的的目标人力资源计划的目标是公司所处的环境公司战略组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制定配。这个净需求既包括人员数量，又包括人员结构人员标准，即既要确定需要多少人，又要确定需要什么人，数量和标准需要对应起来。详见附件二人力资源净需求评估表和附件三按类别的人力资源净需求，对未来可能发生的离职各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调企业发展规划，确定各部门的工作量六根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计七该统计结论为未来人力资源需求八对预测期内退休的人员进行统计九根据历史数据来确定职务编制和人员配置二进行人力资源盘点，统计出人员的缺编超编以及是否符合职务资格要求三将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论四该统计结论为现实人力资源需求五根据司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下根据职务分析的结果，源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标组织结构的检查与分析职务说明书核查现有人力资源现有人力资源的数量质量根据司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下根据职务分析的结果，源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标组织结构的检查与分析职务说明书核查现有人力资源现有人力资源的数量质量结构及分布状况等第九条预测人力资源需求它主要是根据公司发展战略规划和本公力资源方案的制定对人力资源计划的审核与评估。第八条收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响北京公交房地产开发有限责任公司人力资源规划方法第页很大。与人力资循编制人力资源规划的程序与方法。详见附件人力资源规划程序。人力资源规划的制定有下列七个步骤收集分析有关信息资料预测人力资源需求预测人力资源供给确定人员净需求确定人力资源规划的目标人件飞速变化渐进的社会政治技术变化不稳定的产品服务需求稳定的需求组织规模较小很有效的管理信息系统恶化的管理实践强有力的管理实践第三章人力资源规划的编制第七条公司要有套科学的人力资源规划，就必须遵困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。表人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确定不稳定长期规划确定稳定出现许多新的竞争者很强的竞争地位社会经济技术条确定性稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第六条人力资源规划的期限人力资源规划期限是短期年中期年，还是长期年，般来说要与公司总体规模相致。它主要取决于公司所处环境的确计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第六条人力资源规划的期限人力资源规划期限是短期年中期年，还是长期年，般来说要与公司总体规模相致。它主要取决于公司所处环境的确定性稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。表人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确定不稳定长期规划确定稳定出现许多新的竞争者很强的竞争地位社会经济技术条件飞速变化渐进的社会政治技术变化不稳定的产品服务需求稳定的需求组织规模较小很有效的管理信息系统恶化的管理实践强有力的管理实践第三章人力资源规划的编制第七条公司要有套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法。详见附件人力资源规划程序。人力资源规划的制定有下列七个步骤收集分析有关信息资料预测人力资源需求预测人力资源供给确定人员净需求确定人力资源规划的目标人力资源方案的制定对人力资源计划的审核与评估。第八条收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响北京公交房地产开发有限责任公司人力资源规划方法第页很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标组织结构的检查与分析职务说明书核查现有人力资源现有人力资源的数量质量结构及分布状况等第九条预测人力资源需求它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置二进行人力资源盘点，统计出人员的缺编超编力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘培训工作分析薪酬等计划相致。第二章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标总政策实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括配备计划退休解聘计划补充计划使用计划培训开发计划职业计划绩效与薪酬福利计划劳动关系计划。