1、“.....这里论点有时表现在原因上，有时表现为结果，论据也是如此。以上论证方法的恰当灵活运用，就把论点和论据联系起来了，论文三要素也就齐备了，论文的理论色彩也就突出了。写驳论性论文还可采用驳论的方法。常见的驳论方法有两种直接的反驳。即反驳对方论点的方法。可以这样入手其，用归谬法先假定对方论点正确，再以此导出个的结论，这样，对方论点也必然是的来反驳论点其二，用与对方截然不同的科学论点来进行反驳其三，用确凿的事实来反驳论点其四，用直接戳穿对方论点的来反驳论点。间接的反驳。其，是反驳论据的方法，论据是证明论点的，只要指出论据是违背教育方针教育原理教育规律的，甚至是的反动的，那么，论点就失去根基，站不住脚其二，是反驳论证的方法，论证是逻辑地把论点和论据联结起来的过程，如果揭示出论证的逻辑推理是违反逻辑规律的，推论不合理，因此，其论点就不能同论据有必然的联系，也就不能成工。总之，撰写教育论文应特别重视立论要鲜明，应具有创造性内容要新颖，应富于独特性论述要准确，应符合科学性认识要深化，应体现理论性行文要严谨，应显出逻辑性。同时......”。

2、“.....论据的典型性，论证的灵活性。队合作行为守则，使人才与人才之间有种协作沟通的精神同时要制定优秀团队的标准，并作为业绩考核指标之，定期考核。还要关心人才的日常生活，切实解决他们在生活中遇到的困难，解除他们工作的后顾之忧。总之，要人策，帮助人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。七企业决策者要不断学习，提升自身综合素质企业决策者的领导水平在防止人才流失上具有重要的作用。企业决策者要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。这都是企业决策者用人的水平高低的体现。企业决策者要更多的从人才和企业的利益致性方面看待问题，要树立双赢理念。决策者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的致。综上所述，人才资源是现代私营企业保持竞争优势的个重要资源和因素。而深圳的私营企业也正是在竞争激烈的背景下，认识到了人才的战略地位和作用......”。

3、“.....进而在人才在企业中的定位上，明确提出企业竞争的根本是要从人出发。尤其是深圳的私营企业，不论从竞争上，还是从环境的日益发展上，都是异常激烈的，所以，管理着认识到深圳私营企业发展没有人才不行，也认识到在当前的人才问题上，首要的是要积极防止和减少人才的流失，维护企业发展的人才优势。这既是深圳私营企业面对的市场环境的要求，同时也是深圳企业竞争的必然要求。本文正是立足于此，分析了私营企业和企业管理者在面对人才时的问题以及如何寻求积极的解决办法。当然，不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制人才的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。在对人才的管理上，时刻跟进员工的发展情况，只有真心尊重关心人才，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造种能够发挥自己才能实现自我价值的公平融洽的环境和条件，才能换来人才对企业的深度认同，使得人才在企业中发挥自己的聪明才智，为企业带来竞争优势，同时也才能实现企业人才团队的稳定和事业的过程，是从全部或有代表性的部分具体事物中，抽取共同的本质的东西，加以综合，从而概括出反映般本质的结论......”。

4、“.....即演绎推理，是从般到个别普遍到特殊的辩证思维的过程。它是以反映事物的般本质的结论为前提，对尚未知晓的个别的具体事物进行研究，找出其特殊的本质，从而推导出新的结论。对比法对比法，即对比推理，是通过对不同类型的事例进行对比论述，证实论点的正确的推理方法。类比法类比法，即类比推理，从通过对同类型的事例进行比较论述，推论到同类的事例上去，以证实论点的正确。例证法例证法，也叫事实论证，即运用翔实新颖典型的具体事例概括的事实和统计数字做论据，证明自己的论点的正确性。引证法引证法，也叫理论论证，即引用马列主义毛泽东思想的基本原理，党和国家的教育方针政策法规，各个时期教育界著名人物的正确观点和实践经验，现代教育理论著作的科学结论等作为理论论据，来佐证自己观点的正确性。阐发法阐发法，即对题目论点引文重点词语和关键句子进行解释说明，或根据般性的原理原则，从定理定义中推断出新的结论。解剖法解剖法，是把个复杂的事物或问题分解为若干个部分方面层次要素，分别进行研究，从性质上特点质量组合起因发展结果与它事物问题关系等方面进行解剖析......”。

