1、“.....译文二可变薪酬在为了业绩与竞争优势而产生的新兴薪酬趋势的推动下，可变薪酬成为薪酬的个扩展领域。投资这些新的计划，推进这些计划的运作以支持长期效力是非常关键的。绩效薪酬过去，公司的工作律被看成是干事业。很多的雇员生都在为个机构工作。忠诚对雇主和雇员而言是理所当然的。如今时代不同了，企业重组缩减规模和人才争夺站都使选择工作发生了变化。新的大学毕业生再也不会想在同个公司工作生。此外，世界范围内的商业竞争压力使公司的业绩更受关注。在过去，绩效薪酬般是与事业上的职位的提升相关的。基薪的增长是回报业绩的种常用的方法。到现在，还有很多机构使用这种方法。信息技术的专业人员现在可以轻而易举地从个公司跳槽到另个公司。众多机构开始认识到对变革地竞争性需求和激发变革地必要性......”。

2、“.....我会有什么好处呢可变薪酬是回答这个问题地最好方式。主管级以下实行绩效型地可变薪酬在多数组织机构还仅仅是个雏形，但销售机构例外。只有不到的组织机构对所有的雇员实行可变薪酬。这的机构中的大多数实行分红制。只有不到的机构计划对所有雇员实行可变薪酬来回报个人的团队的和商业单位的业绩。由于机构将新的重点放在绩效持续发展和竞争优势上，可变薪酬还有很大的发展余地。为可变薪酬提供资金从财务上来说，与基薪增长来比，可变薪酬更具有吸引力。基薪增家可以搜索，在此不赘述。回到我自己说的翻译上来。下面给大家举个例子来说明如何用吧比如说电磁感应透明效应这个词汇你不知道他怎么翻译，首先你可以在里查中文的，根据它们的关键词中英文对照来做，般比较准确......”。

3、“.....大家应该都有词典吧，按中国人的办法，把个个词分着查出来，敲到里，你的这种翻译般不太准，当然你需要验证是否准确了，这下看着吧，把你的那支离破碎的翻译在里搜索，你能看到许多相关的文献或资料，大家都不是笨蛋，看看，也就能找到最精确的翻译了，纯西式的,我就是这么用的。翻译翻译助手，这个网站不需要介绍太多，可能有些人也知道的。主要说说它的有点，你进去看看就能发现搜索的肯定是专业词汇，而且它翻译结果下面有文章与之对应因为它是检索提供的，它的翻译是从文献里抽出来的，很实用的个网站。估计别的写文章的人不是傻子吧，它们的东西我们可以直接拿来用，当然省事了。网址告诉大家，有兴趣的进去看看，你们就会发现其乐无穷,还是很值得用的......”。

4、“.....按个人翻译速度看，打印版的快些，因为看电子版本是费眼睛，二是如果我们用电脑，可能还经常时不时玩点游戏，或者整点别的，导致最终变慢，再之电脑上些词典金山词霸等在专业翻译方面也不是特别好，所以翻译效果不佳。在此本人建议大家购买清华大学编写的好像是国防工业出版社的那本英汉科学技术词典，基本上挺好用。再加上网站如翻译助手，这样我们的翻译速度会提高不少。具体翻译时的些技巧主要是写论文和看论文方面大家大概都应预先清楚明白自己专业方向的国内牛人，在这里我强烈建议大家仔细看完这些头上长角的人物的中英文文章，这对你在专业方向的英文和中文互译水平提高有很大帮助。我们大家最蹩脚的实质上是写英文论文，而非看英文论文......”。

5、“.....提到会看，我想它是有窍门的，个人总结如下把不同方面的论文分夹存放，在看论文时，对论文必须做到看完后完全明白你重视的论文懂得其部分讲了什么你需要参考的部分论文，在看明白这些论文的情况下，我们大家还得紧接着做的工作就是把论文中你觉得非常巧妙的表达写下来，或者是你论文或许能用到的表达摘记成本。这个本将是你以后的财富。你写论文时再也不会为了些表达不符合西方表达模式而烦恼。你的论文也降低了被或大牛刊物退稿的几率。不信，你可以试试把摘记的内容自己编写成检索，这个过程是我们对文章再回顾，而且是对你摘抄的经典妙笔进行梳理的重要阶段。你有了这个过程。写英文论文时，将会有种信手拈来的感觉。许多文笔我们不需要自己再翻译了......”。

