1、“.....不少用人单位不订立书面合同的现象比较严重,造成大量事实劳动关系的产生。而关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第条第条第条虽然在事实上已承认事实劳动关系的合法性并对事实劳动关系进行保护。但规定的很不详细,实践中也难以操作。我国非书面形式的劳动合同在实践中大量存在,我国劳动法却不承认其合法性,反而缩小了劳动者的保护范围。而且法律严格限定劳动合同的书面形式,也缩小了当事人对劳动合同形式选择的自由度,增大了监督成本。笔者认为,我国劳动合同的形式可采用允许般劳动合同采用口头形式,只要求特定劳动合同采用书面形式的形式。对般劳动合同允许当事人选择口头或书面形式,当事人方提出采用书面形式的,应当采用书面形式而对于特定。劳动合同,则必须采用书面形式。承认口头劳动合同的法律效力是劳动合同形式发展的趋势承认口头劳动合同的法律效力是有法律依据的。我国合同法第条规定当事人订立合同......”。

2、“.....此规定同样可以适用劳动合同的订立。承认口头劳动合同的法律效力也是符合国际惯例的。综观各国立法,绝大多数国家不但承认书面劳动合同,而且承认口头劳动合同。许多国家的企业中绝大多数雇员都没有书面的劳动合同,凡是参加工作的,则视为订立了劳动合同。承认口头劳动合同的法律效力并不会使劳动合同关系缺乏书面的证据。尽管各国普遍实行口头劳动合同,但这并不意味雇员与雇主之间的权利义务无据可查。企业雇佣通知单企业员工手册和企业内部劳动规则等文件均能表明雇主与雇员之间的劳动合同关系。具体立法建议确认口头劳动合同的法律效力,要通过立法的形式,具体可在劳动法或劳动合同法中加上未签订书面合同,劳动者有证据证明双方存在劳动关系的,视为已订立书面合同。赋予劳动者这种权利,体现了劳动法对劳动者的倾斜。第,订立的劳动合同依照劳动合同法的规定被确认无效的......”。

3、“.....对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动仲裁是我国劳动争议处理的必经程序。劳动争议仲裁委员会是由地方政府依法设立的,处理本地方发生的劳动争议案件的专门性机构,其办事机构设在劳动行政部门。诉讼是解决劳动争议最后解决手段。个劳动争议解决的方式很多,如协商调解和解等,且劳动争议案件都必须要经过劳动仲裁,仲裁是诉讼的前置程序即不经过劳动仲裁法院不能受理。人民法院的判决是劳动争议案件的最后也是最权威的解决办法。劳动合同无效后的其他救济途径第,劳动者可能通过工会维护自身的合法权益工会是职工自愿结合的专门为职工办实事的组织。工会组织代表职工的利益,维护职工合法权益维护职工合法权益是工会的基本职责。地方工会组织都设有维权部或信访部或职工维权中心等,这些机构专门受理劳动者举报的侵权案件。职工无论是不是工会会员都可以请求工会维护帮助其维权......”。

4、“.....如果本单位没有工会的,便可以到本地的区域工会提出请求,如开发区工会社区工会地方总工会等等。第,劳动者可能通过用人单位劳动争议调解委员会调解用人单位劳动争议调解委员会是专门处理本单位发生的劳动争议的案件。按照国家有关法律的规定,用人单位般都设有劳动争议调解委员会。调解委员会由职工代表工会代表和单位代表方组成,工会代表依法担任调解委员会的主任。劳动者可能劳动争议调解委员会的调解,解决相关劳动争议,维护自己的合法权益。第,劳动者还可通过劳动监察部门解决相关争议劳动行政部门负责本地方劳动事务工作,劳动合同无效般伴随着劳动违法行为,劳动者可以向劳动行政部门举报和请求维权。劳动行政部门专设有劳动监察大队,劳动监察大队依照劳动监察条例所赋予的职权可以直接对用人单位的违法行为进行行政处罚。由于劳动监察部门依法行使执法权,履行行政程序,具有经济简便快捷的优势......”。

