1、“.....受到了社会各界的广泛关注。法律颁布以后，关于劳动合同法令我丢饭碗,劳动合同法将致裁员潮警惕劳动合同法法律准备期间企业异动之类报道充斥媒体。在新劳动合同法实施下，先是华为集体裁员，接着是家乐福欲与万职工重签劳动合同被指规避新法雅虎杨致远要下狠手周内将裁员人广东余家台企搬离东莞签合同签就年等年月下旬，中国将旗下大批年工龄的员工辞退，全球贸易商品采购信息供应商环球资源则在月下旬有了类似行动。随后深圳也着手清退代课教师。种种迹象都表明各个企业都在通过各种方式规避新法。新劳动合同法已经在很多大公司内部引起了很大的反应，不少雇主已经在出台或者酝酿调整自己的人力资源管理政策。由此可见，劳动合同法对我国企业劳资关系和人力资源管理都产生了广泛而深刻的影响。二新劳动合同法实施后对企业的影响劳动合同法的施行对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整......”。

2、“.....在处理劳资关系问题上应有的权利义务和法律责任并从促进企业实现长期可持续发展的角度，强调了以人为本以劳动者为本，而非以资为本的法治理念，要求企业人力资源管理必须确立个基本理念即促进企业依法增强以人为本或以劳动者为本的法治理念。对企业劳动力成本的观念企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。因此劳动合同法的施行对企业的影响是两方面的，既有有利的面，也有不利的面。新劳动合同法对企业的有利影响签订长期劳动合同有利于企业实现可持续发展劳动合同法不仅要求企业与劳动者签订书面劳动合同，还进步引导员工与企业签订无固定限期的劳动合同合同法的颁布实施，强化长期的劳动合同关系，将促进企业与劳动者建立起长期的战略合作伙伴关系，强化企业与劳动者劳动关系的紧密性和长期性。特别是我国目前企业劳动合同短期化问题严重......”。

3、“.....有利于提高员工的归属感和凝聚力，极大地调动员工的积极性和企业归属感，建立稳定和谐的劳动关系，提升企业的创造力，有效地实现企业稳健的长期发展战略目标。运用好劳动合同法有益于提高企业发展的竞争力劳动合同法出台后，许多人认为这项法律提高了劳动力成本。对于中国目前的现状来说，低劳动力成本绝对是种优势。但是，这种优势作为种比较优势，在定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是个有竞争力的国家的法宝。低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。劳动合同法课题组组长常凯在接受媒体采访时表示劳动合同法实施以后，中国的劳动法制环境更严格了，对于中国人力资源管理的提升是个非常好的契机。企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。另外劳动合同法的颁布实施......”。

4、“.....扩大了用人单位可以裁减人员的法定情形，有利于企业适应企业结构调整参与市场竞争。方面劳动合同法的相关规定使企业知情权在法律上得到确立，有利于企业控制员工入职风险。经济补偿金险高，有利于企业节约用工成本，也有利于企业防范员工入职的法律风险控制员工入职的成本。放宽的劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作。另方面商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接。其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。企业如果正确理解和充分运用这些条款，将能有效地减少企业人工成本，促进企业提高竞争力二新劳动合同法对企业的不利影响从劳动法施行之前社会各界的反映来看......”。

5、“.....也就意味着它会给企业带来许多不利的影响。对企业劳资关系的影响由于劳动法的立法缺陷及相关劳动行政部门管理的缺失，用人单位为节约生产成本。在劳动用工方面普遍存在不规范甚至违法现象，侵犯劳动者合法权利的现象比较严重。比如用工不签订劳动合同，劳合同期限短期化，制定规章单位自做主，违约金单位自由设定，试用期等同于白用期，合同到期单位无须补偿等等。而劳动合同法为了解决劳动关系中的些问题，增加了很多以前没有的条文，也就增加了企业的法律责任。现在企业认为合法的到年就违法了，比如不受工作年限的到期解除终止合同不付经济补偿金以及未经培训就约定违约金条款，这些都不可能了。在劳务派遣中，实际用人单位把员工退回派遣单位后双方者应对不同特点的员工，采用不同的绩效辅导方法，基本方法有个体定期报告法个体不定期报告法项目总结法定期例会法会议法。例如对新员工和责任心较差的员工可以采用个体定期报告法......”。

