1、“.....同时为防止营销人员在此薪酬制度下依赖于抬高年度销售定额获取较高收入或者不努力工作，在各地级市和销售大区建立销售排行的年度绩效提成制度草案销售总公司根据各地区历年的销售记录和与该地区销售经理共同确定的市场进行预测，下达销售预算各地区销售经理将预算的销售额分解，设定本地区销售人员的销售定额销售人员按销售定额的领取定额提成，按实际完成销售额的领取达标提成如果超定额完成销售，则可领取超额部分的徽区域存在规模销量的县城市场不到个，在这种制度下县级市场营销人员业绩提成明显缩水......”。

2、“.....县城市场的开发尤其重要，无疑需要更多优秀的营销人员来对县级市场进行开发，这时候更需要鼓励现在及潜在优秀的营销人员对薄弱县级市场进行开发，若距很大。这使得业绩良好的营销人员因收入已能满足其需要而不愿付出加倍的努力进步拓展市场，或者即使不努力进行市场开拓仅仅维持现有销量亦能获得较高收入业绩较差的营销人员因收入太低而很快离开公司，或者因为历史原因市场基础长期不行，新调任的区域经理营销人员即使花费极大的努力取得翻番的销售额......”。

3、“.....其它关键指标达成情况由区域经理提报支持层销售公司各部门内主管主管级团队工作完成情况工作态度员基础费用补贴安徽区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度销售公司安徽区域营销人员基础费用标准省外区域营销人员基础费用补贴具体详见对应年度销售公司省外区域营销人员基础费用标准主要考核指标层级类别岗位名称行政级别考核内容管理层销售公司副总经理副总级目标销量完成率工务员主管级行驶业务员职能的特派业务员业务员员工级含助理业务员实习业务员支持层销售公司各部门内主管主......”。

4、“.....分别为总经理级副总级总经理助理级经理级主管级与员工级。㈡销售公司管理层业务层支持层薪酬体系销售公司营销人员基础工资标准基础费用补贴主要为交通补贴通讯补贴外勤出差生活补贴等。④绩效提成该项收入和员工的工作绩效挂钩，即公司对该项工资的构成因素进行考核包括销量市场建设质量资源利用率团队管理工作执行情况等，根据公司每月下达的关键考核指标进行考核，所有考核结果纳入绩效收入。其它该项效考核体系的激励作用④逐步向预算制管理转变，促进产品结构调整......”。

5、“.....这客观上不能激励团队士气，更不能激活营销骨干成员的潜能，也不利于优秀营销人才的引进现行销量提成方式以销售额为绝对指标诱发窜货低价跑量高投入低利润等各种短期市场行为，市场管理层支持层薪酬水平远远低于销售业务层，形成收入结构与层级水平倒挂严重不合理问题销售业务层提成制销售公司薪酬绩效考核体系设计方案草案转，对地级市最后名营销人员大区最后名未完成定额的营销人员按实际完成销售额占销售定额的比例发放底薪......”。

6、“.....同时销售公司年度对最后五名营销人员两名区域经理特派业务员未完成销售定额的人员进行辞退。相应提成办法可表示为年度销售提成年度销作为超额奖金。新的销售提成制度就可以按照下列分段函数进行测算年度绩效提成年度销售提成年度利润提成年度销售额提成区域年度销售定额区域实际完成额实际完成额年度销售定额年度销售额提成区域年度销售定额区域实际仅按照最高销售额进行提成，将导致这些优秀有思路的营销人员放弃这种没有结果的投入和付出，更何况现在销售公司人力资源远远不够各县城市场地毯式派驻营销人员。销售公司在实施新的薪酬制度时......”。

7、“.....通过结合销售预算将薪酬制度的适应性原则和平等性原则有效统。为历史基数较小难以获得相应的提成，同时实际操作中因区域经理个人主管意志随便抬高或者压低分配系数痕迹太明显，制度本身存在明显的合理。根据集团领导前几天相关薪酬制度调整草案，其中针对县级市场中管理两个或两个以上县城的营销人员仅以年度销售额最高的计算而不累加计算，存在明显的不合理之处。方面现在部配合度及上级主管评价等营销公司各部门员工员工层工作完成情况工作态度内部配合度及上级主管评价等注具体考核指标另行确定......”。

8、“.....区域经理营销人员提成与实际销售额绝对联系紧密......”。

9、“.....说明年度工资总额销售公司各岗位员工个人年度收入总和。基础工资即员工的基本工资及岗位津贴。基础工资主要用于保障员工基本生活费用和日常工作开支，主要目的在于方便员工正常工作的开展，增加员工对公司的归属感......”。