1、“.....是发展较早的关 键业绩指标法二是二十世纪九十年 代初产生并被广泛应用的平衡计分卡,。关键绩 效指标法是将组织的战略目标经 过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组 织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献， 在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中关键的 含义是指企业在特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡 ，法，也称综合计分卡，是把组织的使命 和战略转化为套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的 工具，同时也是种管理方法和有效的沟通工具。的框架体系包含四 个维度或称为四个指标类别，即财务客户内部流程学习和成长。 这方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深 层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意即学习与成长解决企业长 期生命力的问题......”。

2、“.....国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论 体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理 念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有些差 异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和 管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅 用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家 强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，将绩效归 纳为以下八个方面具体工作任务熟练程度非具体工作任务熟练程度 书面和口头交流任务的能力所表现出的努力保证工作纪律促进他人 和团队绩效监督管理或领导管理或行政管理......”。

3、“.....日本绩效管理的观念主要有以下几个 方面其，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应 工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，处理，才会使其 充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿黄石理工学院毕业设计论文 接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉 得自己的经验意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工 作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工 的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间 不要有隔阂，员工有意见困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取 充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每个成员在接受主管的任 务分配或工作指示时都能产生我在做值得做的重要的工作，为了圆满完 成任务，我要下功夫认真去做的想法，主管应明确地指示工作目标并 鼓动员工的工作意愿......”。

4、“.....共同努力完成业务目 标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实 中成长。二我国企业绩效管理的现状国内已有很多学者和咨询公 司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建 设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方 绩效管理理论。对度考核等考核方法和理论的探讨经常见 诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和中国的文 化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。盛宇华和潘勤对技能工资 制与绩效工资制进行了研究分析，认为国有企业在选择工资制度时应当从 实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资 制度加以综合运用。张鼎昆对人类绩效技术进行了专门研究之后认为 人类绩效技术的主要理论基础是系统论行为科学认知科学神经科学 和人力资源管理，据此提出应当运用系统的观点进行绩效管理......”。

5、“.....提出了 种对代理人绩效的相对评价机制。孙秋红张素华对层次分析技术在 多维动态考评中的应用作了研究。张春云时勘等介绍了度业绩黄石理工学院毕业设计论文 管理在企业中的实际应用。雷鸣对企业中销售人员的考核内容和指标 做了探讨。就企业实践而言，随着市场竞争加剧，内外部环境的剧烈 变化，很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理，提高业 绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了 定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目 标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。 不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识， 不知从何处着手。 民营企业的十大管理局限 客观地说，是改革的不确定性带给了当前的民营企业更多的机会和勇 气。比如，互联网行业民营企业就是先锋，等发展到定阶段......”。

6、“.....而且这类国企的发展中因为有了不少样板也少走了很多弯 路，当然国家些机构甚至机关凭借着行业审批的独特行政权力，巧立名 目的与民争利，导致行业出现国进民退的现象，也是值得警惕的，甚至可 以说贻害无穷，也从定程度上扼杀了自由竞争的所必备的创新积极性。 当然，作为民营企业更应该关注自身存在的问题，并在企业的发展的 不同阶段敏锐的感知管理缺陷所可能会引发的危机，力争未雨绸缪。诚然 每个民营企业都有自身的优势，但这也不是成不变的，社会在发展导致 企业的发展环境也在悄然发生改变，那些企业家自身引以为豪的核心竞争 力所谓的优势，也许明天就会变成劣势使企业处于下风。个人认为，不管 参与什么竞争首先得先认清自己，那么民营企业在表面看似风光无限好的黄石理工学院毕业设计论文 背后到底存在哪些缺陷呢根据其基本因果关系特别罗列如下 ，该企业欠缺基本诚信导致企业信誉不佳......”。

7、“..... 二，该企业基本战略迷失导致发展受限。范围几乎包括生产营销 服务研发几乎囊括所有战略环节和内容，更被些学者把这种现象称之 为等死战略苟延残喘战略。 三，该企业管理方式落后妄图实现绝对权威导致组织欠缺沟通矛盾重 重。据调查，家族式管理占到民营企业的绝大多数，这种模式带来更大内 耗，已经成为企业的最大成本。 四，该企业制度不健全，甚至缺失。带给员工的除了是行业前景的不 确定性还有企业内部的不确定性，制度的欠缺更是有限制度尚得不到有力 执行的另个信号，管理基本靠人，那么人整人就在所难免。 五，该企业各层级欠缺明确的权限和分工，职责严重不清。在企业里 导致有人累死也会有人闲死，但是大多数情况下遇到事情组织成员不管是 员工还是领导都是做个字，那就是等，等上级协调该谁做，该谁做说做， 免冤枉得担责任。 六，该企业分配机制缺乏基本激励效果，在业务情况不佳的情况下......”。

8、“.....但是因为分配机制的问题导致大家都考虑的 不是把业务做起来，而是边应付边找时机跳槽，分配机制激励性的有 无毕竟不是企业自己说了算，现在信息网络这么发达，比较同行业至少基 本的激励效果得保证的。黄石理工学院毕业设计论文 七，该企业工作效率低下。有人说这是破产的信号，个人认为有定 道理。看看自己所在的企业如果发现员工每天无所事事，基层主管也就是 每天上上网聊聊天高层领导更热衷于办公室政治，还有就是承诺给客 户任何时间都大打折扣的话，不管从任何层面讲这类企业破产也罢。 八，该企业对员工尊重关心不够。如何面对员工的基本感情需求和如 何对待员工合理利益要求我想该成为中国教育培训界的核心课程，扪心自 问，民营企业家有多少能游刃有余的做到这两点，没有资金实力的诚然做 不到，但是那些上市公司呢值得去探讨的其实还有这么做值不值得 九，该企业缺乏公平竞争的机制。这很要命，个企业就是艘大船......”。

9、“.....但是在行进中基层水手却因遭遇不公平的机制不愿卖力。那 么可以设想企业的发展速度从哪里来企业发展方向能以照战略目标来 实现吗因此，多数民营企业员工都有种打工心态，自己好像都清楚的 知道自己就是把命搭上也混不到个位置，更拿不到像传说中的薪水。 十，决策偏移并且朝令夕改。因为大多数都是集合伙人拍脑门办公室 决定的产物。往往导致全员上下番辛苦付之东流，不但苦劳不论，还得 抓几个想整的几好人大开杀戒，什么人能力不行辞退，什么部门领导监 管不力降级处分，总之，为决策付出直接代价的除了老板可就苦了基层员 工。 民营企业绩效管理的内容和特点 目前，在我国很多企业尤其是民营企业中普遍存在绩效管理效果不佳 的现象。由此而引起负面影响的例子也不少，比如有些企业负责人对考核 结果不服，导致管理人员之间关系紧张，上下级管理人员相互猜疑，工作 前言 世界企业家讯在整个企业界，特别是在管理基础比较薄弱的国 内民营企业......”。