1、“.....业务人员的考核以人员工资中的绩效工资作为反应，每月部门盈利部分抽出定比例作为当月全体人员绩效工资的总和，提取比例按照人员贡献排名不等体现。绩效工资按当月部门其他业务人员的绩效工资总和提取，以激励制单岗些具体细节上可能存在信息的不对称，管中窥豹，请领导指正。年月日全文完绩效考核之我见工作心得体会材料。年月日全文完绩效考核之我见工作心得体会材料绩效考核之我见工作心得体会材料。绩效工资按当月部门其他业务人员的绩效工资总和提取，以激励制单岗内勤岗人员积极性。以上为个人对于绩效考核机制的些个人看法，由于所咨询的其他单位人员以业务人员和中层管理为主，所以未不清晰造成的，由于以上几家国企对于员工的单独考核没有设定明确的指标，那么考核的过程也就必定是松散的无组织性的，比如天津兵工的个人业绩考核完全没有任何数据，完全凭借财务人员的计算得出每个人的业绩评估，其计算标准和考透明......”。

2、“.....以上家国企的考核基本是形同虚设，总公司只是对于分公司的整体经营规模有个模糊的考核，而具体到每位员工并没有清晰的考核指标，造成了考核结果不准确考核结果无法公开。而民企每月考核结果基本都明示，润考，总之不是真正考。而民企由于每位员工的收入都是老板个人的支出，因此考核的严肃严谨严格性毋庸置疑。老国企和新国企的差异在以上列举的家国企中，兵工矿产属于未转轨或即将转轨的央企子公司，而中钢天津分和厦门象屿个是股改学。例如中钢天津分和象屿，决定个人收入的都是按照每个人的销量和创利能力，采取基本工资利润分成的方式发放员工工资。象屿的员工每月收入分为两块，部分是上发薪的基本工资，另部分是按照上月公司总体盈利情况及个人占盈利部分工，每月工资是固定工资，而奖金由个人排名决定，即若当月公司盈利，则按照盈利部分的百分比决定所有业务人员的奖金总和，然后按照个人贡献排名分得不同比例的奖金......”。

3、“.....其来的企业与沪系闽系仍然存在定差异。润飞等本地或者说北方企业的考核看似严厉，实则存在定的人情分，这与其制定规则的人或出身国企，或借鉴了国企的考核制度有定的关系，北方的企业文化中人情和关系占据了更重要的位置。而鸥江等以上的按照利润总额的计奖。而润飞仅仅是按照排名每月的奖金略有差异，并未细化到如此地步，员工收入差异的主要体现是年终奖的数额，而年终奖的数额来源于公司全年的整体盈利情况。因此员工对于公司利润的关注度要较鸥江们的员工动性加大的结果势必形成其，业务员傻卖货情况的出现。由于不必背负更多的利润指标，只是单纯按销售客户的种类和业务形式提成，业务员对公司盈利能力的情况并不特别关心，因此出现了话务员式的业务员单纯接打电话卖货，利润多少人员的绩效工资总和提取，以激励制单岗内勤岗人员积极性。以上为个人对于绩效考核机制的些个人看法......”。

4、“.....所以未涉及采购人员的考核机制，并在些具体细节上可能存在信息的不对称，兑现的及时性。般业务供应商回票时间不应作为计奖的审核标准，应作为为销售客户开具增值税票的依据以及计奖兑现的时间标准。般业务支款可以根据行情提前进行，若当天未回款则无论任何理由应视作机遇业务。业务人员的考核以人员工晰，各小组依据全年完成情况及小组内个人表现获取不同数额的年终奖。个人认为以下两点可以作为尝试进行微调原年终奖的分配机制为根据个人表现获得不同数额，是否可调整为根据个人全年创造的利润占部门全年整体纯利比例，决定个人的业务员单纯接打电话卖货，利润多少与己无关，只要卖出去就万事，员工创利的主观能动性不强。以上为对于本次调查中家企业之间绩效考核差异的分析。天津市场上各贸易商主流的绩效考核机制无非以上几种，个人认为在这些机制中于公司利润的关注度要较鸥江们的员工强。而鸥江们的考核制度正是存在如此两个缺陷其......”。

5、“.....如不具备这种能力，人才流动性加大的结果势必形成其，业务员傻绩效工资按当月部门其他业务人员的绩效工资总和提取，以激励制单岗内勤岗人员积极性。以上为个人对于绩效考核机制的些个人看法，由于所咨询的其他单位人员以业务人员和中层管理为主，所以未涉及采购人员的考核机制，并在些具体细节上可能存在信息的不对称，管中窥豹，请领导指正绩效考核之我见工作心得体会材料绩效考核之我见工作心得体会材料。这点基本是由于第点考核指标的不清晰造成的，由于以上几家国企对于员工的单独考核没有设定明确的指标，那么考核的过程也就必定是松散的无组织性的，比如天津兵工的个人业绩考核完全没有任何数据，完全凭借财务人员的计算得出每个人的业绩评估，其计算标准和考核尺度基层员工无法了解更无法参与其中，而鸥江每个月的考核标准由财务统以报表的形式提报......”。