6、“.....对管理人员可以采用定期例会法等。管理者根据不同下属的个性特点，在绩效辅导沟通中采用不同的激励方式。如认同致谢表扬与其他员工分享经验等等。三绩效考核每考核周期结束后日内，人事行政部组织各部门开展上月的绩效考核，各级主管根据日常绩效记录填写绩效考核表。绩效考核结果必须由直接主管与员工签名确认，如员工对考核结果有异议，也应先签名，但可保留在规定时间进行书面绩效申诉的权利。考核者对各主要考核项目的评价定要有关键事件或关键行为的文字说明，否则人事行政部应退回并责成重评。不允许只打分而不作相关的事实说明或描述的考核方式。考核者对于员工当月的总体评价要抓住关键事件，先总结成绩，后指出问题，并列出绩效改进要点和建议采取的改进方法。考核者对员工的评价应客观公正，如果考核者徇私或有不公正的考核，部门负责人或人事行政部有权质疑如果被核实为有效投诉......”。

7、“.....并报绩效管理评审会讨论决定。部门负责人对所辖部门员工的绩效考核表进行审核，并签名确认后，汇总至人事行政部，由人事行政部报总经理组织绩效管理评审会进行评审。绩效管理评审会成员为总经理和各部门负责人，必要时可安排其他相关人员参加。经过绩效管理评审会的联合评审，确定部门考核调整系数以修订调整考核结果。部门考核调整系数的确定参见部门考核管理规定人事行政部根据绩效管理评审会评审结果，制定月度绩效考核结果汇总报批表参见附件报总经理签批。每月日前，所属公司人事行政部将经总经理签批后的月度绩效考核结果汇总报表和被评为级员工的绩效考核表抄报集团公司人力资源部。集团公司人力资源部如有异议，则在收到结果的个工作日内做出批复，并退回所在公司重新考评如己批复或超过个工作日无异议，则各公司可自行按所抄报考核结果组织员工工资发放。员工的考核评价，必须符合绩效定义。被评为员工......”。

8、“.....即使该员工被评予了高分或低分，所属公司人事行政部或投资公司人力资源部也有权予以否决。考核周期结束后，各公司人事行政部应妥善保管有关员工绩效考核的所有相关资料，归档保管以备相关人员查阅。四绩效面谈绩效面谈是在绩效结果得出后，由主管与下属双方就下属在上考核周期内的综合绩效表现进行正式面谈并由主管协助员工制定书面绩效改进计划的正式沟通过程。每个考核周期结束后日内由人事行政部组织制订绩效面谈计划实施记录表参见附件，并抄送投资公司人力资源部备案。由人事行政部安排当月被评为员工与其上级主管进行正式的绩效面谈，并填写绩效面谈表参见附件。面谈主管可以是直接主管，也可以是上级主管，必要时，可以由总经理进行隔级面谈。所在公司人事行政部或投资公司人力资源部可以参加任何级员工的绩效面谈。各公司人事行政部每季度应均衡安排各级考核员工进行绩效面谈包含......”。

9、“.....并根据情况的变化予以调整参照些行业指标技术指标和其他指标，确定合理的水平。七绩效考核指标权重分配的原则绩效考核指标的权重用来界定绩效考核内容中各部分的相对重要性。在确定考评指标的权重时，有以下五项基本原则可供参考对公司战略重要性高的指标权重高。被考核者影响直接且显著的指标权重高。综合性强的指标权重高。权重分配在同级别同类型岗位之间应具有致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有定的浮动范围。每项的权重般不要太小，否则对综合绩效的影响太微弱为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在定幅度以上。第三部分绩效管理循环体系绩效管理循环体系由绩效计划绩效辅导绩效考核绩效面谈绩效改进顺次并循环进行的五个部分组成。绩效计划绩效计划是管理者和被管理者共同讨论，按平衡计分卡指标体系确定被管理者在考核期内应该完成的整体绩效目标以及细化每项考核指标的过程......”。