1、“.....实现企业运行和管理的高度信息共享化，进而实现四流和权威性，造成企业预算的软约束，使预算，缺乏可操作性而且即便预算不脱离实际，没有基层业务人员的参与，在预算执行过程中也会遇到很大的阻力。此外，许多企业集团除了存在单法人企业在全面预算管理中所存在的问题外，还由于多级法人架构下组织机构的层次复杂和庞大，使得预算管理难以体现在母子公司多级关联管理关系，造成信息传递缺乏效率，管理协调难度增加，使得全面预算管理得不到贯彻执行。四全面预算松弛，预算指标有效性差全面预算强调的是系统化战略化人本化。需要将企业的资源业务资金人才信息进行整合，高度的作业协调资源有效的配置战略驱动式的业绩。打造出种合力，涉及企业的各个部门各个岗位。全面预算体现的是种集权下的分权制度，根据企业战略目标，将责任和权利进行划分只是摆设而已，在以后的工作中持消极态度有些人认为全面预算是财务部门的事情......”。

2、“.....等等。这些观念和认识都是对全面预算管理的曲解。二全面预算缺乏企业战略导向性，预算目标短期化目前，许多企业并没有认识到企业战略的重要性，公司战略目标企业存在的具体问题及建议分享人曾美健企业存在的具体问题及建议随着市场经济体制改革不断深入，特别是公司近几年技术装备水平迅速提高，生产规模不断扩大，传统的管理模式已经难以适应企业发展客观要求。企业深深地意识到，凡事预则立，不预则废，企业的生产经营范围广，操作人员多，岗位复杂，又面临着瞬息万变的国内外市场，如果没有全面的预算管理，就不可能在预测的基础上，通过优化配置资源，来增强抵抗风险能力，更谈不上掌握市场，控制市场，实现高效持续发展。因此，全面预算管理不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标。全面预算管理需要充分的双向沟通以及所有相关部门的参与......”。

3、“.....它具有全额全程全员的特该是以事为重心，而非人为重心。基于以上问题，从公司实际出发，提几点建议，不定都正确合理，但希望对公司有所助益，希望能借此点点改善公司目前的状况。建议如下人才的引进留住及激励。在人事招聘中因岗设人，岗职匹配。根据公司现行实际需要招聘合适人才，在招聘中遵守严进宽出。尤其是在管理层的招聘更需谨慎考虑。人员进入公司后要及时进行入职培训岗位培训。培训不仅仅是岗位技能，同时要注意职业道德公司文化认同等多方面的培训对于，可用的优秀人才要合理激励，绩效考核是考评员工的个重要指标。人才引进事主要侧重的是能力，不能以关系的亲密为考量。正确用人，大胆授权，分工到位，职责明年公司将是紧张忙碌的，行政人事部工作责任大，但我会始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政人事等各项工作职责执行公司的规章制度，完成各项工作。当然，行政人事部在去年的工作中还存在粗糙等不足......”。

4、“.....随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘加大行政人事管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料今年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献。全文完怕是打扫卫生件事情都是拖拉，更没有说主动去配合其它部门间的工作，团队意识不强。四有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。新的规章制度和员工手册仍然没有批复下来，导致员工没有规范可依，管理者没有章可循。或者说，我们是人治，而非法治,这同时反映在卫生管理上，如果我们的制度里面明确规定有卫生打扫的要求，那么就不分不和谐主要在于她与同事相处时产生的问题上，积累起来后，基本许多同事都或多或少的存在意见。而王彬彬是由于前段时间的整顿产生的，我想随着时间的推移，会慢慢消淡。我们这么小的个公司就这样了，随着公司的成长，人员的递增......”。

5、“.....那么对个公司的成长将是极为不利的。九腾航现在内部的关系错综复杂，不利于公司的正常运作。在今后的人事招聘时，尽可能的严进宽出，避免亲戚朋友间的各类关系。考量应以能力为标准，而非关系。公司的运营更多的术型，最大限度地降低企业对员工数量的依赖度。但根据我们对企业的调查情况来看，将企业从劳动密集型转化为技术密集型，需要个过程。在转化过程中，政府要继续发挥好交通红绿灯似的引导作用，如对新审批成立劳动密集型的企业，政府要给予引导和适当控制。在招商引资方面，要注意控制劳动密集型企业的引进。对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正，或对改造较好的企业给予定的鼓励。二是提高工资待遇，增加用工吸引力。解决用工短缺的关键措施之是提高职工工资待遇，企业要认清劳动力价格不断上升的客观现实和发展趋势，要根据国提供充足的人力资源。要对员工实行人性化关爱和贴心式管理......”。

6、“.....通过文体活动生日蛋糕生病探望节日祝贺等形式，千方百计满足民工的精神文化需求，努力提高企业凝聚力向心力，增强员工对企业的归属感和幸福感。企业存在的具体问题及建议作为个成功的企业，就其内部而言应该有几点是必须做到第，分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全第二，部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡第三，扶持和鼓励，让为企业用工提供切实服务的人员和机构得到现实直接可观的实惠，如对招用的外地人员报销路费按照输送人才的层次，给予输送学校奖励资金按照引进的技能人员的层次，给予民办中介奖金对老员工推荐新员工就业的，给予老员工和首次务工人员奖励，并给老员工带来的新员工报销路费。三是建立健全就业信息服务网络。要充分发挥人力资源市场和乡镇保障所这就业服务网络构架作用，并充分利用就业信息网劳动三版数据库互联网等网上数据平台对就业信息对接的良好作用......”。

7、“.....要建立企业空岗报告制度，订单式培训方式，建立校企合作培训机制，使培养的人才能够快速适应岗位需要，缩短员工和企业的磨合期，降低企业的用工成本。企业人力资源部门在搞好现有员工人才技能提升的基础上，还应根据企业未来发展情况，制定人才培训目标，有计划有步骤有重点地建立企业人力资源储备库。五是积极引导拓展就业渠道。要调整优化产业结构，改造提升传统产业，积极培育节能环保新能源等战略性新兴产业，促进产业转型升级要加快现代服务解决。在生产条件方面，些企业特别是小企业，企业效益般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。二是劳动者方面的原因缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作......”。

8、“.....再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。劳动者就业技能和企业岗位需求的错位。部分劳动者文化水平较低，自身无技之长，只能从事些简单的体力型的工作，难以适应企业用工的需要，难以找核心的大环境里，企业成为各级部门重点服务的对象支持的对象和善待的客人，但在规范企业用工行为，维护企业员工的合法权益方面，部分相关部门重视不够力度不强措施不足。另外当前维权执法环境有待继续改善，部分企业对相关执法单位的监管检查和督促不予重视，甚至置若罔闻，使部门执法难以到位。人力资源市场建设和就业服务仍需加强。目前人力资源市场每周都要举办规模较大的招聘会，镇街的基层人力资源分城乡求职人员技能单或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。二是供需不对口。主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有技之长的打工者又找不到适合专业发挥专长的岗位......”。

9、“.....加上技术人员流动性大，导致企业生产和进步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面，求职出现专业不对口，技能难对接，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对求职的人，这些人有的无技能有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。员工要价高，加上医疗保险养老保险失业保险工伤保险等五险金，企业用工成本大幅增加。五是总体结构偏。劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表现在劳动力资源的供给与需求脱节，有事没人做，有人没事做，用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用，普工数量虽多，但因薪资期望财务指标。另外，评价指标应该根据管理层次工作性质承担任务等条件的不同而不同。其次，评价方法的创新......”。