1、“.....已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性积极性调动的如何,发挥的怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。通过学习,结合实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。做好人力资源战略规划要依据公司的人力资源战略和实际发展状况,组织制定公司的招聘制度培训制度薪酬考核制度人事档案管理制度员工手册等规章制度,并组织实施同时做好工作分析岗位说明书与定岗定编工作,提出机构设置和岗位职责设计方案,并对公司组织结构设计提出改进方案。做好人员的招聘与配置在招聘渠道方面,可以通过内部招聘人才中介现场招聘网络招聘校园招聘广告招聘等。在人才选拔方面,可采用面试笔试人才测评相结合的方法在人才录用方面,要重学历更重能力,重资历更重业绩。在人员配置方面,要组织相关部门共同制订合理的人员编制......”。

2、“.....做好员工的培训与发展工作在培训内容上可分文化与战略职业技能专业技能和管理技能个部分实施。在培训层次上可分为类包括高层培训中层培训职员培训。在培训性质上又可分为入职培训在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习业余自学课堂培训外派培训参观考察企业交流外请讲师等等。并通过人才测评个人培训需求调查公司对岗位的要求等方面来帮助员工制订职业生涯规划组织相关培训,保障员工与企业共同发展。培训评估模型将评估标准分为哪几个层次具体内容是什么反映层指的是受训人员对培训的印象,对培训是否满意。学习层指的是受训人员对培训内容的掌握程度,培训后他们知识和技能掌握提高程度行为层指的是受训人员受训后工作行为的变化,这就是学习成果的运用结果层指的是受训人员或企业的绩效的改善,经过培训,绩效是否有改善第章绩效员工绩效有什么特点多因性,员工的绩效受到多种因素的影响,员工个体的因素......”。

3、“.....组织的制度激励机制工作的设备和场所。,即知识,能力,激励,环境。多维性,员工的绩效往往是体现在多个方面的,员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。般来说,我们是通过员工业绩员工态度员工能力来衡量个员工的绩效的。动态性,指的是员工的绩效不是固定不变的,在主客观条件变化的情况下,绩效是会发生变动的。影响工作绩效的主要因素有哪些公式多因性产生绩效考评误区的原因是什么主要有哪几种如何预防晕轮效应,是指以员工方面的特征为基础而对总体作出评价。逻辑错位,考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价近期误差,以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价首因效应,正好和近期误差相反,考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价像我效应,考核主体将员工更自己进行对比,与自己相似的就给予较高的评价,不同的就给予较低评价对比效应......”。

4、“.....根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价宽大化倾向,考核主体放宽考核标准,给所有员工的考核成绩都比较高预防建立完善的绩效目标体系。选择恰当的考核主体选择合适的考核方法对考核主体进行培训第十章薪酬管理影响薪酬管理的主要因素有哪些企业外部环境国家法律法规与政策劳动力市场状况物价水平其他企业的薪酬状况企业内部环境企业的经营战略企业的发展阶段企业的财务状况员工个人因素员工所处的职位员工的能力与绩效员工的工作年限欢迎阅读其他文章人力资源管理心得体会人力资源管理心得体会关于人力资源管理的几点心得体会人力资源管理概论总复习人力资源管理概论第章全文完。人力资源管理概论心得体会学习培训心得体会材料。对企业的意义可以稳定员工队伍,减少人员流失进行有效的职业生涯管理,可以提高企业的绩效。总是职业生涯规划和职业生涯管理,有助于企业文化的建设和推进......”。

5、“.....让他们在其中分别扮演不同的角色,作出他们认为适合于每种角色的行为,表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。通过角色扮演,受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动,从而有助于改正过去工作中不良行为,以利于建立良好的人际关系。培训需求分析的含义培训需求分析包括哪个层面组织分析,是分析企业未来的发展方向,确定企业今后的培训重点和培训方向是分析企业的整体绩效,找出承载的问题并分析问题产生的原因,以确定企业目前的培训重点。任务分析,任务分析的主要对象是企业内的各个职位,通过任务分析确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。人员分析,是针对员工的绩效的做出评价,找问题,分析原因,并确定培训需求是根据员工的职位变动,前后进行比较......”。

6、“.....确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立个有效的绩效评价系统应该是基于理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法,绩效考核关键就是要能够区分员工工作的好与坏,然后,对好的员工实施奖励,从而促进其更加优异的表现而对坏的员工实施适当的警示,让其向优秀的员工靠拢,达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时,定要客观公平,考核数据要尽可能有量化指标考核指标尽可能取得部门员工的理解支持同时,考核主要的关键指标,考核工作尽可能简单易操作,不要让考核工作太繁琐,最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平,达到奖励部门员工工作积极性的目的但有时,不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用......”。

7、“.....分别是固定工资高底薪低绩效低底薪高绩效承诺制浮动工资。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。高底薪低绩效对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。低底薪高绩效对人的拉动作用较弱,但对个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。承诺制浮动工资制度是个很好的折中方案。打个简单的比方,试用期间每月收益不低于元仍可以适度浮动如果试用个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月元补齐。试用期内的低底薪高绩效政策会把相当部分优秀人员拒之于门外。对企业的意义可以稳定员工队伍,减少人员流失进行有效的职业生涯管理,可以提高企业的绩效。总是职业生涯规划和职业生涯管理,有助于企业文化的建设和推进......”。

8、“.....让他们在其中分别扮演不同的角色,作出他们认为适合于每种角色的行为,表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。通过角色扮演,受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动,从而有助于改正过去工作中不良行为,以利于建立良好的人际关系。培训需求分析的含义培训需求分析包括哪个层面组织分析,是分析企业未来的发展方向,确定企业今后的培训重点和培训方向是分析企业的整体绩效,找出承载的问题并分析问题产生的原因,以确定企业目前的培训重点。任务分析,任务分析的主要对象是企业内的各个职位,通过任务分析确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。人员分析,是针对员工的绩效的做出评价,找问题,分析原因,并确定培训需求是根据员工的职位变动,前后进行比较,确定出解决将来问题的培训需求是针对员工的培训准备进行分析......”。

9、“.....培训评估模型将评估标准分为哪几个层次具体内容是什么反映层指的是受训人员对培训的印象,对培训是否满意。学习层指的是受训人员对培训内容的掌握程度,培训后他们知识和技能掌握提高程度行为层指的是受训人员受训后工作行为的变化,这就是学习成果的运用结果层指的是受训人员或企业的绩效的改善,经过培训,绩效是否有改善第章绩效员工绩效有什么特点多因性,员工的绩效受到多种因素的影响,员工个体的因素,只是能力价值观等,也受到企业环境的因素,组织的制度激励机制工作的设备和场所。,即知识,能力,激励,环境。多维性,员工的绩效往往是体现在多个方面的,员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。般来说,我们是通过员工业绩员工态度员工能力来衡量个员工的绩效的。动态性,指的是员工的绩效不是固定不变的,在主客观条件变化的情况下,绩效是会发生变动的......”。