1、“.....然而,全职的工作仍然是最常见的就业形式。本文阐述了再中小型企业中创建薪酬水平的常用方法是在组织工作的价值和新雇员工的能力或技能。本次调查的大多数受访者认为自己已经没有技能短缺的问题。介绍人事和发展协会推出了项重大举措管理，变化中的前沿，调查了人事管理面临的关键问题。已认识到中小型企业在对经济的贡献和在人的管理创新方面的重要性。它在传统的认可上可以追溯到博尔顿年的报告。作为的前言倡议的部分，他们委托的专业发展基金会在雇用至人的组织中做以人为本的管理研究。多家公司参与了这次的共同研究。我们将集中研究那些涉及到技能短缺和招聘的结果。技能短缺和招聘对于中小企业部门来说，这是个具有根本重要性的领域，并且对于人力资源管理也是个关键性领域云顿，年。有两个影响中小型企业的人力资源管理的区别第，在内部和外部劳动力市场之间。第二，在地方和国家劳动力市场之间,。在规模较大的公司......”。

2、“.....这些公司还可以利用国家劳动市场。它往往是中小企业雇主声称是不太可能有明确规定的推广前景以吸引相当的人才的。个高度依赖外界因素的中小企业为他们由于人力资源供给的假设被忽略了，这可以通过当地的影响或新倡议的效果来减轻其程度。个企业可能有企业间合作的传统，通过外包可以减轻外部的劳工运动。与大企业相比，中小企业提供的就业机会仍然存在较大分歧。有些作者指出在中小企业中，不那么正式，更多的是个人关系，所以通过改善员工关系是提高效率的关键舒马赫，。不过，也有质疑认为，人际关系在中小企业必定更好瑞妮，。很明显，中小企业如何招聘和选择员工需要个清醒的认识。事实上，中小型企业可能在他们可以利用灵活的工作模式程度上有些优势。灵活的工作模式，方法被用于招聘，当招聘被考虑在问卷中，调整薪酬水平时各种因素也被考虑内。现在大量的公司使用兼职人员......”。

3、“.....然而，全职工作就业仍是最常见的形式。规模较小的组织往往依靠本地广告和个人推荐招聘新员工。些使用了招聘机构。毫不奇怪，只有很少的被报道使用国家广告。在受访的专职人员中，的受访者表示，他们不会作为招聘工作人员的人事专家做咨询。几乎所有的组织在挑选员工时都使用个人参考。然而，当工作申请表是种很受欢迎的选择工具时，他们不被所有的企业使用的组织不使用他们。的组织使用心理测试，的组织则使用个性评估。至少在些场合智力测试的工作样本被的组织用来调查。使用个人训练的受访者明显更可能使用心理测验，人格评估。然而，他们被用来作为个经常的选择，只有约例。组织工作的价值和新员工的能力或技能被证明是建立薪酬水平最常用的方法。在行业中，与支付给他人的工资相比也会使用，但不经常。与大型组织中的实践相比，新员工与以往在位者以前的薪酬水平在规模较小的组织中被认为是不重要的。在这次访谈中......”。

4、“.....他们给出的理由与保留和再培训现有员工不同，由于在最近几年经济不景气的很多情况下存在大量的技能池没有问题经济衰退后，有很多我们需要寻找来工作的有技能的员工人事经理建设基础业务。在专业领域和行业，尤其是新出现的公司，在他们运作的些部分中的报告里存在问题。少数遭受技能短缺的企业正试图从更广泛的领域通过招聘保留和再培训现有员工。试图确保留在公司的工作人员被些公司强调。更多基于作业的设计方法还是被利用了。种方法是从已经在公司中的技术工人移除非技术任务，从而使他们能够专注于他们的技能任务。进步的趋势似乎出现在企业里，正在从发现的技能以适应工作中改变他们的重点。以现有的技能来与工作相符。我们照顾我们的工作人员，他们与我们在起。做了很多我们自己的培训，显然，这使我们回到反应的形式。适应工作的人而不是工作适应人。当被问及在技能短缺上什么将会是有用的......”。

5、“.....在那些中正面临着个问题，有种感觉，个人都应该离开教育这样才能更好地理解并且为工业界做出贡献，然后对工作的世界有个实际的认识。个强烈的关注领域是教育系统仍然出现积极劝阻学生进入工业制造业，怀有这样的态度，这样做是不得已而为之，如果考试成绩不为其他别的什么。需要强调的是职业功能的变化，而不是把人们推入有太多人的银行，应该把他们推向行业工作。我们需要个在英国制造的形象改变。许多公司认为学徒训练计划的逐步拆除在以前的学术路径的是个可行的和受人尊敬的替代。当前职业培训计划的设置是不视为提供同等质量的学徒制培训。我们正在生产代无人管理的经理。所有行业的学徒制的取消是灾难性的，像我们这样的，需要熟练的体力劳动。这些意见对英国公众有限公司有重要的反响，因为和曾指出政府对中小企业特别重视，并把企业文化作为种方法来振兴英国。不幸的是，对于那些信奉高科技希望的人来说......”。

