1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。虽然以上的方法难免会还有定的主观因素，但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考终奖发放有以下几种依据绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不样了。绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的的效果对其他员工所得多少的猜测......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....没完没了的申诉搞得企业领导心力交瘁。这种状况般要持续到春节前后，严重的会影响下年的工作。那么如何发放年终奖才能体现公平公正，才能让员工满意有专家提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的环。人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低尤其是企业中是否存在科学的完善的工作绩效评价制度。在人力资算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有甚至的上下浮动。除了发放现金，些公司还将旅游奖励赠送保险车贴房贴等列入年终奖的内容。外企人事经理向记者介绍，去年公司将部分年终奖用于奖励员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。无论企业用哪种方式发放年终奖，有条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得公平，才能起到奖应该是每个人都被评价，不管是高层管理人员还是基层文员。评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是个人上司完全决定。评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以定的制裁。评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。奖此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时并回馈给职工，如此来，红包的分量更是惊人，多的可达多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。差异性年终奖金制度为减少嫉妒......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该考核指标定要与企业的战略挂钩，这点很重要，但是往往容易被总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上倍计算示例员工年终奖金，加发至倍，则该员工合计可得。五附则考绩定等按考绩办法处理年终奖金律在春节前日发给，奉支书呈交总经理核定后，自年度起正式执行，修正时亦同。编辑本段年终奖制度套完善的福利制度可以满足员工需求，振奋员工士气，提高工作效率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。年末双薪制年末双薪制是最普遍的年终奖发放形式之，大多数企业，特别是外企更奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。每点奖金数，以其全薪之为计算基准注全薪系包括本薪津贴全勤及相关名目金额等的合计。示例如下桌员工全薪，年资为年，考绩分......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....经呈报总经理批示，不受平均数分之限制但其最高数仍不日者扣分迟到次数超过次者含，每逾次扣分。本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数分限制之外。六奖励实施注考聩奖垒发出分比系固定年终奖垒的为基准。倒得甲等分，则发出奖金为固定年终奖金十固定年终奖金得等分，则发出奖垒为固定年终奖垒固定年终奖垒考缋特等者，优先子升迁职位度职务孝绩奖台罚台连同年终奖台发出。七考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者经理在年度内有下列情况之者，其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何种惩戒处分未予撤销者迟到早退垒年累计达次以上含者旷工奎年选日以上不合者。于年度内有下列情况之者，其考绩不得列为甲等......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....人数限制特等人数为人以下的单位，特等考绩人数最高限为人。人数人以上的单位不舍，特等考绩人数最高限为人。初核为特等考绩者，该部门升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的年中所取得的成绩。编写要点员工年终奖是最常用的种奖励方式，绝大多数公司均没有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容员工年终奖的考核员工年终奖的发放。范文公司员工年终奖考核办法考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩调迁升职退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二考核程年终奖问题发表于年终奖含义就是老板给予员工年来的工作业绩奖励，也是可给可不给的个项目。年终奖来由奖金对于员工来说是种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。全文完，各部门再将各自部门的分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由和季月度计划完成情况组成，做得再好点的还可以再多加个维度的考核即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩部门年度工作业绩个人的季月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计张年度考核表，考核的内容包源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。同时，年终奖的发放是否应当公开,还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。但是对于具体的个人实得奖金额则不定公开宣布......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....而在企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。无论是采用红包制，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理完善绩效考评是必经之路。毕竟，管理层谁也不希望员工拿到年终奖就黄鹤去不复返了。励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。公平的评价制度在大多数公司里，年终奖和工资样被要求严格保密。记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司负责人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的员工倒十分乐意谈论，但却再三要求记者对其姓名保密。这不能不是个有趣的现象。据企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职工的心理影响较大，因此往往采取模糊发放方式，不公开金额。然而，这种做法似乎每每收到相反的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小点，比如，占工资总额的......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标评价方法发放规则等等相应的各项制度。年终奖的发放形式据外资企业就职的张先生透露，他们公司般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照员工的上年表现业绩对公司的贡献大小按比例计忽略。指标不宜太多，个关键指标较好。指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识同时，指明了员工努力的方向。高质量的考核指标体系，员工应该可以自我测试，或选择同事客户来评价自己。定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标例如，客户服务也应该被考虑进来准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等。如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。绩效考核体系运行成功与否......”。