1、“.....才能最终解放管理者自己。这句话表 明现代人力资源管理把人看成什么 资源成本工具物体 根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性 的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。 这指的是什么 人力资源战略战略人力资源组织战略军事战略 人力资源需求预测方法中的集体预测方也称。 回归分析方法劳动定额法转换比率法德尔菲预测技术组织为培养名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产 培训年，并支付全部培训费用共计元，此费用应从人力资源 成本的哪个项目中列支 保障成本离职成本使用成本开发成本 适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是。 决策表语句描述时间序列形式任务清单 影响招聘的内部因素是。 企事业组织形象劳动力市场条件法律的监控国家宏观调控 据美国军部估计，培训个合格的预备军官大约需要美元。 假设总部下达名新军官的招聘指标，培训合格率为，那么 最后将有名不合格，其培训费用损失为 美元万美元......”。

2、“.....培 训合格率由提高到，那么不合格的人数就有人下降为 ，海军部的培训费损失就下降为，这说明人力资源管理本身对 组织可以作出定的经济贡献。 万美元万美元万美元万美元 管理过程中切由领导说了算。与领导关系好说你行，不行 也行与领导关系不好说你不行，行也不行。人们干多干少个 样，干好干坏个样，干与不干个样。造成这种现状是由于管理过 程中缺乏。科学的考评手段科学的工作分析与评价科学的 培训科学的薪酬制度 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的 内容 体质智力思想技能 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话 表明现代人力资源管理把人看成什么 资源成本工具物体 任何人都不可能是个万能使者，这是针对谁来说的 对企业决策层对人力资源管理部门 对般管理者对个普通员工 好吃懒做唯利是图......”。

3、“.....这种方式叫做 岗前培训在岗培训离岗培训业余 自学 与员工同甘共苦同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内 容 人的管理第以激励为主要方式 积极开发人力资源培育和发挥团队精神 当个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制 这种行为，使其改变行为方向，这种激励是 内激励外激励正激励负激励 工作性质相同，且工作繁简难易程度责任轻重程度以及所需人员 的资格条件高低都十分相近的职位群，构成个 职级职等职系职类 员工的职务晋升降级转岗和工作轮换流动属于 组织间流动改变隶属关系的流动组织内流动 自由流动 因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这行为称为 调出辞职派遣辞退 基本工资的计量形式有。 基本工资和辅助工资计时工资和计件工资 岗位工资和技能工资定额工资和提成工资 影响组织人力需求的因素主要来自 组织外部组织内部个人因素社会因 素 在人力资源规划中......”。

4、“.....应侧重于 关键人员般人员临时工线工人 金无足赤，人无完人体现在人员甄选的原则上是 用人所长原则民主集中原则 因事择人原则德才兼备原则 影响工作绩效的主观性因素是 工作条件群体关系环境好坏技 能与态度 绩效考核中的强制分配法在确定优中劣各等级人数比例时遵循 的是正态分布规律，本出发点是着眼于人。 传统人事管理把人设为种成本，将人当作种工具， 注重的是投入使用和控制。而现代人力资源管理把人作为 种资源，注重产出和开发。 传统人事管理是职能部门单独使用的工具，似乎与 其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然 不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成 为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地 位。 简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。 答这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为......”。

5、“..... 工作分析的作用和意义是什么 答工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点 有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科 学化的基础。进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员 工使用过程中的盲目性。 进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从 而提高工作效率。 试述结构化工作分析方法。 答结构化工作分析方法包括职位分析问卷法美国 劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲 职位分析问卷法。职位分析问卷是由麦考密克 珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对 任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职 位分析问卷的项目......”。

6、“.....这些项目可分为六个方面信息输入心理过程 工作输出人际活动工作情景与职务关系以及其他方面。 职位分析问卷的评分标准。给出了个评分标准信 息使用度耗费时间适用性对工作的重要程度发生的 可能性以及特殊计分。职位分析问卷的优缺点。它真正的 优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策沟通社会方 面的责任是否执行熟练的技能性活动是否伴随有相应的 身体活动是否操纵汽车设备和是否需要对信息进行加工这 五个基本维度对工作进行等级划分，对于每项工作可以分 配到个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对 职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。 美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的 工作分析方法，核心是对于每项工作都按照任职者和信息 人物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为清 理出任职者在信息人物这三个维度上有哪些基本活动， 并予以归纳总结根据目标职位的任职者在理论上需要哪 个层次的活动......”。

7、“..... 功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依 据信息人物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四 个因素在执行工作时需要得到多大程度的指导在执 行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度完 成工作所需要具备的数字能力有多高④执行工作时所要求 的口头及语言表达如何。 论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答绩效考核的过程中通常会出现下列些问题 工作绩效考核标准不明确。 晕轮效应。 居中趋势。 偏松或偏紧倾向。 评价者的个人偏见。 员工过去的绩效状况。 要尽量避免这些问题，可以注意以下几点 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识 地加以避免 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工 具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要 挑选正直公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效 应居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训......”。

8、“.....要排除些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约 束的强度员工流动率的高低等。 试分析绩效考评在人力资源管理中有何作用这些作 用在通达公司是否有所体现如何才能克服这些问题 答分析要点 绩效考评在人力资源管理中具有如下作用为员工薪酬 管理提供依据为员工的职务调整提供依据为员工培训提 供依据，为上级和员工之间提供个正式沟通的机会能帮 助和促进员工自我成长为企业组织决策提供参考依据。这 些作用在该案例或多或少都有所表现。 存在的问题及改进办法考评目的不够明确，也太狭 窄，仅仅为了奖金，因此，要进步明确考评目的。考评 指标缺乏科学性，太笼统。需要进步细化，加以量化。 考评人员单。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。 ④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 你对人力资源规划是如何认识的 答案要点 对人力资源规划的认识应包括以下几点 人力资源规划的含义 是根据企业总体战略规划......”。

9、“.....对可能的人 力资源进出途径进行系统安排的过程。 二人力资源规划的内容 组织各种人力资源需求与配置的整体规划 整体规划的专项业务规划 职务编制规划人员配备规划人员需求与供给规划人员 补充与更新规划人员晋升规划人员培训开发规划人员 薪资规划等 三影响人力资源规划的因素 组织管理者的管理理念组织目标的变化组织形式的变化 员工素质的变化宏观人事政策的变化产业结构的发展变 化劳动力市场的变化 四编写人力资源规划的步骤 核查组织现有人力资源状况预测组织人力资源需求 预测组织人力资源拥有量确定组织人员净需要量制定 人员供求平衡规划政策确定实现人员供求平衡的执行计 划执行反馈和控制 人力资源规划的影响因素及人力资源规划的步骤 企业战略企业人力资源战略般经济环境政府管理 劳动力市场和人才市场......”。