6、“.....有迹象表明，振兴后小企业部门的重要部分，不是特别擅长附和这种设想。和指出，许多小企业是建立在非流通领域，英国以外的只有的销售额。这些地区不建议在更高的技能或资格上大量增加需求量。几个行业已经表示，国民教育和培训目标成就的机会不大乐观。在这项研究中的许多公司正在高技能领域经营并且分别增长源于强劲的出口市场或潜在的公司。很少有什么积极的来谈谈目前全国的培训方式。有效公司的案例研究已经选择了有效公司的案例来说明有关招聘和薪酬研究的关键主题。招聘招聘是个公司的问题，因为它是个新的行业，有技能短缺，它提供了个小时服务。当地居民是首选，但都是进口的专业技能。目前如果需要的话外籍人士是用来填补关键职位，但地方发展和不断增长的内部人才的政策是在适当的地方。继任规划系统是正在开发中的要进步加强这方面的。持续改进是核心价值观之，正在引入模型，以协助该公司以外的公司未来的职业生涯规划......”。

7、“.....虽然心理测验只是正在试行来看看他们在更高层次过程中的增值。薪酬薪酬是非常市场的主导。在行业市场的变化非常迅速，最新的薪酬调查是需要的，以确保市场的利率。等级和级别的薪酬在职业范围内的尝试是到位的。奖金制度是基于团队并且与特定目标有联系。薪酬福利是试图利用它是这样的。方面可以用它查询英文论文，当然这方面的帖子很多，大家可以搜索，在此不赘述。回到我自己说的翻译上来。下面给大家举个例子来说明如何用吧比如说电磁感应透明效应这个词汇你不知道他怎么翻译，首先你可以在里查中文的，根据它们的关键词中英文对照来做，般比较准确。在此主要是说在里怎么知道这个翻译意思。大家应该都有词典吧，按中国人的办法，把个个词分着查出来，敲到里，你的这种翻译般不太准，当然你需要验证是否准确了，这下看着吧，把你的那支离破碎的翻译在里搜索，你能看到许多相关的文献或资料，大家都不是笨蛋，看看，也就能找到最精确的翻译了......”。

8、“.....我就是这么用的。翻译翻译助手，这个网站不需要介绍太多，可能有些人也知道的。主要说说它的有点，你进去看看就能发现搜索的肯定是专业词汇，而且它翻译结果下面有文章与之对应因为它是检索提供的，它的翻译是从文献里抽出来的，很实用的个网站。估计别的写文章的人不是傻子吧，它们的东西我们可以直接拿来用，当然省事了。网址告诉大家，有兴趣的进去看看，你们就会发现其乐无穷,还是很值得用的。网路版金山词霸不到有道在线翻译翻译时的速度这里我谈的是电子版和打印版的翻译速度，按个人翻译速度看，打印版的快些，因为看电子版本是费眼睛，二是如果我们用电脑，可能还经常时不时玩点游戏，或者整点别的，导致最终变慢，再之电脑上些词典金山词霸等在专业翻译方面也不是特别好，所以翻译效果不佳。在此本人建议大家购买清华大学编写的好像是国防工业出版社的那本英汉科学技术词典，基本上挺好用。再加上网站如翻译助手......”。

9、“.....具体翻译时的些技巧主要是写论文和看论文方面大家大概都应预先清楚明白自己专业方向的国内牛人，在这里我强烈建议大家仔细看完这些头上长角的人物的中英文文章，这对你在专业方向的英文和中文互译水平提高有很大帮助。我们大家最蹩脚的实质上是写英文论文，而非看英文论文，但话说回来我们最终提高还是要从下大工夫看英文论文开始。提到会看，我想它是有窍门的，个人总结如下把不同方面的论文分夹存放，在看论文时，对论文必须做到看完后完全明白你重视的论文懂得其部分讲了什么你需要参考的部分论文，在看明白这些论文的情况下，我们大家还得紧接着做的工作就是把论文中你觉得非常巧妙的表达写下来，或者是你论文或许能用到的表达摘记成本。这个本将是你以后的财富。你写论文时再也不会为了些表达不符合西方表达模式而烦恼。你的论文也降低了被或大牛刊物退稿的几率。不信，你可以试试把摘记的内容自己编写成检索，这个过程是我们对文章再回顾......”。