6、“.....而且中英文对照写的比较详细。最后点就是我们往大成修炼的阶段了，万事不是说成的，它是做出来的。写英文论文也就像我们小学时开始学写作文样，你不练笔是肯定写不出好作品来的。所以在此我鼓励大家有时尝试着把自己的论文强迫自己写成英文的，遍不行，可以再修改。最起码到最后你会很满意。呵呵，我想我是这么觉得的。周而复始而且关系到永久的指出增长。此外，基薪增长还会带来种理所应当的心理，级雇员在基薪增长后不久又会盼着下次的加薪。很多公司永年度加薪计划通常被称为绩效加薪计划强化了这种预期。可变薪酬之所以有吸引力是因为它不会年年周而复始，没有用完的资金在每年或每个预算周期都可以再利用。使每个雇员每年重新争取绩效奖金，迫使他们不断改进，而不是以理所应当的心态松弛下来......”。

7、“.....指出可以很有吸引力，当经营成果不好师，支出很少，也可以减少成本，帮助改进。战略性计划可以帮助企业向可变薪酬转变，向强大的可变薪酬计划转变需要花费多年的时间才能取得成功。可变薪酬的成功既然可变薪酬有这样大的潜力，为什么有那么多人不愿实行可变薪酬呢美国薪酬协会记录所做调查中列举的可变薪酬计划的失败率是个答案。对主管人员和销售人员实行可变薪酬的成功率可能高些，但是对过度回报的担心却是真的。主管人员的薪酬需要手把手的指导和相当程度的管理。很多小组计划要求定期进行重新设计，将需要更多用于薪酬咨询的来源，这已经超过了现在可以提供的来源了。这些缺点是管理层不愿实行可变薪酬的部分原因。建立可变薪酬计划，使其长期持续发展下去使可变薪酬成功的关键......”。

8、“.....公平信任和对商业经营的影响都是获得成功的方法。计划如果不持续发展，则每年需要额外加以注意，而且更容易失败。我在公司帮助实行了两个针对全体雇员的可变薪酬计划，这些计划现在已经有年了，而且进行的很顺利。这两个计划个是现金奖励计划，个是目标分红计划。可变薪酬确实能够运作得很好。将对个人的奖励与共同的经营目标平衡起来是很重要的。对经营成功的回报是最为关键的，应比个人回报在总额上多很多。眼光和控制也是十分重要的变数。很多时候这是个人奖励的开始。人们都喜欢别人以他们所掌控的事务来评判他们。要注意，商业经营成功和个人控制之间的平衡关系是十分微妙的。过于强调个人奖励会削弱联合作业的能力。太缺少眼光，如大机构中的分红制，因为缺少影响而没有刺激性......”。

9、“.....这样才能持久并支持商业经营的成功。可变薪酬的类型可变薪酬的计划可以以任何形式实行个人小组商业单位或每个人。下面列举的形式并没有囊括可变薪酬计划中的所有可能形式，但确实包括了最常用的类型和最新方法主管人员薪酬销售人员薪酬分红制目标分享利润分享和其他经营组计划小组奖励和基于小组的工资现金奖励计划结论新的机构重点放在了绩效持续和竞争优势上，使可变薪酬有了更多增长机会。目标分享是项新的经营集体回报计划，可以用来平衡计分卡和报酬绩效。现金奖励计划可以回报超额绩效，并得到即时反馈。考虑到历史上可变薪酬的失败率，计划在第次实施的时候必须周密，运作过程中不允许失败。当计划没有经过充足的沟通，或没有进行更新，或没有作为报酬来进行管理时......”。