1、“.....遇这种情况人事部门最好先提供个参考工资供老板夺定对面试者只能说个幅度，以老板的夺定为准，人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不致时般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用尤其通过猎头公司高薪聘请来的，其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。员工转正如何确定薪资般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不样的，否则也就失去转正的作用了。如何预测和计算人力资本取得成本招聘费用广告费设摊费面试费资料费培训费等替代成本更换员工更换岗位再培训费离职为好。而有些员工开的价远远超过内定的价，种可能是他原单位的薪资，种可能是他的理想值，还有种可能是他漫天要价，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多......”。

2、“.....则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向如稳定路近等方面论述，供应聘者综合比较若相差很多，则从该岗位在企业的地位职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统，在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明下以便给应聘者种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐制服旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘期的薪资按工作日或按旬也应讲清为好。对有薪资方案的，按具体的职位对应也好办，但假如企业没薪资方案的，没有参照物，如何定薪资，往往老板说了算，但假如人事或用人部门面试，老板没进行面试就给老板出难题了......”。

3、“.....以老板的夺定为准，人事部门与用人部门对新进员工薪资意见不致时般以用人单位的意见为准。假如新进员工的薪资不能按公司的薪资方案进行，就必须写个个案说明报上司批准后备案。有些员工由于公司的人际关系或特别重要就不需试用尤其通过猎头公司高薪聘请来的，其工资可以与猎头公司协议的薪资水准为准。员工转正如何确定薪资般员工在试用期结束后的转正工资与试用期工资是不样的，否则也就失去转正的作用了。首先要看试用岗位与转正后的岗位是否致，假如不致，要按转正后的岗位工资起薪。同时，也要看转正后的职务与应聘时的职务是否致，假如不致，要以转正后的职务工资起薪，同时也要看试用其间的表现是符合勉强还是完全胜任转正后的岗位，要区别对待。以职级衡量的话，前两种类型在职等上区别，后者在级别上区别。假如涉及在试用期不加福利的话，在转正后要次性扣除其个人承担的部分，假如转正后要补发试用期差额工资的在转正后次性补发......”。

4、“.....则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为如职称学，而且跑的是重量级的，流下来的是轻量级的调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标机制转换等。如何个案加薪或减薪除了自然增薪与减薪外通过设置电脑程序，遇到如下情况要增减薪在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，奖金或罚款是次性的，成本较低。但定要加减薪时，应注意这些事项有加减薪的事件发生，对企业而言有榜样作用，讲究实效，通过主管同意，告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪，要薪资评审委员会同意通过，对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过......”。

5、“.....加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或流量大时才实施方案，如资金时间价值较大，还不如用期权等形式做调照所签订销售合同的回款额，给予定比例的销售提成，提成款按月结算。销售提成比例暂定为回款额为。每月结算时先按回款额的支付。其余的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低个百分点，按计算。对于质保金到期未能按时回款的，每超期个月，处责任部门以质保金额的罚款，以此递增。对销售分公司签定的大额合同的质保金，凡托期回款的，将视情况对主管领导在年薪中扣罚。销售分公司产品开发科的员工，实行月薪设计奖的分配方案。为鼓励设计人员积极参加新产品研发及技术修改和转化工作，公司将按图纸复杂程度，每图纸量支付的设计费每图纸量支付元的工艺编制费......”。

6、“.....公司将制定特殊奖励办法。销售分公司其他员工，实行月薪效益奖的分配方案。销售分公司的员工业务员除外按照其资历和工作业绩确定月薪基数。根据每季的经营成果确数万元月预支薪资元常务副经理副经理客户服务部经理下页全文完。公司薪资及激励方案优秀范文活动方案材料。销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。上述人员的薪资分配采用年薪制。公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后销售分公司常务副经理的考核指标为订货额回款额营销费用，指标考核比例分别为。副经理兼综合管理部经理的考核指标为出口创汇额回款额，指标考核比例分别为，。副经理兼业务部经理的考核指标为订货额回款额，指标考核比例分别为，。第条工资构成业务人员基本工资底薪根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定......”。

7、“.....提成根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的提成给签单年薪制。公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后销售分公司常务副经理的考核指标为订货额回款额营销费用，指标考核比例分别为。副经理兼综合管理部经理的考核指标为出口创汇额回款额，指标考核比例分别为，。副经理兼业务部经理的考核指标为订货额回款额，指标考核比例分别为，。客户服务部经理的考核指标为订货额回款额销售费用，考核比例分别为。以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定销售分公司业务员实行月薪销售回款提成的分配方案。销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应定的月薪标准。业务员职级及月薪对照表职级月薪标准元注级职级为业务员......”。

8、“.....销售分公司业务员除月薪外，公司将按图纸复杂程度，每图纸量支付的设计费每图纸量支付元的工艺编制费。对确属新产品研发的设计费，公司将制定特殊奖励办法。销售分公司其他员工，实行月薪效益奖的分配方案。销售分公司的员工业务员除外按照其资历和工作业绩确定月薪基数。根据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进行考核后，发放季度效益奖金。销售分公司的其他员工提供信息，并参与或达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的办法，给予回款额销售提成为鼓励公司全体员工参与营销工作，凡是公司其他部门员工提供信息，帮助签定定货合同，公司将根据不同情况给予合同额的奖励。对新入职的业务员，将视情况给予半年至年的试用期。试用期间全额开薪。完成定货任务的，按定比例进行提成。试用期结束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，决定其工作安排。附表......”。

9、“.....则按原定的转正工资发薪。员工转正时假如员工对薪资有异议，应妥善处理，较好的办法是提前通知试用员工，以便于员工有个思考的过程假如试用员工拒绝签约，公司可以辞退，因为在没签约前还是试用员工。假如在试用其间发现员工有隐瞒的行为如职称学历工作经历等，视情况而定，严重的随时辞退，公司仍录用的以新资料的情况判断薪资水平，并退还试用期的差价。薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪这涉及到具体的调薪方案，但应掌握几个原则起草调薪方案并获通过告知所有员工调薪方案的目的原则内容原因及注意事项做好员工的思想工作及对员工，对容易有歧义的内容作说明解释在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好是维持原状遇经济原因律以百分比加减薪较合理，遇技术面，按具体的调请帮助宣传好范文网块岗位加减薪调整在调薪方案出台前样作用，讲究实效，通过主管同意......”。