5、“.....同时,还有利于用人单位纠正违法行为。结语劳动权是公民项极为重要的法定权利,对劳动权提供切实的保障是劳动合同制度应承担的重要职能而从上面的探讨也可以看出,在劳动合同的问题上,我国现行立法采取的是向劳动者倾斜的立法方式。这种倾斜体现了劳动合同的公法性。但是从目前的司法实践中存在的上述问题来看,这种倾斜的立法模式并没有非常理想地解决实质正义问题。这就提醒我们,采取倾斜立法的时候要注重公法和私法两种手段的配合。如果倾斜过小,不利于对劳动者的保护如果倾斜过大,又会损害用人单位的利益。只有把握准了这个度,才能使倾斜立法真正发挥功能,否则就是从种不公平走向了另种不公平。在目前情况下,如何使两者达到有机的统,是我们继续值得研究的课题。笔者认为,种良好的劳动合同制度,应当有利于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系。因为有了流动性,人力资源才能通过劳动力市场的作用,进行优化配置......”。

6、“.....在劳动者能胜任工作不危害用人单位的利益的前提下,其工作就有保障,这就会促使雇员努力工作促进社会经济的发展。通过对我国现行劳动合同制度立法得与失的研究,在这方面具有重大的现实意义。致谢本人在各位老师的精心教导下,刻苦研习人力资源管理专业各科知识,参阅了大量参考文献,并结合本人的实际经验,对关于劳动合同法律制度若干问题的探讨及建议形成了粗略的见解。现特将本人努力完成的本篇论文上呈各位老师,报学习情况,请各位老师严格审查和耐心指导。感谢各位老师的帮助和支持......”。

7、“.....马静王增森刘鹏飞译劳动法基本教程劳工联合与集体谈判中国政法大学出版社年月第版王先林李昆刚编著劳动和社会保障仲裁和诉讼法律出版社年月第版王昌硕主编劳动法案例教程知识产权出版社年月第版林嘉黎建飞年劳动法学和社会保障法学学术研究回顾载法学年第期王丹中国劳动关系主体的体系性研究载中国人力资源开发。但在实践中,有几个方面的问题却是我们无法回避的。按我国现有法律规定,可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合定条件的劳动者,些长期从事给身体健康带来不利影响的工种的职工,以及已过黄金年龄的十岁以上的职工,他们非常渴望订立无固定期限劳动合同,而事实上他们的愿望很难实现。我国劳动法对无固定期限的劳动合同的规定适用于技术性专业性较强的职务工种或年龄达到定年限的劳动者,它算是对那些特殊人群贡献了自己黄金时光的人的种特殊优待。但劳动法对无固定期限的劳动合同的签定又有定的限制......”。

8、“.....用人单位利用这规定不同意续延而终止劳动合同或根本就不同劳动者协商,从而使这规定并不能真正起到保护劳动者的作用。些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同,但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位,因此往往不敢主张法律赋与的权利,或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。完善的建议严格限定有固定期限的劳动合同,鼓励签订无固定期限的劳动合同劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性,劳动者职业的稳定性关系到劳动者心中的安全感,关系到整个社会的稳定性。因此,劳动者是否有稳定的职业和收入是个重要的社会问题,应当受到足够的重视。考察实行市场经济体制的国家和地区的做法,他们对劳动者能否获得稳定的职业和收入的问题十分重视,以实现人力资源的优化配置。他们为使劳动者获得职业的稳定和安全感,方面是通过以上法律的手段,单位和劳动者之间订立无固定期限的劳动合同......”。

9、“.....能够稳定自己工作岗位,除非劳动者愿意解除劳动关系另方面,他们通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量,使雇主和雇员的力量达到平衡,依此来促进劳动关系的和谐和稳定。有鉴于此,我国的劳动立法也应当把劳动者能够获得稳定的有保障的职业作为出发点,对于劳动者依法提出订立无固定期限的劳动合同而用人单位不同意订立,或者用人单位只同意订立有固定期限的劳动合同,建议在今后的劳动合同法立法过程中参照其他国家和地区已有的相关立法作出明确规定,以利于依法追究用人单位的法律责任,最终达到保护劳动者的目的,使普通的劳动者能够安居乐业,并依此促进社会的稳定和繁荣。关于试用期存在的主要问题及建议存在的主要问题劳动法规定试用期在于劳动关系正式建立前约定个实验考察期间。规定试用期的目的是保护劳资双方的合法权益,在此期间,用人单位和劳动者双方可以相互了解选择......”。