1、“.....其次，创新型企业具备实施组织扁平化的条件计算机网络技术。通过网络等手段，指令才能同时传递到不同层级的人员，使扁平化管理得到保证。传统的上下沟通方式，不仅沟通的成本很高，信息传达的线路也会很长，并也有可能导致信息失真。而且，计算机网络技术帮助企业及时从外部获取准确全面的最新信息，以适应环境。因此，创新型企业的组织结构扁平化既是高新技术企业自身发展的要求，同时也具备扁平化的条件。而组织结构的扁平化有利于使薪酬由窄带向宽带的改变。对于创新型企业来说......”。

2、“.....变化弹性大，对于知识和技能的要求有交叉，也就是说，上下岗位对知识和能力的要求有些区别，但有交叉，并且可以交叉度比较大。在组织结构扁平化改革的过程中，我国的创新型企业相比于其它类型的企中团队研发是研发人员的工作常态，单个企业或个人要想独自地开发出个项目几乎是不可能的事。团队研发的方式有企业内研发人员的团队开发，也有跨企业跨地区甚至跨国家的研发活动，这些团队开发的成功与否关键取决于成员间的合作和相互学习。传统薪酬模式中的等级差距，不利于在研发人员之间建立平等关系......”。

3、“.....有利于弱化等级差距，树立合作意识。另外，传统薪酬体现的等级差异使拥有超前技术但级别不够的研发人员更愿意保全自己的技术优势，以提升自己讨价还价的能力，相互学习谈不上，合作意识也无从谈起。带薪酬突出的是能力的比较而不是组织层级的比较，提高了团队内部的相对公平性，特别是如果将教与学作为考评内容加以考虑，能够在研发人员中创造出种学习的文化氛围......”。

4、“.....那其结构应该如何设定应注意哪些问题人力资源部门需从薪酬的基础薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。应该注意的问题薪酬治理体系设计定要结合公司的实际情况按表现支付薪酬针对不同的人员实施不同的薪酬激励重视员工的福利愿望，设计适合员工需要的福利项目问题职位评价对薪酬绩效管理的影响体现在哪里就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价......”。

5、“.....开发个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。问题要实行薪酬绩效管理要塑造什么样的企业文化首先员工只有在奋斗的过程中与企业的目标保持高度致，才能加快企业的发展速度，才能使企业的核心竞争力得到有效增强。其次得了解企业现有的状况，以及现有的薪酬绩效体系的运行情况。薪酬与薪酬制度要与职业生涯规划相匹配，用文化标准去横量考核决定岗位晋升和薪酬制度直接相关，才能够有强化作用......”。

6、“.....其主要的被激励对象是创新型员工，创新是他们的特点，也是企业对他们的要求，宽带薪酬的柔性特点符合创新型企业内大部分员工的要求。另外，我国创新型企业般成立较晚，创立至今只有将近二十年左右的时间，模式化的内容少，创新人员进出企业的市场化操作普遍，组织结构的扁平化的改革将遇到的阻力会较小。创新型企业的研发人员受教育水平般较高，对感受自我成就的要求比较强烈，而传统的组织特征中等级层次较多......”。

7、“.....无法从地位方面满足他们对于成就感的需求。再加上传统薪酬设计以层级为基础，使大多数没有处于相应等级或者并无意获得相应等级的创新人才在以窄幅为特征的传统薪酬中难以有所突破，在金钱方面也无法获得自我成就感。宽带薪酬的计酬不以岗位级别论英雄，而是以能力和绩效的评价为导向，在比较少的工资等级中，每等级内的薪酬浮动范围都很大有时高达，只要创新人才做出贡献，不论他的等级地位都可以获得几倍于从前的薪金，从劳动报酬方面满足创新人才的成就感。另外对于创新型企业，研发人员的创新能力是关键......”。

8、“.....是创新型企业技术创新的重要源泉，为此许多中国的创新型企业在招聘时对员工的年龄要求十分严格，然而如果将这类员工薪酬纳入传统薪酬中，按级别论岗位设计薪酬对他们是不利的，当然激励的效果也不会好。宽带薪酬以实际的工作表现为评价目标，给年轻而资历浅的职员更多的高薪机会，这方面能吸引更多的有潜力的年轻人加盟，提升创新型企业的人才选拔基础，另方面也能突出研发人员在创新型企业内与其他员工的相对比较优势......”。

9、“.....也更关注自己能力和技术的提升，以保持薪酬优势。在实际工作中，研发人员所处的岗位价值与研发人员个人能力知识技术绩效和贡献是有关的，而传统薪酬的岗位标准不可能反映出人的主观能动性对岗位价值的影响，所有研发人员不论先天条件如何，努力程度如何都受到同标准的评价，这个标准既不能太高，也不能太低，因此容易出现人才的劣胜优汰。对于创新型企业研发人员的薪酬设计应该体现出以人为本而不是以岗位为本的精神......”。