1、“.....严重的给予批评。掌握好力度，通常轻描淡写的批评或漫不经心的表扬等作用都不大，但激励力度也不能过分，过渡表扬或过度惩罚都会产生不良后果。奖励组织期望的行为事实证明，组织上许多不合理的行为都是由于奖励不当造成的。美国著名管理学家米切尔•拉伯夫总结出这样条规律，即人们会去做受到奖励的事情，因而把奖励组织所期望的行为称之为现代行为管理的基本原则。激励要因人而异主管人员在进行激励时，要定期对人们的需要进行调查，分析不同年龄性别职务地位学历的员工最迫切的需要，实行所谓弹性报酬制度，对不同的人给予不同的激励，在总激励费用不变的前提下，可获得更好的激励效果。系统设计激励策略体系激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，形成综合治理的格局及积极性的良性循环。四常用的激励方法物质报酬激励物质报酬般包括工资奖金津贴福利和各种实物等有形的报酬形式，属于直接的，物质的激励......”。

2、“.....改善和提升生活质量，而且是个人社会地位和工作能力的象征，因此，不管是组织中的高中层管理者，还是普通员工，通常都倾向于注重外在的物质报酬。二精神激励员工持股激励企业员工持股制度是指企业员工通过持有本企业部分或全部股权，以此参与企业经营管理和剩余利润分配所形成的套完整的企业管理体系。员工持股的激励作用体现在两个方面东北财经大学届本科毕业论文是可以激励员工努力工作，通过取得更高的绩效，直接把个人未来收入的多少与企业经营好坏和个人努力地程度直接联系二是员工通过定期了解企业的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会，参与企业管理，在心理上体验做主人翁的感觉，从而大大提高心理的满意度。目标管理激励目标管理是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与对目标的设置工作，这些目标应该具有明确可检验和可测量的特点。目标管理包括三个基本成分目标管理，共同参与决策，绩效反馈......”。

3、“.....从而提高组织绩效的种管理模式。团队不同于般性群体。团队是以任务为导向的，是由许多具有不同的但却是互补的知识和技能的人组成的。因此，在团队里工作能够培养人们的灵活性参与感和高效率，挖人的潜能。引入团队工作的方法可以极大地改善企业的管理方式，有效地调动员工的工作积极性，从而达到激励员工的目的。榜样典型激励人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的，如果有了榜样，员工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事迹中得到激励。形象激励就是通过美化员工形象和塑造良好的组织形象来激励员工。这种激励手段与荣誉激励起使用，激励的效果将更好。所谓荣誉激励，是指赋予员工荣誉称号的激励形式，这种手段能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起他们的工作积极性。三员工参与管理激励让员工参与管理，可以使员工和下级感受到上级主管的信任重视和赏识......”。

4、“.....从而体验到自己的利益同组织的利者来说，沟通是个必要而且必须具有的基本管理技能，也是最容易掌握和使用的激励手段。管理者与下属的坦诚交流会是下属看到自己的成绩，认识到工作的意义。沟通还有利于个体重新评价和修正行为目标，使其与组织的要求更加致。沟通的意义还在于，它能使管理者与个体消除误解，达成共识。除此之外，管理者还能通过与下属的沟通中获得许多重东北财经大学届本科毕业论文要反馈信息，有利于发现下属的真正需求，从而有利于下属需求的满足，提高激励的效果。如果把这种坦诚的交流变成经营过程中不可缺少的部分，激励作用会更加明显。九用行动激励俗话说，身教胜于言教，管理者的言行都对员工起着表率作用。在激励过程中，说更有目的性，做更有指导性。如果管理者能以身作则，边说边做，能够用行动感染甚至感动下属的话，其激励作用是巨大的。在这里，坚决反对管理者只说不做的行为，因为这样的副作用最大......”。

5、“.....就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所获，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。在组织中，对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会干的更有效率。所以，对于人力资源部门来说，激励是永恒的话题。毋庸置疑，激励理论对人力资源管理实践有着重要的指导作用。值得注意的是，每种理论常常是从个角度揭示激励过程，而个体由于个性知觉价值观需要与动机的不同，使用单的方法不可能取得满意的激励效果。所以，管理者应在激励理论的指导下，根据运用激励的原则和技巧，科学的选用激励方法或策略。主要参考文献主要参考文献孙靖，庞辉，臧志玲等，人力资源开发与管理，沈阳东北大学出版社，年月第版。王丹，人力资源管理实务，北京清华大学出版社，年月第版。林忠，金延平，人力资源管理，大连东北财经大学出版社，年月第二版。李家强，员工激励，图书编号，年月。周瑜弘......”。