第五条配备计划是指中长期内不同职务部门或工作类型的人员的分布状况退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划是指需要补充人员的岗位数量和对人员的要求使用计划是指人员晋升政策和时北京公交房地产开发有限责任公司人力资源规划方法第页间，轮换工作的岗位情况人员情况轮换时间培训开发计划是指有关培训对象目的内容时间地点培训师资等职业计划是指骨干人员使用，而汽车每小时耗油升，司机的工资是每小时元求这次行车总费用关于的表达式当为何值时，这次行车的总费用最低，并求出最低费用的值解设所用时间为，∈，所以，这次行车总费用关于的表达式是，∈，或，∈当且仅当，即，等号成立故当千米时时，这次行车的总费用最低，最低费用的值为元思维升华设变量时般要把求最大值或最小值的变量定义为函数根据实际问题抽象出函数的解析式后，只需利用基本不等式求得函数的最值在求函数的最值时，定要在定义域使实际问题有意义的自变量的取值范围内求解工厂种产品的年固定成本为万元，每生产千件，需另投入成本为，当年产量不足千件时，万元当年产量不小于千件时，万元每件商品售价为万元通过市场分析，该厂生产的商品能全部售完写出年利润万元关于年产量千件的函数解析式当年产量为多少千件时，该厂在这商品的生产中所获利润，当且仅当时取等号，故的最小值为答案温馨提醒利用基本不等式求最值，定要注意应用条件尽量避免多次使用基本不等式，若必须多次使用，定要保证等号成立的条件致方法与技巧基本不等式具有将和式转化为积式和将积式转化为和式的放缩功能，常常用于比较数式的大小或证明不等式，解决问题的关键是分析不等式两边的结构特点，选择好利用基本不等式的切入点对于基本不等式，不仅要记住原始形式，而且还要掌握它的几种变形形式及公式的逆用等，例如等，同时还要注意不等式成立的条件和等号成立的条件对使用基本不等式时等号取不到的情况，可考虑使用函数的单调性失误与防范使用基本不等式求最值，正二定三相等三个条件缺不可连续使用基本不等式求最值要求每次等号成立的条件致组专项基础训练时间分钟下列不等式定成立的是≠，∈∈④∈答案解析当时所以，故不正确运用基本不等式时需保证正二定三相等，而当≠，，当且仅当，即时取等号，即当取得最小值时即教材改编若把总长为的篱笆围成个矩形场地，则矩形场地的最大面积是答案解析设矩形的边为，则另边为，，当且仅当，即时，教材改编已知，∈，且，则的最大值为答案解析当且仅当，即时，题型利用基本不等式求最值命题点配凑法求最值例已知的最小值为函数的最大值为答案解析因为，则当且仅当，即时，等号成立故的最大值为当且仅当，即时，等号成立令，则，所以当，即时当，即时因为当且仅当时取等号，所以，即的最大值为当，即时取得最大值思维升华应用基本不等式解题定要注意应用的前提正二定三相等所谓正是指正数，二定是指应用基本不等式求最值时，和或积为定值，三相等是指满足等号成立的条件在利用基本不等式求最值时，要根据式子的特征灵活变形，配凑出积和为常数的形式，然后再利用基本不等式命题点常数代换或消元法求最值例若正数，满足，则的最小值是高考改编题设，则取最小值时，的值为答案解析方法由可得，当且仅当，即，时，等号成立，的最小值是方法二由得，，当且仅当时等号成立，当且仅当时等号成立又，当，时，取得最小值思维升华条件最值的求解通常有两种方法是殊，商民交困，何堪设想„„臣近于直或范围已知各项的的的目标人力资源计划的目标是公司所处的环境公司战略组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制定配。这个净需求既包括人员数量，又包括人员结构人员标准，即既要确定需要多少人，又要确定需要什么人，数量和标准需要对应起来。详见附件二人力资源净需求评估表和附件三按类别的人力资源净需求，对未来可能发生的离职各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调企业发展规划，确定各部门的工作量六根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计七该统计结论为未来人力资源需求八对预测期内退休的人员进行统计九根据历史数据来确定职务编制和人员配置二进行人力资源盘点，统计出人员的缺编超编以及是否符合职务资格要求三将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论四该统计结论为现实人力资源需求五根据司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下根据职务分析的结果，源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标组织结构的检查与分析职务说明书核查现有人力资源现有人力资源的数量质量根据司的内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下根据职务分析的结果，源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标组织结构的检查与分析职务说明书核查现有人力资源现有人力资源的数量质量结构及分布状况等第九条预测人力资源需求它主要是根据公司发展战略规划和本公力资源方案的制定对人力资源计划的审核与评估。第八条收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响北京公交房地产开发有限责任公司人力资源规划方法第页很大。与人力资循编制人力资源规划的程序与方法。详见附件人力资源规划程序。人力资源规划的制定有下列七个步骤收集分析有关信息资料预测人力资源需求预测人力资源供给确定人员净需求确定人力资源规划的目标人件飞速变化渐进的社会政治技术变化不稳定的产品服务需求稳定的需求组织规模较小很有效的管理信息系统恶化的管理实践强有力的管理实践第三章人力资源规划的编制第七条公司要有套科学的人力资源规划，就必须遵困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表。表人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确定不稳定长期规划确定稳定出现许多新的竞争者很强的竞争地位社会经济技术条确定性稳定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定不稳定，或人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主相反，若经营环境相对确定和稳定，