1、“.....此外,还可节省人力成本,外资企业以高薪争夺人才,相对他们国内工资水平还是较低的,从而节省大笔费用。在经济全球化发展的趋势下,外资企业在东道国本地雇佣当地人才的人才本土化策略也成为了种必然趋势,在跨国公司之间广泛流行。积极影响是外资企业的人才本土化有利于国内企业提升对人力资源管理和开发的认识,让国内企业认识到应该把人力资源管理上升到战略的高度人才的本土化也加速了国内企业人力资源管理的国际化进程,向国际上先进的企业学习,使得自身逐渐接近世界人才的潮流国际化人才的开发外资企业的人才本土化有利于学习外资企业的技术和管理方法,在很大程度上促进了我国企业管理和科研技术水平的提高,是我国管理技术水平走向更高台阶的助力之人才本土化有利于培养坏人造就批高素质人才,也促进了中国人才资源配置的市场化进程,是中国的人力资源市场与国际接轨,走向国际舞台......”。

2、“.....冲击国内企业与民族企业的利益,导致我国自身的企业在国内发展的进程困难重重人才的本土化也导致高素质管理人员和技术人员的流失,因为在相比较的程度上,外资企业的工资水平是远远高于国内企业的外资企业人才本土化有利于学习新的技术和知识,但在能够有新知识的情况下,会很容易把人的惰性激发出来,这就导致自主知识产权开发意识不高,以致于没有更多的人对新技术进行自主研究。对外资企业本身来说,追求利润最大化是所有外资企业的最终目标,而人才本土化有利于利润的最大化有利于外资企业把握市场机遇和政策机遇的客观要求,更好地开拓潜在的市场有利于避免企业与当地文化差异的冲突,避免了因文化差异而造成的经营管理损失,提高了企业的效率,让企业获得更好更快的发展中国的劳动力价格低廉,而且人才资源丰富,外资企业人才本土化有利于降低生产成本,有利于企业提高经营效率......”。

3、“.....以利于增强外资企业的竞争力。而外资企业人才本土化的最大弊端主要是本土人才无法贯彻总公司的战略方针对总公司的任务总有无法理解透彻也是弊端之,但是这也是较为容易解决的问题,这已经在文章的前面详细讨论过了。对我国以及国内企业而言,外资企业的人才本土化既有积极影响,也有消极影响。外资企业人才招聘制度企业管理范文材料。我国企业实施健全人才保障机制的措施,有利于创造人才发挥才能的环境平台完善国内企业的薪酬管理绩效管理等制度,提高国内企业的外部竞争力建立完善套完备的人力资源管理和开发系统。这些措施都有利于国内企业面对外资企业人才本土化所带来的巨大冲击,有利于提高我国国内企业的综合竞争力,让国内企业继续在平稳中迅速发展,取得更好的利润收益。总而言之,随着经济全球化的到来和知识经济的发展,国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段,人才也成为企业竞争优势的源泉,因此......”。

4、“.....人才本土化成为国际人力资源管理发展的必然趋势。外资企业人才本土化有助于中国政府企业寻求正确有效的应变之策,学习和借鉴跨国公司人才开发和管理的经验,在引进来走出去过程中更好地维护自己的利益有助于各类人才深入了解跨国公司的经营特点和管理风格,找准自己的位置,实现自己的价值。我们应该要在这种飞速发展的社会环境下,努力学习书本以及社会知识,为自己找到对自身有益的发展道路。在面对随时会来临的机遇,我们要懂得把握时机与机会,让自己能够获得更好的发展,为将来的事业道路铺下奠基石,让我们自身能够在未来复杂的经济社会环境下,拥有条属于自身的具有特点的成功之路......”。

5、“.....第篇外资企业的招聘特点和细节外资企业的招聘特点和细节,品品什么味转外资企业的招聘特点和细节,品品什么味转工人甲外资企业的招聘特点和细节,品品什么味外资企业在华经营已经多年,选用中国人才是其发展的重要途径。对于求职者来说,了解外企的人才需求招聘要求用人机制等,是求职成功的关键所在。本文原载中国外资杂志,本刊略有删节。跨国公司在中国不光生意做得红红火火,其选人用人留人机制也很独特。美元打造名员工不久前,全球人力资源总裁对人才招聘提出了点要求自豪感,创新,灵活性,高绩效文化。现在比较强调的是高绩效文化,也就是个人每年考核系统的大部分必胜的决心又快又好的执行能力团队精神。有这种特质的人就是高绩效的人。在的高绩效文化中,从来没有条说你是哪个学校毕业的什么学历,而是看你在工作上的贡献和工作热情。要想在这样的高科技公司做好,定要追求高绩效,也就是你要愿意追求更好,愿意付出更多......”。

