1、“.....既要丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐宽容团结自觉的办公室气氛。目标实施需支持与配合的事项和部门沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合企业文化塑造与宣贯是全体松井人共同努力的结果，需要公司领导提供支持。全文完。建立内部沟通机制，促进公司部门之间上下级之间劳资双方的了解与合作，建立健康和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张工作配合度低缺乏互信等不良倾向企业文化的塑造与宣贯企业文化的形成是个不断累积不断传承不断发扬光大的过程，在个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之。年年人力资源部将此项工作进行有针对性的加强......”。

2、“.....因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人才需求数据各部门尚未提供人力资源的招聘与配置，按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。具体实施方案计划采取的招聘方式以网络招聘为主，兼顾现场报刊猎头推荐等。其中网络招聘主要考虑芙蓉人才网湖南人才网前程无忧人才网具体视情况另定等。还可考虑个别专项人才月份考虑各院校举办的应届生见面会等报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体为主猎头与熟人推荐视具体需求和情况确定。建立内部沟通机制，促进公司部门之间上下级之间劳资双方的了解与合作，建立健康和谐的内部关系......”。

3、“.....在个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办开箱次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时反馈及时。建立民主评议机制。人力资源部计划在年年对公司部门经理进行民主评议。原则上计划半年次。对部门经理的工作作风工作能力工作效率工作成绩模范作用员工信任度等德智能勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之。通过评议建立个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。规范使用工作联系单。公司直有工作联系单，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达......”。

4、“.....从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在年年元月日前完成对使用工作联系单的规范。其他沟通机制的完善。如员工满意度调查部门经理会议等传统，人力资源部将继续保持和完善。企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。年年，人力资源部全力塑造独具特色的企业文化。编制，将企业理念企业精神企业发展简史企业宗旨企业奋斗目标等内容整合进员工手册，并在第季度内完成此项工作，交付印刷保证每位员工人手本。计划制定自动离职条，将严重违背公司或造成公司重大损失的条款加以总结归纳，争取在第季度内完成。加强对优秀员工好人好事的宣传力度，弘扬正气。对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每位松井人都热爱松井，让每个非松井人都向往松井。办公室管理。目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清......”。

5、“.....人力资源部计划在年年对办公室管理的力度进步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部年年重点抓。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用切可以利用的媒介，团结员工，将每个员工的思想和观念统到公司的精神宗旨理念上来。使组织内所有人员共同认同松井的价值观，统全体松井人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐宽容团结自觉的办公室气氛。目标实施需支持与配合的事项和部门沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合企业文化塑造与宣贯是全体松井人共同努力的结果......”。

6、“.....全文完。年年月日前完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司审批，通过后进行有组织地宣贯。自月份起，人力资源部将严格按照既定的目标政策制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后个季度内月日前进行次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策激励制度再行调整和完善。实施目标注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气人才流动率企业凝聚力和吸引力公工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。年年，人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。具体实施方案年年月日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的撰写，并提交公司总经理办公会或部门经理会议审议通过自年年月开始，按修订完善后的绩效考核制度，对公司中层以上领导实施考核试运行个月后，如适应发展需要......”。

7、“.....按修订完善后的绩效考核制度全面全员实施绩效考核考核推行过程是个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学合理公平有效的绩效评价体系。实施目标注意事项绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作校正目标的目的。绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。年终人力资源部工作计划材料。具体实施方要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况支付能力进行评估。每种评估都需要套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是个系统工程......”。

8、“.....必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。建立薪资管理体系的目的是规范管理提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才，般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对员工有个心理上的平衡。目标实施需支持与配合的事项和部门薪酬等级表和公司薪酬管理制度现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。员工福利与激励员工福利是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺......”。

9、“.....外派培训人员归来后必须进行和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训，作为员工绩效考核升迁和调薪解聘的依据之。人力资源部在安排培训时要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。实施目标需支持与配合的事项和部门各部门应综合部门工作和职员素质在编制年年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选名内部培训讲师。人员流动与劳资关系协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之。将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之......”。