1、“.....按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划重新组合，制定符合适应市场发展和符合员工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种绩效工资制。即对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和员工承担的职责和完成的效果挂钩。年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩难度和所承担的责任风险，确定其年度收入的种基本分配制度。四未来企业薪酬制度的发展趋势与总结薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带，因此对于企业来讲，建立个公平合理的薪酬制度对于吸引并留住人才，以及组织业绩都会产生极大的积极作用......”。

2、“.....优秀的薪酬制度定会根据生产经营的效果劳动力市场价位的变化岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态积极的合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位技术的变化和岗位劳动效率效益情况能增能减。随着中国特色社会主义现代企业制度的逐步建立，企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展，我们要通过改革建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性......”。

3、“.....全面引入市场竞争规律，着力构建职工收入与企业效益个人贡献岗位绩效相挂钩，能升能降的动态激励约束机制。五参考文献李新建企业雇员薪酬福利北京经济管理出版社，年刘军胜薪酬管理事务手册北京机械工业出版社，年王凌峰薪酬设计与管理策略中国时代经济出版社谢礼珊，张燕，凌茜知识经济时代薪酬制度广州中山大学学报，陈清泰，吴敬琏公司薪酬制度概论第版北京中国财政经济出版社......”。

4、“.....是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度复杂程度责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬，也可以理解为各种与薪酬相关的文化因素的集合。薪酬对于企业来说，是按照员工劳动所支付报酬的种形式，也是调节企业和员工之间员工和员工之间关系的重要纽带，而对于员工来说，它是证明劳动者自身价值的个重要体现形式。几种常见的薪酬制度岗位工作制度岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制岗位薪点工资制岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，调度的弹性不大。薪酬制度系统性低......”。

5、“.....所以分开讨论当前小型企业薪酬制度存在的问题薪酬制度设计缺乏理性的战略思考。在薪酬制度设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。薪酬制度设计上的战如果员工知道自己的哪些行为得到奖励哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢，主动规范或调整自己的行为，为企业创造更多的价值。又由于小自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然引起不满情绪，甚至于消极怠工......”。

6、“.....即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。旦员工看不到定普遍性的模糊薪酬制。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可估量的损失。薪酬管理缺乏透明度有些企业常采取发红包式的秘密付酬方式，津津乐道于薪酬保，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。据有关的调查的情况来看......”。

7、“.....只占。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。同时，很多国有企业不能结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的错位。从对国企的承诺度调查的统计结果看，现阶段员工对组织中的薪酬制度以及薪酬水平的满意度总体上来说都不是很高。这说明，薪酬问题不仅仅是个薪酬水平的问题，还涉及到员工对薪酬的心理期望和组织实际薪酬状况之间的差距问题。员工对薪酬的满意度缺失，就会产生消极怠工工作效率低下人际关系紧张缺勤率和离职率上升组织凝聚力和员工对组织的忠诚度下降等多奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力，改革开放以后，许多企业推行了岗位责任制承包制或奖金制......”。

8、“.....但没有个清晰设定工作目标和正确公允地评估员工业绩的业绩管理体系，即使有薪酬体系与之相联系，员工创造性也得不到应有的发挥。这不仅限制了业绩管理体系发挥其应有的作用，员工业绩得不到提高，也会影响企业自身业绩，而且企业的薪酬体系没有业绩管理体系强有力的支持，也很难满足内部分配公平公正的要求，更不用说薪酬体系在激励员工上所起的作用了。尤其是企业内部的关键人才，对企业的发展起着至关重要的作用，如果企业的薪酬体系不突出对这部分人的重视，那薪酬体系极有可能也是失败的，甚至对企业造成不可估量的损失。薪酬管理缺乏透明度有些企业常采取发红包式的秘密付酬方式，津津乐道于薪酬保密，进而衍生成目前具有定普遍性的模糊薪酬制。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探......”。

9、“.....因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，再若得知同事的薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然引起不满情绪，甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息，即企业推崇什么样的行为和业绩，鼓励大家向哪种方向去发展。旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系，激励的链条就中断了。增加薪酬体系的透明度，增进员工对企业薪酬体系的了解，重视员工个人在薪酬中的参与，为他们提供适合自己的薪酬设计，无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励哪些得不到奖励反而是惩罚，从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现，那么员工在日常工作时，就会有的放矢......”。