1、“.....经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其的简称，亦即英文的缩写。它不仅特指绩效考评指标体系中哪些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践管理。对组织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。是关键绩效指标的绩效考核只是靠印象靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至还会破坏主管与同事间的信任关系。三的概念及意义的概念管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法体系很少将评价体系与企业自身的战略相联系，没有与企业的核心竞争优势挂钩，没有考虑到企业内外部环境的具体变化。制度欠全，标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理制度，比没有制度更糟。现如进行绩效评估。绩效评估就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。绩效评估般有两个前提条件是员工充分了解他们自己的绩效标准二是主管人员对员工进行反馈开发与激励......”。

2、“.....目的都是为了提高绩效。尽管评估是为了提升员工工作效率并不是什么新鲜的理念，但是跟过去相比，现在的管理者们都比较慎重地对待评估程序，将其视为个体化的概念。这个程序包括设定目标员工培训评估和奖励等环节。我们将其视为整合的体化的绩效管理。因此，可将绩效管理定义为个将目标设定绩效评估与开发整合成体的独立通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容提升员工工作能力，以及评价和奖励员工工作成果的过程，是在员工的绩效如何有效地促进公司宏观目标实现的框架下进行的。二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性由图可见，绩效管理内包含五个环节绩效指标的生成绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。绩效指标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。所谓绩效指标，是指对管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程中的种工具。如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。现代绩效管理理论认为......”。

3、“.....也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行效率的工具。企业的绩效管理立足于绩效指标，绩效指标的设立是绩效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观公正它保证了员工对立足于绩效指标而建立的绩效来比实际更好或更糟，数据处理是否引起绩效指标计算的不准确。该指标的可衡量性。即指标是否可以量化，指标是否有可信的衡量标准。该指标的获取成本。即有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得，获取指标的成本是否高于其价值，该项指标是否可以定期衡量。该指标的可理解度。即是否用通用商业语言解释，能否以简单明了的语言说明，是否有可能被误解。以为导向的绩效指标体系的修订为了使确定好的绩效指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种种是应用前修订。通过专家调查法，将所确定的岗位绩效指标召开专家会议及咨询顾问......”。

4、“.....修改补充完善以战略为导向的岗位绩效指标体系另种是应用后修订，根据应用及其效果等情况进行修订，使以战略为导向的岗位绩效指标体系更加理想和完善。六绩效考评指标体系的最终确定经过上述五个步骤之后，绩效考评指标体系方能正式确定下来，并付诸于实践，激发员工团队或者部门的积极性，更好地完成绩效计划所规定的绩效目标，取得较为完美的绩效考评效果。六建立绩效考评体系过程中应注意的问题毫无疑问，绩效考评体系是种先进的绩效管理思想，但在具体的实践中，我们仍然要注意如下几个问题重视不同层面员工的反馈意见，避免沟通不畅。在企业中，很多员工莫名其妙地惧怕绩效考核，常采取消极措施应对，甚至会联合起来起反对必要且正确的绩效考核，以致于企业花费巨大人力物力建立起来的绩效考核体系流于形式。这，与为了刺激员工积极性提升公司经营效益的初衷大相径庭。为改善这种情况，就要求在构建或者实施的过程中，公司管理层，尤其是高层，做好与下属的沟通工作，不断辅导和帮助下属，以保证目标达成的致。指标应因势而变，避免指标固化。通常情况下，绩效考评指标体系建立之后，应适用于整个考核周期，不应该随便更改，以保证其连续性和稳定性......”。

5、“.....不能改变的。当公司阶段性的目标发生改变，或者公司内外部环境发生重大变化时，体系应该根据具体的变化而作出调整，以更好地适应和促进公司长远的战略目标。指标组合应因岗而异，避免刀切。公司内部不同的部门有不同的岗位特征和工作重点，不同层次的员工也有不样的工作权力和工作义务。因此，指标应该根据不同的岗位而做出调整，避免千篇律生搬硬套。七结语随着全球化的脚步逐渐加快，我国企业面临的竞争形势日益严峻，如果企业能在绩效上领先步，那么就势必能在激烈的市场竞争中占得先机，进而获得更好的生存和发展空间。在新的竞争环境下，越来越多的企业认识到绩效管理的重要地位和战略作用。如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。体现转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前事中和事后多个维度，对组织或成员的个人绩效进行全面跟踪检测和反馈。④它大体包括以下三个方面的具体涵义是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或活动中所派生出来的种新的管理模式和管理方法。具体地说，是检测并促进宏观战略决策执行效果的种绩效考评方法......”。