5、“.....这样说理才有针对性，议论才有实际意义。比喻法比喻法，以打比方作为论据来证明论点的方法。这种方法般都通过形象化的具体的事物来说明抽象的观点。比喻要通俗易懂准确贴切，才有说服力。分层论证分层论证，即从不同的角度不同的方面去论证个论点。如关于开展班级四化管理的实践与思考就是从班级的科学化管理班级的规范化管理班级的系列化管理班级的程序化管理等四个方面，分层论证了班级的四化管理。层进论证层进论证，即层比层接近论点层比层深入分析的论证方法。因果互证法因果互证法，即用已知的原因论据来证明结果论点或由已知的结果论据来证明原因展。也就是说，在企业和人才之间形成良性循环，以培植人才的优势来赢得企业的竞争优势，又以企业优良的人才管理为企业留住更多的人才。参考资料孙成志，新编组织行为学，中央广播电视大学出版社，年月版。李剑，论新经济时代的人力资源管理，企业管理出版社，年月版。美加里•德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，年月版。汪力斌李小云，人力资源开发的理论基础，中国人力资源开发，年月。俞钰凡......”。

6、“.....商业时代，年月。孙海法，现代企业人力资源管理，中山大学出版社，年月版。毕业论文写作的论证方法什么是论证方法论证，是逻辑推理的过程。所谓逻辑，就是形式逻辑和辩证逻辑。所谓推理，就是从已知推出未知，运用论证的方法导出结论的过程。论证的方法，就是运用论据证明论点的过程和方法。如果说论文比经验更难写，其原因恐怕是作者缺乏论证的方法，论不起来。论点论据论证是组成论文的三要素。论点是作者论述问题的观点或主张论据是证明论点的理由和根据可分为理论性论据和事实性论据论证则是运用论据来证明论点的过程。它们三者各自回答的问题是是什么论点为什么是论据怎样证明是论证从写作方法上讲，论文的写法主要的就是论证。如果说，论据解决了用什么来证明的问题，那么，论证就是回答怎样证明的问题。文章要使人信服有说服力，逻辑性是最基本的要求。正确的论证过程就表现出论文的论点和论据是用什么逻辑规律规则联系和统起来的。这种联系统越是紧密，论点就越突出，文章也就更有说服力。所以，有人说，议论，是逻辑的说服术，论证的方法就是这说服术之术。论证是逻辑推理过程......”。

7、“.....符合逻辑规律的要求，并受其制约限制。所谓教育论文的逻辑性，就是说，论点和论据之间有着必然的联系，论点能够统帅材料，材料能够有力地证明论点，从论据中推出论点不是生硬的，而是合理的。归纳法归纳法，即归纳推理，是从特殊到般的辩证思维已经不是人生个阶段的事情。随着我国加入，私营企业也不断面临着新的情况，过去的被动式的学习已经无法适应时代的要求，许多私营企业对人才培训不够重视，不能满足人才对自身素质提高的需求，没有长远的眼光，只顾眼前利益，不愿意在培育人力资源上投资，使企业发展缺乏后劲，人才缺乏继续工作的动力。私营企业要想在剧烈的国际竞争中取得有利位置，必须与时俱进地给人才补充新的科学文化知识。缺乏有效的激励制度企业的激励机制在种程度上决定了私营企业的人才竞争力，它有物质激励和精神激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之。如果私营企业方面不能提供相对优厚的物质待遇，另方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的精神待遇，这样的私营企业就在很大程度上难以吸引和留住人才......”。

8、“.....人事观念和人事配置手段落后，无法形成合理流动的优化配置机制，岗位设置不合理，再加上家族式的管理，不少私营企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，人才出头机会较少，造成人力资源的浪费，以致人事安排往往是因人设岗,缺乏套科学用人机制，导致人才的聪明才智没有的得到充分发挥和体现的机会。绩效考评管理不完善导致私营企业人才待遇不公的原因，在于私营企业缺乏个科学的绩效评估机制，不能把人才对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来，这样使人才在工作上付出再多的努力也不会得到什么物质鼓励，导致人才不会心甘情愿为企业做出自己最大的贡献。企业的绩效考核制度不合理或者不完善，通常会打击人才的工作热情和积极性，往往是引起人才流失的直接原因。私营企业人才成长环境欠佳直以来，私营企业的决策者味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾，也忽视了人才精神文化的需求。有的私营企业工作环境简陋，许多设施简单老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的人才工作氛围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成种关爱和谐的企业人际关系氛围。长此以往......”。

9、“.....并最终将导致人才另谋高就。三解决私营企业人才流失问题的对策人力资源是企业的第资源层次性持久性，采用物质激励和精神激励相结合正激励与负激励相联系内激励和外激励相统的方式，切实发挥激励机制最大的效能。四建立科学有效地绩效考评制度和薪酬福利制度绩效考评制度和薪酬福利制度对留住人才具有极其重要的作用。企业的绩效考评制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。许多人才对企业的薪资和待遇很不满意，这种不公平的绩效考评制度和薪酬福利制度，导致人才会选择离开企业。所以要建立以绩效考评制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，私营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤人才工作积极性的......”。