1、“.....要求不管什么样人进入联想公司，都要融化在这个模子里。结果奋发向上联想人创造了许多令同行难以企及的奇迹。赢得企业人的途径人力资本有认同归属于企业的意愿，企业也有使人力资本成为企业人的期望和要求，但这并不意味着双方拍即合人力资本会自然而然成为企业人。因为由意愿和要求变成现实会受诸多因素的制约，要真正达成这目标还须有，必然为企业带来超凡脱俗的业绩，甚至创造出奇迹。这样，由群平凡人组成的企业就会变得不平凡，而不平凡的企业必然会化腐朽为神奇，超越同质化竞争，获得竞争优势。二，现代企业营运既复杂又具有强烈的竞争性，必须靠全体成员朝着共同的方向不懈努力，为共同的目标奋斗。著名管理学家彼得德鲁克说过任何企业必须形成个真正的群体，并且将个人的努力融汇成种共同的努力。企业每个成员所作的贡献各不相同，但是，他们必须为着个共同的目标作贡献......”。

2、“.....而能够朝共同方向努力，为共同目对方的积极性与配合，就不会产生真正的企业人。但在实际操作中由于企业与人力资本相比居于主导地位，因而如同企业主动教育引导人力资本认同企业样，认同和忠诚于人力资本也应该成为企业的种主动追求，企业应该始终把人力资本当成经营伙伴，当成自家人，把满足人力资本合理需求化作自己的自觉行为。当人力资本的归属需求被照顾的需求有所成就的需求在企业得到满足，并且其智力能力和对企业的贡献等被承认后，他们就会很情愿地与企业体化，成为企业人，而人力资本旦实现了由社会人到企业人的转变，其增值便指日可待。全文企业人的内在可能。二是企业对人力资本的认同。企业认同人力资本，就是把人力资本当成自家人，当成平等互利的合作伙伴，担负起对人力资本工作生活及未来发展的全面责任尊重人力资本分享信息的优先权......”。

3、“.....达成共识与人力资本风险共担利益共享。要知道，个人归属于个有意义的团体的需求，被照顾的需求，以及觉得有所贡献的需求，都必须在个人与公司的关系中得到满足。④企业若能如此认同和忠诚于人力资本，人力资本便能认同和忠诚于企业，由衷地把自己交付于企业，实现与企业的体化，成为免孤独，能够与同事之间和睦相处，关系融洽。也期望归属于个群体以得到关心爱护支持和忠诚。人为什么要归属于个群体因为人有种把与自己信念相同的人找出来的倾向，以此来肯定自己的信念，特别是当种信念发生危机时尤其如此，这时他们聚在起，并试图对所发生的事态及他们的信仰达成个共同的认识。人力资本进入个有意义的企业后，希望认同归属于企业，得到企业的关心爱护支持与忠诚，同时也希望能信任同事，依靠同事，以自己的努力促进企业的成功......”。

4、“.....参也未必从物质上占有该企业，他对该企业的认同与企业的体化主要表现在心理上。成为企业人是人力资本增值的重要前提和内在动力。人力资本旦成为企业人，他便会在工作中充分运用自己的知识才能，发挥积极性和主动性，最大限度地发掘潜能，创造性地完成任务。因为对企业的认同归属使他所做的事不再因目标不同而被划分成个人的，还是企业的，是份内的，还是份外的。他所做的事既是他自己的，也是企业的。在他的心目中，个人与企业已经融为体，密不可分。在这种情形下，他就会不用扬鞭自奋蹄，以主人翁的姿态投身企业，投入工作，此时人几乎是不可能的，严重时甚至会导致企业经营目标的落空。人力资本究竟选择哪种工作态度，采用哪种行为方式，能否实现其增值，这和企业与人力资本的关系以及人力资本认同归属企业的程度直接相关。如果企业与人力资本的关系是互利合作的......”。

