1、“.....针对销售人员实施的薪酬激励计划从种程度上说，以市场为导向使营销对企业来说具有重要的意义，因而对销售人员实施何种激励计划，以吸引维系和激励优秀的销售人员，对企业也是至关重要的，对销售人员实施的薪酬激励体系主要有佣金制基本工资加佣金制基本工资加奖金制基本工资加津贴制基本工资加红利制五种。针对专业技术人员实施的薪酬激励计划专业技术人员是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。对于专业技术人员来说，同其他的员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显，因为，般来说专业人员的报酬都比较高，而且其成就需要较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付利润分享以及企业股票认购等形式进行激励之外，还应该为其创造良好的工作条件和提供多种学习培训等机会。团队激励团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划......”。

2、“.....团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险失业保险医疗保险住房公积金等。另类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险医疗保险家庭财产保险旅游服装误餐补助或免费工作餐健康检查俱乐部会费带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。薪酬与绩效紧密的结合薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效......”。

3、“.....从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。宽带型薪酬结构薪酬的等级减少，而各种职位等级的薪酬之间可以交叉，是薪酬结构设计的种流行趋势。目前在些西方企业中将薪酬等级线延长，将薪酬类别减少。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。重视薪酬与团队的关系现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的。通过实施团队激励，员工感到自己被给予了更多的授权，更有能力去影响团队的方向，以提高企业竞争力和改善绩效。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作......”。

4、“.....所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以定的百分比，奖励给员工所在团队。另类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。薪酬的细化薪酬的细化首先是薪酬构成的细化，过去计划经济时代的那种单的僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化多层次灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化，例如营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊......”。

5、“.....此外，在些指标的制度过程中，也应当细化，尽量避免刀切的做法。薪酬制度的透明化对于雇员是否应知道同事的报酬状况这个问题直存在比较大的争议，它有两种基本相反的观点。反对薪酬公开发放的观点认为，在实际生活中，薪酬水平事实上通常是不平等的。而赞成工资公开发放的人则认为这有助于提高激励效果。他们认为不了解彼此报酬水平的工人就不可能正确的认识努力程度同报酬之间的关系，也不可能知道他们的报酬是否合理，而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，实行薪酬透明化。这样做能提高员工对薪酬公平的认同感，只有员工认为薪酬体系是公平的，才有肯能对最终的薪酬结果认同和满意。目前......”。

6、“.....但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。人力资源部为此应建好工资台账，并设计套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果，世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。可以利用薪酬制度问答员工座谈会满意率调查内部刊物等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。另外，为保证薪酬制度的适用性，公司应该对薪酬的定期调整做规定。五薪酬体系设计应该注意的几个问题我们先来看个事例公司是家医药行业上市企业，后来走上了多元化经营的道路，重新组建了以原来业务为主的公司和根据市场需求开发新产品的公司，公司的经营效益好于公司，员工的薪水奖金福利也都高于公司......”。

7、“.....员工积极性不高的问题，经过分析，发现，首先，两家公司在薪酬结构薪酬体系设计上非常相似，并没有根据自己的实际情况进行薪酬设计和调整，而且薪酬设计上也存在内在不公平，两家公司对管理层都很重视，给中层管理者高于基层主管数倍的工资。而基层主管作为技术骨干与般员工基本没有差别，但职责上却存在个急剧升高的陡坡，这种收入与职责的不对等是造成员工业务骨干即基层主管流失的重要原因，此外收入分配还存在着横向的不公平，不同部门同级职位在薪酬上存在刀切的现象，但实际上，各个部门间在专业技能员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大差异。其次，薪酬设计不具有外在竞争性。人才市场专业人才的稀缺性造成其人才市场价格远远高于其在企业内所处的工资水平。第三，考核流于形式，与员工收入不挂钩，公司每月都进行考核，但与员工收入没有联系，干好干坏个样。薪酬体系设计的差异带来企业绩效的巨大差异......”。

8、“.....设计出合理的薪酬体系，充分调动员工的积极性更好地为企业服务，以下几点尤为重要。薪酬管理体系设计定要结合公司的实际情况曾有位管理专家指出，人力资源的各个职能目前有外包掉的趋势，但是薪资福利工作可能是留给人力资源部的个铁饭碗。原因是外面的人无论如何也不会有本公司的人更了解公司的状况。这点也说明了薪酬福利设计结合公司实际和适合公司的重要性。公司制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需要不同，公司的预算不同，公司之间的成熟度不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而应该针对公司的实际情况来设计适合公司的薪酬体制。各个公司的具体情况是薪酬体系设计的基础。按表现支付薪酬按表现来支付薪酬是有效薪酬支付体系的条基本原则。科学的薪酬计划定是公平的......”。

9、“.....如何使薪酬更公平，许多公司都试图先使评估做得更合理更科学，充分考虑企业部门之间特殊性，不少企业采用了上级下级客户跨部门同事同部门同事互相评估的绩效考核方法。另外，应特别注意的是做业绩评估及管理的时候定要避免考核目标单化，例如对销售人员的评估，如果仅从销售业绩来考核就是典型的目标设计过于单，结果是销售员会绕开其它的方面，片面追求销售额，这样的业绩考核结果是不科学的，在业绩考核方面，些公司的做法值得借鉴，如摩托罗拉公司在员工业绩考核方面，设定的目标不仅包括其在财政客户关系员工关系合作伙伴之间的表现，也包括对员工的领导能力战略计划客户关注程序信息和分析的能力个人发展过程管理方法等的考察，在通用电气公司则只奖励那些完成了高难度工作指标的员工，公司的薪酬制度中个关键原则是要把薪酬与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，该公司的准则是不把报酬和权利绑在起，这样，即使职位没有得到晋升......”。