1、“.....对员工的业务能力工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升接受奖惩发放工资接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。员工工资报酬与福利保障设计合理科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历职级岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降工作岗位的变换工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降......”。

2、“.....是工资报酬的补充物为核心，而现代人力资源管理以人为核心。这里我们要讨论下什么是事物和人，我以为事和物，应该是可以归结为相关的制度奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而人呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划培训计划等提升人力资源能力的些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要套严格的事和物来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成种公平公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有个严格公平公正的制度，是不可能做到以人为本的。所以，从这个意义上说，事和人是同等重要的，或者说是互为基础的。管理视野上的问题与不足传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计规范工作流程协调工作关系的任务。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不样了......”。

3、“.....对人力资源管理部门人业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。措施和途径制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘调配培训开发及发展计划等政策和措施。人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改碗。但若充分调动其积极性创造性，其潜力可发挥出。培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的政治的军事的文化的发展，最终目的都要落实到人切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的种方法，而且是造就全面发展的人的唯方法。在人类所拥有的切资源中，人力资源是第宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济提高市场竞争力的需要，也是个国家个民族个地区个单位长期兴旺发达的重要保证......”。

4、“.....流会到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度工作经历年龄健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试面试评价中心情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业双向选择择优录用等原则。雇佣管理与劳资关系员工旦被组织聘用，就与组织形成了种雇佣与被雇佣的相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资福利工作条件和环境等事宜达成定协议，签订劳动合同。入厂教育培训和发展任何应聘进入个组织主要指企业的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划职业道德和组织纪律劳动安全卫生社会保障和质量管理知识与要求岗位职责员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高级职位上工作的全面知识熟练技能管理技巧和应变能力......”。

5、“.....就是对照延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险医疗保险失业保险工伤保险节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育良好的劳动工作条件等。保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性工作表现工作成绩工资报酬职务升降奖惩接受培训和教育等方面的书面记录材料。四由此得出的结论和意义目前比较公认的观点是现代人力资源管理就是个人力资源的获取整合保持激励控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才用才育才激才留才等内容和工作任务。当今，科教兴国全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上，谈的是个国家个民族的人力资源开发管理。只有个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，个国家才能繁荣，个民族才能振兴。在个组织中，只有求得有用人才合理使用人才科学管理人才有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发技能提高适应社会融入组织创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效......”。

6、“.....是如何做正确的事的战略性问题，这犹如个国家的宪法，起到纲举目张的作用。但是，实际上，我国许多企业的年度规划中根本就没有品牌战略规划这项，在少数意识较超前的企业里，品牌战略规划则可能由策划专员产品经理品牌经理，最高是市场企划部经理来主导并撰写。这样的品牌战略规划的高度和水准都颇成问题。何况即便是高水平的规划，受到规划部门职位权限的限制，品牌战略很难得到销售研发财务等相关部门的密切配合，品牌战略的执行必然问题重重。企业如果真正认识到品牌战略规划的重要性和专业性，应该将品牌战略组织上升到组织构架中的最高层次。企业首先应该成为品牌战略规划小组，小组成员由市场部和战略发展部为主的结合研发财务部门等相关部门负责人构成，并由企业精通品牌战略规划的总裁或者至少是主管营销的副总裁亲自挂帅，亲自撰写或指导品牌战略规划小组的规划。只有企业高层主导下制定的品牌战略规划，才会有真正的战略高度，才能真正得到各级职能和业务部门的认真的执行。宝洁强生等跨国公司的总裁副总裁们，多数出身于市场部品牌经理等职位，品牌战略规划是们的年度核心任务之。国内成功的消费品企业......”。

7、“.....可以得出,因为,所以，可以综合判定公司品牌战略的有效性较好。第五章品牌战略的发展趋势在中国，品牌战略从不被人认知，到逐渐被重视，是个渐进的过程，从未来的发展来看，品牌战略体现出以下三个方面的趋势更多的国际化视角随着全球统市场的逐步形成，生产和消费的全球化趋势越来越明显，引导企业行为的市场规则及标准也更多的实现了全球化，这些都促使企业在制定品牌战略的时候，需要更多的国际化视角。跨国公司品牌之间的兼并浪潮，以及全球垄断性的品牌战略联盟的出现，使得发达国家品牌与发展中国家品牌的非对称竞争进步加剧，随着全球化的日趋加深，品牌竞争中马太效应将会愈加明显。在这种情况下，中国企业的品牌形象趋于国际化，制定品牌战略时，不仅仅着眼于本土市场，还要更多的考虑在保持民族特性的同时，在国际和国内两个市场同时与发达国家的品牌展开竞争，以期争取份生存空间。二更加注重分众按照传统的定律......”。

8、“.....大客户大市场大众是企业关注的目标。但随着传统市场竞争格局的逐步固化，长尾理论中尾巴的作用将受到越来越多的重视，经营者不应该只关注头部的作用。长尾理论已经成为种新型的经济模式，举例来说，就有效地利用了长尾策略。的广告使得无数中小企业都能自如投放网络广告，而传统的网络广告投放只是大企业才能涉足的领域。而汇聚成千上万的中小企业和中小网站，其产生的巨大价值和市场能量足以抗衡传统网络广告市场。如果只是将市场的注意力放在的大企业身上像许多门户网站的网络广告策略那样，那么也使用价值作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升接受奖惩发放工资接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益......”。

9、“.....有必要考虑它与组织发展计划的协调性或致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。员工工资报酬与福利保障设计合理科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历职级岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降工作岗位的变换工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的部分，是工资报酬的补充物为核心，而现代人力资源管理以人为核心。这里我们要讨论下什么是事物和人，我以为事和物，应该是可以归结为相关的制度奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而人呢，我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划培训计划等提升人力资源能力的些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡现代人力资源管理，仍然不能不要套严格的事和物来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。我以为......”。