力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二中小企业人力资源管理现状我国中小企业的主要特点是量大面广起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设支宏大的高素质人才队伍，培养吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的项。市业的实力强弱兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新轮的挑战与机遇。在这新轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。人力资源是企业组织生存发展的命脉人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才留住人才发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实人力资源培训管理论文会直接影响到企业的整体发展与布局。所以在人力资源的管理工作中，及时的根据企业的数据进行分析，做好企业的人事安排，对于企业的发展具有非常重要的作用。企业的人力资源管理应该结合大数据技术建立企业人才数据共享平台，通过对共享人才的管理与评价优化切的人事管理。去中心化对于人力资源管理的影响分析去中心化以及扁平化是互联网思维中的核心思维。所以互联网文化强调自由平等与包容，而拒绝权威和独裁。那么这要求企业在人力资源管理的工作过程中要首先对企业文化进行改革，要借助互联网构建种自由开发与协作的企业文化氛围。强调企业员工之间的合作与共享，而不是垄断与对立。要对传统企业管理模式上的缺陷进行改善，改变过去那种层层压制的管理模式，给企业员工建立种良好的工作氛围，让员工更加高效的进手段对于传统的行业管理进行创新。通过这技术理念的运用，可以实现对于传统企业中资源的整合以及管理体系的优化。现在很多企业开始进行转型，由传统的模式向互联网模式进行转变，已经有很多企业取得了不错的发展结果。所以借助互联网技术对企业进行改革已经是当今我国企业发展的种主流趋势。互联网通过将企业与互联网技术进行融合，秉承开放平等协作与共享的精神，以其所特有的包容方式帮助企业在互联网这个庞大的世界中不断发展壮大自己。通过互联网，对于企业内部中传统的组织管理模式都需要进行重新的组合，包括企业的文化结构组织结构以及对外的架构都需要进行改革。所以，综合来看互联网这种发展理念正在构建种新型的经济模式。互联网对于人力资源管理的影响分析大数据对理目标，并协助完成企业的战略发展。所以人力资源管理的工作中，要综合借助科学的管理理论和方法，对于企业的人事管理工作进行系统化科学化的管理。这种管理模式相比较与我国较早的劳动人事管理工作已经有了很大的发展进步。但是由于仍然受到些传统的管理理念的影响。在人事管理工作中往往只强调对事的管理，而忽略了人的能动性，因此无法有效的激发出员工的工作积极性。这样导致企业的生产经营效率不高，而且问题重重，很容易造成重大问题。传统人力资源管理中存在的问题在传统的人力资源管理模式中，管理理念落后，管理模式过于刻板，导致企业的人事管理中问题重重。主要造成的问题包括企业员工组织涣散，企业向心力不足。尤其是由于企业的组织架构不合理，导致企业的内部员工之间矛盾重重，严重影响企业的生产经营人力资源培训管理论文目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。以下是小编整理的人力资源培训管理论文，欢迎阅读。人力资源培训管理论文近年来随着社会的发展，尤其是互联网技术的发展，对于我们日常的工作生活都产生了非常重要的影响。而随着我国政府互联网的理念的提出，很多互联网的相关概念与技术都成为各行各业进行改革的理念。在互联网尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引留住优秀的员工。企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在起，企业才能获得长久的发展。参考文献宋立冲我国中小企业的现状及问题经济论坛赵夏华人力资源管理山东人民出版社林民书论我国中小企业管理模式及其体制创新财经研究理职能。中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要定要和奖励挂钩。奖励定要反映绩效等等。制定合理的薪酬制度和科学的激励机制中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构熟练技术工人则可以签订长期用合同般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。健全科学的考核制度和公平的竞争机制竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的第三要建立公正的晋升薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题是竞争必须以组织目考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。独特的企业文化没有建立中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业人力资源培训管理论文姚廷赎知识经济下中小企业人力资源管理探究郑州工业管理学院学报甚新民中小企业人力资源管理模式研究中国人才伍双双人力资源开发与管理北京大学出版社，陈维政人力资源管理与开发高级教程高等教育出版社，陈树发现代企业的人力资源管理策略经营与管理,,易纲,海闻主编现代企业中的人力资源管理上海人民出版社,易纲,海闻主编现代企业中的人力资源管理上海人民出版社,人力资源培训管理论文全文命运共同体。确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系中小企业应确立人是企业的根本和支柱的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们定的自主权对每类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每位员工的个创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大会给企业和员工都带来莫大的