1、“.....变员工为事业主人年收入支付酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生干好干坏个样，干多干少个样的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。任职资格等级评估标准设角色职责和工作要求知识技能标准专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进月度考核在次月日前完成，在次月日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。二核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管经理汇总后报企管部。三核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部。四做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验......”。

2、“.....六作满含个工作日，按整月计算少于个工作日的月度绩效考核工作时间不满整月的，满含个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金少于个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。二季度考核期内，工作不满个月的，调整到下考核周期。工作满。第十九条辞退处理流程依本办法第十九条规定，主管经理级含以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定依本办法规定的晋升加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写激励晋升发展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年个月考核结果的平均分，计算公式为当年个月总分值......”。

3、“.....由权责部门负责收集整理需收集的数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计，经部门经理主管核准后，次月日前将纸质文档统交企管部所有在职人员除总经办人员外的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当式调整调整以往年度收入总额月基本工资月度奖金年终奖金的支付方式，新支付方式如下员工年度总收入仍为月度收入年终奖收入的模式，员工年标准收入即基本月收入总额达标员工项目奖达到市场薪酬水平的中高分位。月收入基本工资研发津贴月度项目奖年终奖分配年度预留工资特别加奖项目奖项目奖计算方法为依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金工积极性，鼓励员工积极参与研发工作部门共同开发完成能导致研发工作的低效，另方面，技术研发还停留在以些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，旦该人才流失，些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失......”。

4、“.....员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差现行绩效高贡献的团队和个人得到激励，各单位把手包括项目经理负直接责任。三效考核结果，参照分类标准进行调整重点调整市场开发和项目中潜力大业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。二年终奖分配思路以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向各单位把手负责年终奖分配，增强责权意识拉开分配差距，增强对团队中高绩效高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。总体原则绩效考核与薪酬管理的工作计划深圳市公司职级及薪资明细表。三所有职级晋升者晋升后有个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正......”。

5、“.....调整回原来职位。五企管部依照激励晋升表上标明的时间处理加薪晋升人员的试用期和转正等相关事总经理在每月日前填写完成主管经理级含以上人员上个月的绩效考核统计表。七季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的月日月日月日月日八年度考核于次年月不满足上述标准者，不加薪。第十五条降级标准针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为实际工作月数总分值实际工作月数，其中，月度工作时间不满整月的，工作满含个工作日，按整月计算少于个工作日的，不计算该月得分。三年度考核期内，工作不满个月的，调整到下考核周期。工作满个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为实际工作月数总分值实际工作元，公司支付元个人绩效奖金系数开始执行......”。

6、“.....第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升加薪降级辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月日至日，月度考核分值依个人绩效考核表上的当月总得分值为准。第九条额按定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理人力资源部门配合依据规则将和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享风险共担。组织绩效书达成结果个人对组织的绩效贡献和价值贡献客观公正把手负责对员工年度绩效实际价值贡献的评价要客观公正，必须让绩效考核与薪酬管理的工作计划年度调薪调薪思路根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。组织全员任职资格等级评估......”。

7、“.....制定价值区间，并根据评估等级进行调整。任职员工产生干好干坏个样，干多干少个样的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。此次薪酬优化的原则以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动研发人员约人，分布在多个技术研发领域。问题的提出本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经按定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理人力资源部门配合依据规则将总奖金分配给员工。月付比例调整年薪万或万以下员工，改变现有年薪比例付薪模式，变更为薪，加大月付比例，解决年轻员工住房购车等特殊时段的需要......”。

8、“.....提升工作成就感量化员工工作成持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为实际工作月数总分值实际工作月数，其中，月度工作时间不满整月的，亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度季度年度绩效考核结果的等级划分绩效奖金计算方法新进员工非转正员工绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。转正非管理人员绩效奖金元公司支付个人绩效奖金系数主管经理级别以上员工元从其补贴基金提取元，公司支付元个人绩效奖金系数开始执行。第三章绩效考核结果月度考核在次月日前完成，在次月日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。二核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管经理汇总后报企管部。三核准后的管理人员绩效考核表由考核人报企管部......”。

9、“.....本部门留复印件，以备被考核人查验。五部门主管经理在每月日前填写完成本部门属下人员上个月的绩效考核统计表。六作满含个工作日，按整月计算少于个工作日的，不计算该月得分。第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的增加的岗位工资。二自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为级含以上，年内月度绩效考核结果无出现年终奖金年度平均绩效分个人年度月平均工资二绩效考核分值区间表第十三条考核有效期的规定月度绩效考核工作时间不满整月的，满含个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金少于个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。二季度考核期内，工作不满个月的，调整到下考核周期。工作满......”。