6、“.....电机速度调节响应快。能够满足实际工程应用的要求，有很好的应用前景。通过这次课程设计，加强了我们动手思考和解决问题的能力。在整个设计过程中，我们通过这个方案包括设计了套电路设计，以及对其的应用。班级测控姓名王成学号课题直流马达控制电路的设计在设计过程中，经常会遇到这样那样的情况，就是心里想老着这样的接法可以行得通，但实际接上电路，总是实现不了，因此耗费在这上面的时间用去很多。我沉得做课程设计同时也是对课本知识的巩固和加强，由于课本上的知识太多，平时课间的学习并不能很好的理解和运用各个元件的功能，而且考试内容有限，所以在这次课程设计过程中，我们了解了很多元件的功能，并且对于其在电路中的使用有了更多的认识。通过这次课程设计使我懂得了理论与实际相结合是很重要的，只有理论知识是远远不够的，只有把所学的理论知识与实践相结合起来，从理论中得出结论，才能真正为社会服务，从而提高自己的实际动手能力和独立思考的能力。在设计的过程中遇到问题，可以说得是困难重重，这毕竟第次做的，难免会遇到过各种各样的问题，同时在设计的过程中发现了自己的不足之处......”。

7、“.....掌握得不够牢固。这次课程设计终于顺利完成了，在设计中遇到了很多专业知识问题，最后在老师的辛勤指导下，终于游逆而解。同时，在老师的身上我们学也到很多实用的知识，在次我们表示感谢,同时，对给过我帮助的所有同学和各位指导老师再次表示忠心的感谢,参考文献王离九，黄锦恩编著，晶体管脉冲直流调速系统，华中理工大学出版社出版丁元杰主编，上海市教育委员会组编，单片微机原理及应用，机械工业出版社李荣生主编，电气传动控制系统设计指导，机械工业出版社吴守箴，臧英杰编著，电气传动的脉宽调制控制技术，机械工业出版社陈伯时主编，自动控制系统电力拖动控制，中央广播电视大学出版社曹巧媛单片机原理及应用北京，电子工业出版社，刘大茂，严飞单片机应用系统监控主程序的设计方法福州大学学报自然科学福建农林大学硕士论文版，朱定华，戴汝平编著单片机原理与应用清华大学出版社北方交通大学出版社，薛钧义张彦斌编著系列单片微型计算西安交通大学出版社，陈国呈编著逆变技术及应用中国电力出版社年月马忠梅等编著单片机的语言应用程序设计第版，北京航天航空大学出版社刘昌华......”。

8、“.....口当用于外部程序存储器或位地址外部数据存储器进行存取时，口输出地址的高八位。在给出地址时，它利用内部上拉优势，当对外部八位地址数据存储器进行读写时班级测控姓名王成学号课题直流马达控制电路的设计输入时，口战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并将其的简称，亦即英文的缩写。它不仅特指绩效考评指标体系中哪些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践管理。对组织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。是关键绩效指标的绩效考核只是靠印象靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩......”。

9、“.....三的概念及意义的概念管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法体系很少将评价体系与企业自身的战略相联系，没有与企业的核心竞争优势挂钩，没有考虑到企业内外部环境的具体变化。制度欠全，标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理制度，比没有制度更糟。现如进行绩效评估。绩效评估就是按照员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评估。绩效评估般有两个前提条件是员工充分了解他们自己的绩效标准二是主管人员对员工进行反馈开发与激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更高的标准工作，目的都是为了提高绩效。尽管评估是为了提升员工工作效率并不是什么新鲜的理念，但是跟过去相比，现在的管理者们都比较慎重地对待评估程序，将其视为个体化的概念。这个程序包括设定目标员工培训评估和奖励等环节。我们将其视为整合的体化的绩效管理。因此，可将绩效管理定义为个将目标设定绩效评估与开发整合成体的独立通用体系，其目标是确保员工的绩效完全符合公司的战略性目标。绩效管理是管理者设定员工工作目标与内容提升员工工作能力，以及评价和奖励员工工作成果的过程......”。