1、“.....得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分，最高分其余按线性关系计算财务部报表部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围分部门年终总结安全生产部门内期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算目标值，得分目标值，得满分经营办统计监察办序号指标名称说明计分规则数据来源经济合同的合法性监督公司的合同等文件和工作......”。

2、“.....得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分，最高分其余按线性关系计算财务部报表部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围分部门年终总结目录第章总则第二章考核组织管理第三章考核方法第四章月度季度考核第五章个人年度考核第节个人年度综合考核第二节个人年度能力评价第六章部门考核第七章项目考核办法第八章申诉及其处理第九章附则附录管理绩效指标定义表附录二周边绩效指标定义表附录三态度指标定义表附录四能力评价指标定义表附录五能力评价评分表设计及填表说明附录六员工满意度调查表附录七协作满意度调查表附录八个人考核表格示例附录九部门年度考核表格示例附录十项目考核表格示例附录十绩效考核指标示例第部分高管人员关键业绩考核指标第二部分各部门任务绩效考核指标第章总则第条适用范围本方案适用于餐饮管理北京有限责任公司以下简称公司所有正式员工......”。

3、“.....非董事会任命的高管人员的绩效考核按照业绩合同管理办法执行。第二条考核目的通过考核将经营计划落实为每个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条考核原则以提高员工绩效为导向定性与定量考核相结合多角度考核公平公正公开。第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理第五条公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则审核公司般员工的年度考核结果最终处理员工考核申诉。第六条公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构......”。

4、“.....并为各部门提供相关咨询对考核过程进行监督与检查通报公司员工月度季度年度考核工作情况对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚协调处理员工考核申诉的具体工作组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密建立员工考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖励惩戒等的依据。第七条经营办职责公司经营办作为部门项目考核工作的具体执行机构，主要负责负责部门项目绩效考核管理制度的实施细则根据公司年度经营计划，提出项目部门考核方案，包括各部门考核指标目标值权重等，考核管理委员会通过后组织执行负责组织部门项目考核的实施，汇总统计部门项目考核评分结果，报综合办通报公司部门项目考核工作情况负责部门项目考核最终结果的公布......”。

5、“.....由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标，即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为分。第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。票中的定义或根据实际情况定义新指标，报上级主管领导审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后方可生效......”。

6、“.....与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照绩效考核指标示例本部门的计划要求被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照绩效考核指标示例中的定义或根据实际情况定义新指标，报上级主管领导审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后方可生效。第十四条关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。票否决指标对特别关键......”。

7、“.....即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为分。第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十六条考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。考核结果各项考核指标分值相应权重定性指标的考核结果确认定性指标按照超出目标达到目标接近目标远低于目标等四个标准来进行评分，每个标准对应段相应的分值范围，总体分值范围为分，评分时以分为个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系效和管理绩效......”。

8、“.....其权重见下表表其他员工考核维度权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标直接上级月度季度工作计划重要任务态度第十九条月度季度考核流程月度季度考核流程包括以下几个步骤启动考核各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定起启动。确定任务绩效目标在期初五日以内遇节假日双休日顺延，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务考核标准指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核表参本部门的计划要求被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标......”。

9、“.....报上级主管领导审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批准后方可生效。第十四条关键业绩指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。票否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标，即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为分。第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理......”。