1、“.....未形成计划考核和结果全过程的双向沟通机制，且受到人员分布分散工作时间不致等因素影响，沟通机制无法落实到地，导致考核人与被考核人对工作目标的期望值不能达成致，影响被考核人的积极性也增加了管理难度和成本。教育培训与绩效考核料支撑系统支撑综合支撑等人员，这类岗位不同技术和管理岗位，以满意度为考核重点。员工分布分散，信息收集有效性不高企业本身是以施工为主，人员随项目分布和流动，按月或按季收集绩效考核信息实施绩效沟通和评价受时间地址限制，信息汇总传递不能及时......”。

2、“.....二电力施工企业考核工作当前现状及存在问题电力施工企业绩效考核的特点人员结构复杂业务要求层次较多作为电力施工企业，员工分为技术管理支撑三类人员，但因施工环节复杂，每个环节每个岗位上人员素质和要求不同。从技术类人员来说，有外聘考核过程要坚持原则严格量化。责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配晋升结合起来。可操作性是指指标计算程序落实结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际不过高增加管理成本。绩效考核的般方法通常，绩效考核有以下办法目标管理法设立重核是推动个人业绩与企业业绩目标致同步提高的管理工作，其意义在于是有利于监测企业目标发展完成情况......”。

3、“.....提高工作效能，促进发展三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营四是有利于通企业员工绩效考核调研报告级部门级及员工的绩效考核目标要来开展。方面，在年初，随着下达的同时，制订围绕的培训计划，并收集各单位和员工培训需求，纳入计划中。另方面，加强上级主管对下级员工的培训，通过周例会月分析会专题会等多种形式，由上级主管对绩效考核指标相关工作内容进行讲解和说明，指改绩效计划。要求对员工的事前沟通，每人每月次。事中沟通事中沟通主要体现在员工落实绩效方面，主要针对临时增加工作内容重大重要指标落实情况的沟通以及对长期绩效落后员工的沟通......”。

4、“.....了解其执行进度执行难度和存在问题，及时发现存在问题，共同努力解决，确保必须根据岗位说明书安排员工工作，不得随意变更增加或减少员工工作内容，如需变动，须报送人力部加以调整。二建立事前事中事后双向沟通机制提高绩效考核的效果员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命线。有效及时的沟通要贯穿绩效考核工作始终。事前沟通编制年度季度和月考核指标落实到岗位落实到人，做到指标与岗位匹配，考核方法适合岗位情况，这还需要全面梳理人员岗位。岗位梳理是项系统性复杂工作，不仅与绩效考核相关，亦与工资体系相关，对绩效考核而言，当前需要进行的具体工作有两点，是做好岗位编制。根据公司责任单位要求......”。

5、“.....从而促进全体的绩效水平的提升。综上所述，绩效考核是项全面激发员工聚焦任务努力工作，全面提升企业业绩的系统工程，亦是当前各企业科学管理的必需手段，相信经过全面建立科学的绩效考核体系，我公司的业绩目标战略目标将得到顺利完成。全文绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等，促使员工更努力地工作。考虑到公司人员办公分散的情况，沟通方式建议多种方式，通过电话面谈视频电话会议等多种形式均可。三健全以核心目标为主的教育培训机制培训工作除了做好日常的学历和资质培训外，还需要根据公司不得厚此薄彼，需要视同仁力度致。单位总体指标数量控制在项以内......”。

6、“.....责任单位目标确定后，由责任单位根据单位内人员岗位职责不同，再做分解。除了分解以外，为了保证的完成，责任单位需结合实际工作，制订过程管控指标，以便指导责绩效目标得以顺利完成。事后沟通事后沟通就是结果反馈。每月人力部需要将对单位考核结果与被考核单位核定，核定后再予公布，建议在每月日前完成。被考核单位再依照结果逐级考核至员工，考核结果除了纸面反馈员工外，考核主管还需与员工进行面谈，将结果当面反馈给员工，在反馈过程中，肯定度指标计划时，责任单位考核目标由人力部门初步拟订后，与责任单位沟通，听取责任单位的建议和意见，修改确认，经公司绩效管理委员会讨论后，方能实施。员工的绩效考核计划由部门负责人拟订后......”。

7、“.....方面促进员工理解工作要求，另方面听取员工意见，对合理意见，须听取并适当修及劳动生产率情况，测算岗位数量和岗位种类，并核定到每个单位，在相对稳定时期，核定的数量相对不变，作为定时期内人员配置和考核的重要依据。二是做好岗位职责梳理，根据岗位编制情况，全面编订各岗位说明书，明确岗位职责和核心指标。岗位说明书作为人员配置和员工落实工作的重要依据，各单人逐步完成最终目标。和过程管控指标的分解原则依旧要保持公平公正，每个人的考核指标控制在到项以内。对员工的考核按月进行。通过上述指标体系的建立，确保目标从上至下，全部落实到人，到团队。不得出现指标仅由单位负责而没有具体责任人的情况......”。

8、“.....汇集最为关键和重要的目标，并将其量化，分解至年季月。总体指标数量建议不超过项，以便更好聚焦重点主题突出。公司级目标确定后，将这些目标分解至各责任单位，根据这些目标与责任单位相关性，确定考核分值和考核权重。在分解过程中，务必做好各单位考核力度的平衡，要紧密结合目前，我单位的教育培训工作大多集中在资格施工技能学历等方面，针对工作目标的阶段性培训和专题教育，还没完全到位，没有建立与工作目标紧密结合的培训体系，对被考核人的帮助和支撑不多，没有从根本上给被考核人提高工作效能提供通道和途径。三电力施工企业绩效考核体系构建......”。

9、“.....没有按责任区隔，没有进步聚焦岗位职责和岗位目标。同时，目标都过于笼统，没有细化，不利于员工理解和执行。这导致考核标准与岗位要求不完匹配，工资分配容易出现平均主义。考引进型专家高级总工中级助工以及普通技工，且每层面技术人员，根据施工难度和技术掌握程度不同，呈现出的绩效有较大差异。从管理类人员来说，有项目管理工程管理验收管理内部事务管理商业管理等不同岗位，每个岗位有着不可比拟和替代性，绩效考核的需要有不同维度和方法。从支撑类人员来说，有要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。比较法在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序......”。