1、“.....企业的绩效管理立足于绩效指标绩效指标的设立是绩 效考评的基础和起点是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。 就其具体作用而言绩效指标是实施绩效考评的重要基础是建 立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的 绩效指标为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指 标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观 的人为因素而造成的评估偏差使绩效考评趋于客观公正它保证 了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可从而使绩效 考评更有效率真正实现企业内全面绩效的提高。反之如果没有绩 效指标绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工 进行考评不仅不能对员工形成有效的激励无法促进工作绩效的提 高而且会极大地损害企业的整体利益......”。

2、“.....如果说绩效管理处于人力资源管 理核心位置的话那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。 三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高我国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单无法衡量员工的绩效水平总的来说主要存 在以下问题 注重过去忽视未来。传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变 化引导企业向正确的方向发展。传统的绩效评价指标体系目的是对 员工过去业绩的考核而不是提升员工素质和能力使绩效考核失去 存在的意义。 强调定性忽视量化。公司对员工的考评只根据事先确定的 业绩指标对员工业绩进行定性考评超过业绩指标便是优异达到 业绩指标便是合格业绩指标没有量化无法公正合理地区分员工的 绩效水平......”。

3、“.....传统的绩效评价指标体系注重的是财 务指标的评估强调利润成本等财务指标忽视了非财务指标的评 价。 闭门造车忽视变化。传统的绩效评价指标体系很少将评价 体系与企业自身的战略相联系没有与企业的核心竞争优势挂钩没 有考虑到企业内外部环境的具体变化。 制度欠全标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理 制度比没有制度更糟。现如今大多数企业的绩效考核只是靠印象 靠感觉靠直觉不只是缺乏客观性无法准确衡量员工业绩甚至 还会破坏主管与同事间的信任关系。 三的概念及意义 的概念 管理大师德鲁克曾说过如果你不评价你就无法管理。对组 织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球 化和科技的日益发展许多评价组织绩效的方法不断涌现就是 近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。 是关键绩效指标的简称亦即英文 的缩写......”。

4、“.....具体地说是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩 效考评方法它首先是企业根据宏观的战略目标经过层层分解之后 提出的具有可操作性的战术目标并将其转化为若干个考评指标然 后借用这些指标从事前事中和事后多个维度对组织或成员的个 人绩效进行全面跟踪检测和反馈。它大体包括以下三个方面的具 体涵义 是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化 的标准体系。也就是说关键绩效指标是个标准体系它必须是定 量化的。如果难以定量化那么也必须是行为化的。如果定量化和行 为化这两个特征都无法具有举 足轻重的作用能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响使 组织目标不断增值。 可测性......”。

5、“..... 可控性。必须具有可控性其结构和内容不但应当在 相关岗位人员可以控制范围之内而且指标的先进与落后数值的大 小或者高低也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到 的水平上。 关联性。指标之间必须具备定的关联性。指标之间在 时间和空间上具有相互依存性不但有利于组织和员工个人绩效目标 的确定实施监控和评估也有利于各级主观与下属员工围绕着工 作期望工作表现工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通促 进组织和员工绩效水平的不断提高。 二原则 确定关键绩效指标有个重要的原则即原则。 是五个英文单词的第个字母的缩写。代表的是意思是指 具体的代表的是意思是指可度量的代表 的是意思是可实现的代表的是意思是现 实的代表的意思是有时限的。表体现了在 确定绩效指标时应如何运用这些重要的原则怎样做符合这些原则 怎样做不正确......”。

6、“.....标适度细化因势而变抽象未经细化复制其他指标 举例安全报告完成安全报告在安全会 议举行前天完成并上报主管领导 安全报告完成及时完成安全报 告 可度量的 说明数量化的行为化的数据或信息 具有可得性 主观判断非行为化描述数据 或信息无从获得 举例出勤状况年无故缺勤次数不超过 次 出勤状况年度出勤状况良好 可实现的 说明在付出努力的情况下可实现在适 度时限内实现 过高或过低的目标时间过长 举例销售额年的销售额比 年销售额提高 销售额以后年销售额比 年翻番 现实的 说明可证明的可观察的假设的不可观察或证明的 举例工作态度产品的次品率工作态度工作认真负责 有时限的 说明使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念 举例自用户投诉起小时内拿出令用户 满意的解决方案 及时处理所有用户投诉 五以为导向的绩效考评指标体系设计程序 企业建立绩效评估的指标体......”。

7、“..... 按照这样的指标体系标准我们可以从以下几个步骤设计 体系参见图......”。

8、“.....信息最终确定体系 图体系设计流程图 确定工作产出建立考评指标设定考评标准审核指标修改完善指标标准确定体系 明确组织目标自 上至下逐级确认增值 产出 绘制客户关系图 为各项工作产出划 分权重 针对不同的工作产 出确定使用的指标类 型 利用原则设 计考核指标 为各项考核指标划 分权重 设定基本标准与卓 越标准 确定由谁来进行考 核 明确如何对各项标 准进行考核 指标标准的客观性 指标标准的全面性 指标标准的操作性 提供反馈和修正信息最终确定体系 确定工作产出建立考评指标设定考评标准审核指标修改完善指标标准确定体系 明确组织目标自 上至下逐级确认增值 产出 绘制客户关系图 为各项工作产出划 分权重 针对不同的工作产 出确定使用的指标类 型 利用原则设 计考核指标 为各项考核指标划 分权重 设定基本标准与卓 越标准 确定由谁来进行考 核 ......”。

9、“.....由于关键绩效指标体现了绩效对组织目标增 值的部分因此关键绩效指标是根据对组织绩效目标起到增值作用 的工作产出来设定的。 工作产出是设定关键绩效指标的基础可以是有形的产品也可 以是种作为结果的状态。工作产出可以针对个员工也可以是针对 个团队的。工作产出通常是以企业级关键绩效指标部门级绩效指 标为导向或是以业务流程为导向。在分析工作产出时需要区分和界 定被评估对象是组织内外的哪些客户必须提供哪些产品或服务这 些产品或服务在被评估对象的工作中所占的比重如何......”。