6、“.....关注审核，相当透明。考核结果不公布。以上家国企的考核基本是形同虚设，总公司只是对于分公司的整体经营规模有个模糊的考核，而具体到每位员工并没有清晰的考核指标，造成了考核结果不准确考核结果无法公开。而民企每月考核结果基本都明示，润飞更是将每月个人销量的统计表贴在公司醒目位置以供所有员工比较分析。综上，以上几家国企的企业性质及人事关系决定了其考核体系基本为关系考资历考人情考，总之不是真正考。而民企由于每位员工的收入都是老板个人的支出，因此考核的严肃严谨严格性毋庸置疑。老国企和新国企的差异在以上列举的家国企中，兵工矿产属于未转轨或即将转轨的央企子公司，而中钢天津分和厦门象屿个是股改之后的新型国企，个是借壳上市的股份公司，虽然都具有国企考核不严格考核不到位的通病，但细化到每个人的考核上新型国企还是较老牌国企考核的更具体更科学。例如中钢天津分和象屿......”。

7、“.....采取基本工资利润分成的方式发放员工工资。象屿的员工每月收入分为两块，部分是上发薪的基本工资，另部分是按照上月公司总体盈利情况及个人占盈利部分的比例决定的下发薪的奖金部分。公司效益好，个人贡献大，则个人收益就大，反之则小，公司利润为负的话仅发放基本工资。而中钢天津分的员工全部为外聘员工，每月工资是固定工资，而奖金由个人排名决定，即若当月公司盈利，则按照盈利部分的百分比决定所有业务人员的奖金总和，然后按照个人贡献排名分得不同比例的奖金。兵工和矿产则采取年终次性年终奖的方式体现绩效考核的结果，其发放标准基本属于领导个人行为，无其他参照标准。外来民企与本地民企的差异本次调查中的两家民企也都各有差异，作为同样考核严厉的民企，天津本地成长起来的企业与沪系闽系仍然存在定差异。润飞等本地或者说北方企业的考核看似严厉，实则存在定的人情分，这与其制定规则的人或出身国企......”。

8、“.....北方的企业文化中人情和关系占据了更重要的位置。而鸥江等南方企业则将利益至上付出与回报之比奉为准则。如鸥江明确的规定了销售贸易商吨，销售直供终端企业元吨，般业务销售元吨以下元吨以上的按元吨提成，元吨以上的按照利润总额的计奖。而润飞仅仅是按照排名每月的奖金略有差异，并未细化到如此地步，员工收入差异的主要体现是年终奖的数额，而年终奖的数额来源于公司全年的整体盈利情况。因此员工对于公司利润的关注度要较鸥江们的员工强。而鸥江们的考核制度正是存在如此两个缺陷其，该制度对于制定价格和销售节奏的经理提出了高水准市场判断和反应能力的要求，如不具备这种能力，人才流动性加大的结果势必形成其，业务员傻卖货情况的出现。由于不必背负更多的利润指标，只是单纯按销售客户的种类和业务形式提成，业务员对公司盈利能力的情况并不特别关心，因此出现了话务员式的业务员单纯接打电话卖货，利润多少与己无关，只要卖出去就万事......”。

9、“.....以上为对于本次调查中家企业之间绩效考核差异的分析。天津市场上各贸易商主流的绩效考核机制无非以上几种，个人认为在这些机制中我司的绩效考核机制相对来讲是较为合理的个人收入的多少由年终奖决定，而年终奖的多少取决于部门年净利润。部门整体考核指标明确，落实到各小组的指标清晰，各小组依据全年完成情况及小组内个人表现获取不同数额的年终奖。个人认为以下两点可以作为尝试进行微调原年终奖的分配机制为根据个人表现获得不同数额，是否可调整为根据个人全年创造的利润占部门全年整体纯利比例，决定个人年终奖占个人创造利润的比例，比如员工甲年实现纯利润万元，部门年全年纯利润万元，则个人年终奖比例为万元。加强般业务的规范性支款审核的严格性和计奖兑现的及时性。般业务供应商回票时间不应作为计奖的审核标准，应作为为销售客户开具增值税票的依据以及计奖兑现的时间标准。般业务支款可以根据行情提前进行......”。