6、“.....当然,非常重视员工培训,平均每年位员工的培训费用就是美元。富士通人才本土化富士通中国人员本土化的策略是很成功的,不仅总经理是中国人,还有些高级职位也是由中国员工担任的。像进行软件开发的公司,许多部长都是中国人,他们会经常聚在起考虑公司的发展运作等问题。在富士通通信总部,总经理也打算由中国人担任,并且多名员工中,只有名是日本人,而且今后还将陆续把这些日本员工都派回日本,以实现员工的完全本土化。在富士通,中国员工和日本员工之间相处融洽。中国员工只要表现出色,晋升速度非常快。有名员工在短短的两年内就从普通员工晋升到了课长,这在日资企业是很少见的。在富士通,针对每个员工都有个职历管理计划。员工进入公司之后,从培训开始,所有职业经历都会有详细的记录,公司会仔细研究每个员工的职业经历,根据每个员工的不同情况,充分发挥其潜力。而且这种职历管理是公司和员工双方互动的......”。

7、“.....而且只要能和公司的发展相结合,般都会得到满足。欧莱雅喜爱诗人农民型的人才欧莱雅是家以开放现代而著名的时尚公司,他们需要的人才要像诗人样,具备开阔的思路敏锐的触角,机动灵活,这样才能应对时尚和市场的瞬息变化。同时,作为全球最大的化妆品集团,他们还要求人才必须具备农民样的实干精神。你有好的想法,就要付诸行动。欧莱雅的工作节奏是很快的,同时又要求员工要对市场的变化做出迅即反应,并随时对消费者保持深刻了解。作为家从事时尚文化传播的跨国公司,欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这里所强调的时尚感,并不是简单地反映在员工的衣着打扮上,而是更强调员工在这方面的感觉,即会积极去观察感受时尚,有充分的想象力并懂得举反。微软青睐类人微软喜欢这样的微软人非常有激情的人对公司有激情对技术有激情对工作有激情,这是微软的文化构成之。聪明的人。招聘的人不见得现在就是方面的专家......”。

8、“.....能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理在和应聘人谈话时会通过很多开放式的问答,来看他是不是够聪明,反应是不是够快。聪明人就是个学习快手,有创新性,知道怎么去获得新的想法,并有能力提高的人。努力工作的人。在微软,晚上点钟,办公室人最多。销售人员白天去拜访客户,晚上回来写报告做方案。还有些部门开会听总结,也都在这段时间。微软没有个经理要求员工加班。柯达力行内部提拔法柯达公司内部提拔法已经在全球实施了多年公司有职位空缺时,首先会把这个空缺在网上公布,让内部员工在第时间知道,员工可以根据自己的职业设计进行选择。另外,每个员工每年都会与自己的业务主管有次谈话,起制订出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉每个下属的职业发展规划,当公司有职位空缺时,主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部的发展就有了两个渠道自己提出发展申请员工的业务主管也在考虑员工的职业发展......”。

9、“.....会特别关注应聘者要加入西门子的动机,说实话的人会更容易胜出。比如,在回答为什么要来西门子时,有些人会说,我被公司解雇了,我需要份工作也有人会说,因为我最近搬家了,我们家离这儿挺近的。这样的回答会比较吸引西门子人的兴趣,他们认为,这样的人在以后的职业生涯中会更忠诚于企业。不介意求职者主动提出与收入或待遇有关的问题。求职者问到这些问题,可以让西门子了解他她对收入的期望值。在西门子看来,关心待遇是很正常的,收入对个人来说十分重要推荐其他范文外资企业招聘面试有新趋势外资企业招聘时轻学历重视人才商最受外资企业青睐的类人才外资企业人才管理的趋势与启发基于素质模型的外资企业招聘策略全文完。对外资企业本身来说,追求利润最大化是所有外资企业的最终目标,而人才本土化有利于利润的最大化有利于外资企业把握市场机遇和政策机遇的客观要求,更好地开拓潜在的市场有利于避免企业与当地文化差异的冲突......”。