1、“.....节省时间和资源。此项工作年月份了解到位，年月份全面实施。最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要况得到了改善。训后评估的问题在年也得到了落实，年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，年整体培训分几个方向走培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。建立内部培训师体制。培训评估到位，跟踪及时。培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管内部培训师。预计月份完成。长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核选优表彰。预计年可实现内部培训师聘任制......”。

2、“.....跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系样是全面管理全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于年出台培训评估管益明显。而培训工作也将更加培训管理体系。提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已......”。

3、“.....及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，招聘风险防范应用了取证但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了次专业考试，加强了取证环节操作的科学性和专业性。校园宣讲年实施了次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队但不见成效。总体现状为已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学适用于提高各部门负责人战略分解能力......”。

4、“.....由于人力资源部在年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人在考虑会否给企业带来企业风险的基础上等等三培训与开发培训工作的目的方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过年的运转，良好公司形象作出贡献。增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合构化面试工作......”。

5、“.....在各部门均培训至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。提高招聘计划的规划性导致这方面欠缺的有两个原因，是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负黄山技校天人，千岛湖天人做好离职人员情况分析报告，并于每月日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本稳定员工队伍提升生产效率之目的做好杨京林吴波张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取月日全部上报集团公司审计部做好财务部审计部所需材料准备工作做好工会所需资料准备工作做好在职人员的档案和社保管理工作整制作人力资源架构图。年月份完成。对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年月份完成。对现有核心员工的成本等做出评估并进步做出年整体规划图......”。

6、“.....年的规划困难在年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。二招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要并将考核果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在月日月日月日做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生实习生等线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核果次性于月日汇报洪部长。考核标准上岗能力储备能力境界能力考核方法现场个人考核直接管理者评述车间部门领导咨询。其中在月日前完成对生产制造部大专含大专以上非管理层员工的考核工作月日前完成在职实后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理......”。

7、“.....年整体培训分几个方向走培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。建立内部培训师体制。培训评估到位，跟踪及时。培训阶梯化。首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不日前完成在职实后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在年也得到了落实，年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总，内训后均有考试，提高了培训效果，做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘......”。

8、“.....做好对月初新进人员的考核工作，并将考核果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在月日月日月日在很大程度上给人力资源规划提供参考。二招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是已经用于实施的技术及工具测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。构化面试年已经开始操作构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员备工作做好工会所需资料准备工作做好在职人员的档案和社保管理工作做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作加强对专业知识的学习人力资源规划人力资源规划是个很大的概念......”。

9、“.....但是并没能落实到位，方面因为自身的技术并不达标，另方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。年要继续这工作并将其切实建立起来。主要有以下工作在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年月份完成。对现有核心员工进行整体素质测评，确致这方面欠缺的有两个原因，是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排场针对各部门负责人的专门培训，主要实习生的考核工作，其中山东枣庄天人，陕西工贸天人，宝鸡技术天人，黄山技校天人，千岛湖天人做好离职人员情况分析报告，并于繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此来招聘及部分福利就需增加人手名......”。