1、“.....关注员工思想动态，预防为主。人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做到有的放矢。员工经常请假抱怨增多不愿接受新工作在招聘网站更新简历工作风格与平常有定的出入等都可能是员工离职前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的些现象，做到有效预防。有个企业的人力资源部通过关注员工的微博，如发现员工有离职的现象，及时沟通，有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。诚恳进行辞职面谈。对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干优秀员工了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请，要第时间响应，对去意已决职后的员工也当成种财富种资源，建立离职员工资料，保持适当的往来......”。

2、“.....本文转摘自人才开发作者陈瑜何波第篇员工离职给企业管理做个分析无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法都是非常不可取的。那么，企业应如何做好员工的离职管理工作呢铁打的营盘流水的兵，员工离职是种正常现场，但如果企业的离职率过高，那证明企业的管理还是存在定问题的。项调查显示，通常情况下，员工离职与以下与原因相关无可否认，员工的离职，尤其是核心员工的离职，可能会给企业带来定的损失，如带走公司的客户资料，到同行业就职违反竞业协议，带走公司员工等。企业为了控制风险，有的为员工离职审批设置了重重障碍，有的变相克扣员工工资，有的甚至还运用阴谋诡计迫使员工离职，有的不按劳动合同法给予经济补偿金等，严重的双方还会对簿公堂，搞得两败俱伤。无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法都是非常不可取的。那么......”。

3、“.....宽以待人。据权威机构统计，员工离职因为直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的些现象，做到有效预防。有个企业的人力资源部通过关注员工的微博，如发现员工有离职的现象，及时沟通，有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。诚恳进行辞职面谈。对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干优秀员工了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请，要第时间响应，对去意已决无法挽留的员工，要准许辞职，毕竟强扭的瓜不甜。面谈千万不能搞得太正式，态度要诚恳，把员工当朋友对待。我以前在企业上班的时候，辞职面谈要么是请离职员工喝杯咖啡，要么是喝杯茶，要么是请吃顿饭，我会善意的指出其存在的问题，对职业发展提出自己的建议，有的还成为了很好的朋友......”。

4、“.....重视核心员工的竞业管理。对于关键岗位员工要签订竞业协议，对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保密措施，防止外泄。如掌握公司机密资料的员工离职，要给予定的脱密期，离职后按竞业协议给予补偿，同时保持必要的联系。做好员工离职原因分析工作。员工离职的原因般为薪资不满意对领导不满意人际关系不满意业绩不达标对绩效考核结果有意见工作失误个人原因等，人力资源部要对分门别类进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策流程制度等方面提出改善建议，实现企业管理的不断完善。人性化办理离职手续。企业要按照国家相关法律法规办理离职手续，不要以种种理变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢送会，对离职员工的优点要予以表扬，曾经的误会要予以消除，对其前景表示祝福。毕竟曾经也是家人，好合好散最重要。人力资源部要注意保留好相关书面证据，防止发生劳资纠纷风险......”。

5、“.....并均由各有关人员加盖印章，式份，份送人力资源部，另两份分别由移交人接管人留存。移交清单应合订册，移交人接交人监交人应分别签名盖章。各级人员移交应亲自办理若因调任重病或其他特别原因不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理，对所有切责任仍由原移交人员负责。前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐，致使后来接任人员无法接收或有未交遗漏事项，经通知仍不依期限补交者，应由接任人员会同监交人员上报，以逾期不移交或移交清论，视情节予以惩处。接任核对或盘查文案，发现亏短舞弊时应会同监交人员或单独通报上司倘有隐匿，除予以惩处外，应与前任人员负连带赔偿责任。第篇企业离职员工的关系管理企业离职员工的关系管理在市场经济条件下，员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职，是人走茶凉反目为仇，还是遵循日共事，终生为友的信条，是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻......”。

6、“.....可以说，离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。是离职员工是树立企业良好形象的活广善人力资源管理和开发机制的重要途径。通过离职面谈，给予员工留任或重返企业的机会，根据面谈中搜集到的信息，可以改进企业现有政策管理制度等方面的不足，更有效地培养在职员工的忠诚度，帮助企业增强人才吸引力，防止人才继续流失，促进企业的良性发展。离职面谈通常应在主管部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则应该是了解面谈的目的，尽量得知为什么员工要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束，沦为形式化的表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀。安排足够时间供离职员工畅所欲言，要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问，而是要积极地倾听......”。

7、“.....要仔细询问。让离职员工感受到你的真诚，使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付，例行公事，就不会得到积极的有价值的回馈。企业对离职员工的管理方案优秀范文活动方案材料。违纪开除者，依法按公司规章制度处分或罚款后，结算其正常工资。若方面，对离职员工做跟踪记录，使企业旦需要就可与其取得联系，节约了搜寻成本。这样就在组织与离职员工之间建立了种良性的人际互动的感情沟通渠道。对于离职的员工，仍保留份名单，人力资源部经理会经常跟他们沟通，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开而对他们冷淡。在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了，并且回来后又做得很成功。认为，从离开的员工出去干上几年后会学到些东西，如果他们愿意回，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。第篇从员工心理看企业的离职管理从员工心理看企业的离职管理些专业调查显示......”。

8、“.....大约有左右的人力资源经理则认为，自己在员工企业服务全周期管理上是虎头蛇尾，即人职管理出色，但离职过程办理非常草率。实际上，在就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的。从人力资源管理方面考虑，对离职的管理是企业对人才招养自然持消极的态度。即使上班，也是出工不出力，这样，不但降低了企业绩效，而且增加了管理者的难度。消极怠工期间，其职责就需要别人替补。如果怠工者所在的企业是操作性比较强的生产性企业，可能还要支付事故成本，这样会给员工个人以及公司带来不应有的间接和直接损失，而且会导致产品质量得不到保证。面临的风险公司在支付替代成本和怠工成本的同时，还面临着各种风险。首先是劳动争议风险，劳动争议是不可避免的。只要员工去仲裁部门上诉，不但会使公司损失经济利益，更重要的是影响了公司形象。据统计......”。

9、“.....仅北京就有万多件。另外，管理者不得不面对员工的心理风险。心理风险是指离职员工有可能给公司其他员工带来的负面影响。因为员工的离职，在职职工可能造成人心动荡。如果处理不好离职员工的心理，他们可能危言耸听，带来恐慌，甚至采取过激的行动。由此看来，我们有必要探询员工离职的心理，从这个角度来关注离职管理。员工离职前的心理特征分析缺乏安全感安全感，是指员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性，以及未来失去与获得相关工作的可能写，并均由各有关人员加盖印章，式份，份送人力资源部，另两份分别由移交人接管人留存。移交清单应合订册，移交人接交人监交人应分别签名盖章。各级人员移交应亲自办理若因调任重病或其他特别原因不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理，对所有切责任仍由原移交人员负责。前任人员在规定或核准移交期限届满时，未将移交表册送齐......”。