5、“.....人力资本感到自己被企业当成了经营伙伴，对企业目标高度认同，对企业产生强烈归属感，自己是与企业命运与共利益与共情感与共的企业人，易言之，工作中有家的感觉，他就会产生积极能动的企业人意识，将自己的学识和能力最大限度地用于工作，不仅做该做之事者，人力资本充电加油后便另谋高就。人才流失成为困扰企业的大问题。为什么会出现这种情形呢﹖笔者认为，根源之便在于企业对人力资本增值存在误识人力资本知识能力的提高会自然而然地导致人力资本的增殖。长期以来，许多企业总以为人力资本潜在知识能力的提高就等于人力资本增值。殊不知，人力资本潜在的知识能力的提高并不能直接等同于现实人力资本的增值，人力资本潜在知识能力的提高惟有在具体的企业活动中充分发挥出来，表现为促进工作绩效的提高时才构成现实的人力资本增值。人力资本能否实现其现实增值......”。

6、“.....把工作当成是自己的，发挥主动性积极性和创造性，实现对企业的高回报自然是不可能的。总之，员工的背离懒惰并不是其天性所为，而是受到不公正待遇的结果。企业在谴责员工之前，其实应该先检讨，企业的政策和行为表现出的是否是对员工忠诚的稀缺，员工的离心离德是否与企业不愿为员工生活及未来发展担负起全面责任有关。在企业的切资本中，人力资本是最有价值的资本。因为企业中其它切资本的增值完全依赖于人力资本的增值，只有人力资本才是惟能够可持续增值的资本，而且这种增值能够给企业带，员工在企业中通过劳动创造价值，企业理应给予员工相应的报酬和相应的保障，这些并不能体现企业对员工的忠诚。至于培训培养员工，这既是企业发展的需要，也是企业对员工理应承担的责任。培训培养员工如果只是出于当下使用的目的......”。

7、“.....不给予其进步施展才干的机会，不能让其英雄有用武之地，即不能帮助员工自我实现，同样也不能完全体现企业对员工的忠诚。企业不愿为员工生活及未来发展担负起全面责任，就会丧失其对员工的吸引力，失去员工的心。员工会感到企业只是把自己当作创造效益实现利润的工具情舒畅，从而失去工作的积极性和创造热情。关键人才背离或对企业缺乏献身精神，说明企业对人才失去了吸引力，人才已不再忠诚企业了。为什么会出现这样的结果，其中的原因固然是多方面的，从表面看，外界的高薪资诱惑自身缺乏工作道德观念企业对员工忠诚稀缺，不能够为员工提供工作意义和安全感等等。如果抛开外界原因和员工自身原因不谈，单从企业方面加以省视的话，企业对员工忠诚稀缺无疑是导致员工不忠诚的个最为重要的原因。长期以来，企业对忠诚问题直存在着误识，他们始终把忠诚看成是企业对员工的单方面要求......”。

8、“.....这些企业花费重金送员工去高等学府乃至国外学习深造，以求培养高技术高素质人才，推动企业的进步发展。可是有些人在学有所成之后却另攀高枝，留下来的人，难免副其实的企业人。无庸质疑，人力资本成为企业人，离不开企业的教育模塑，但关键的还在于企业对人力资本的认同，应该说，员工成为企业人是对企业认同和忠诚于自己的实际行动的酬答。如果企业方面教育人力资本认同企业，做企业人，为企业竭忠尽智，另方面却把人力资本当成打工仔，只要求他们与企业共担风险，却不与他们共享利益，不对他们的工作生活和未来发展承担责任。那么要求人力资本成为企业人不仅是不公平的，也是不可能的。由此可见，企业与人力资本之间的认同和忠诚都是相互的，若只有方的积极性与诚意......”。

9、“.....人力资本就会产生主人翁精神和干劲。造就具备标准业务能力的企业人。企业应通过不断培训使人力资本成为具备标准业务能力的企业人企业要赢得企业人，教育培养固然重要，但更为关键地是人力资本自身的积极内化。人力资本并不总是被动地接受企业的影响，而是根据自己的知识经验来理解企业的切，有选择地加工改造地接受影响，并内化为自己的意识。基于此，企业就有必要将教育引导的工作延伸至招聘，即在招聘时要特别注意应聘人员的价值观个人经历教育以及其他些背景情况。以确保求职者有成个过程，那就是企业与人力资本之间的相互认同。这种相互认同具体表现为是人力资本对企业的认同。它般通过企业所开展的企业化教育来完成。人们初入企业时，是外在于企业的人，他们带着定个人目标价值观进入企业，而这些个人目标和价值观与企业目标和价值观并非完全吻合。正是基于此......”。