6、“.....北京中国社会科学出版社，年七月第版。王杰，心理学原理与应用，北京机械工业出版社，年月第版。法让雅克拉丰，激励理论，北京大学出版社，年月。张道生，梁燕燕，如何带出自动自发团队，高等教育出版社，年月第版。中国期刊网，激励理论研究综述，年月。中国人力资源网。指导教师评语建议评定成绩分数指导教师手写签字年月日学院答辩机构意见第答辩组主席签字年月日及发展密切相关，增强责任感。如果说员工持股方案是通过员工与组织分享利润促进员工的积极性，目标管理是通过员工参与目标制定与实现的过程激励员工。而这里所说的员工参与指的是通过员工参与决策的过程，从而发挥员工所有的能力，以使员工和组织共同得到发展的种管理模式。四工作丰富化工作丰富化，亦指使工作具有挑战性并富有意义。这是种有效的激励方法，不仅适用于管理工作，也适用于非管理工作。工作丰富化和赫茨伯格的激励理论有密切的关系......”。

7、“.....关于激励理论在人力资源管理中的应用兼论有效性的激励技巧五激励技巧重视奖励个人的业绩企业中激励的目的应该是奖励那些绩效优异的员工，达到进步提高组织绩效的目的。否则，激励方案就不能体现激励的公平性原则。强调员工再组织中的贡献，会使员工体会到成就感，看到自己的价值和贡献，从而提高工作满意度。所以管理者在激励过程中应该重视员工个人业绩的奖励。二引导员工需求员工加入组织的目的就是为了满足种需求，然而，员工的需求不定与组织的需求和社会需求相致，满足那些对组织有利的需要，才是组织激励员工的出发点。所以管理者应该有意识的引导员工的需求，使员工的需求与组织和社会的需求达成致。对组织来说，在根据员工需求制定相应的激励措施的同时，还要根据组织和社会的需要通过培养组织文化和同化教育来影响和修正员工的价值观体系，影响员工的需求结构和需求内容，从而利于达到良好的激励效果......”。

8、“.....对于普遍性的行为，可公开激励，而对于特殊性的行为，如果大多数人不能达成共识，就应该采取非公开的激励形式。例如，对于单位或团体的荣誉，要公开表扬。对于不良的行为，应该采取私下批评的方式，这样有利于保护员工的自尊心，防止员工破罐破摔。如果必须采取惩罚手段的话，如果是影响严重的或对组织造成损失重大的，要采取公开惩罚的方式。四把握激励的时机在实际的操作中，激励时机的选择要根据具体情况而定，最佳的激励时机应该是员工最需要满足需求的时候，或是激励工作对组织中其他员工的影响最广泛和深远的时候。五事实与数据的使用在激励过程中管理者应该做到客观公正，这就要求管理者在激励过程中按事实说话。通常，应该用数据支持事实，这也是绩效考核强调量化的原因。六经常表扬时事的激励可以起到短期的激励效果，而经常性的连续激励才能巩固已经取得的效果，使员工将短期的行为转为长期的行为习惯......”。

9、“.....可以是口头表扬，也可以采取便条或贴通告办表扬栏。表扬要针对具体的事实，不要虚夸，这就要求管理者经常评估员工的业绩和表扬。但是表扬也要有适当的限制，不能表扬过了头。否则，表扬就会导致被表扬也不会使人激动，更不会使员工以更高的标准投入工作。七注重给员工提供机会而不是威胁机会和压力都是激励的重要源泉。也就是说，当员工处于高度激励状态时要么存在很大的机遇，要么存在很大的威胁，这是激励的两个极端。可以说威胁所做的切就是制造不信任和忧虑。只有机会所带来的激励才能使员工自发地工作，勇于承担责任，保持乐观积极的情绪。所以管理者应该尽量为员工提供他们认可的机会，并且告知员工机会的存在和意义，让机会激发员工的工作积极性。八经常沟通对于管而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。三激励的过程心理学认为，人的切行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标满足需要。激励是个非常复杂的过程......”。