1、“.....这种关系的性质，也可部分或完全遵守的条款解释。好的计划将被视为上市的优势和或需要改进的地方，因此，符合人事系统打算利用绩效评估作为培训与发展指南。除了上述分析计数的长处和需要改进的地方也进行了比较给每个人圆角性能的评分。有人认为应该有证据证明在这里，尽管切线的性质，这些员工的关系,获得更多的提到的优点和或更少的领域需要改进应具备更高的评级。些积极的东西，从这些情况之中人员下车后，使用绩效考核作为员工培训和发展的指导专家。这为他们提供了机会，提供公共雇员是有益的服务。虽然具体的绩效考核系统或那些负责执行麦格雷戈，年，莱文森，年，纳尔班迪安，年中的管理能力缺乏信心，他们倾向于展示个更有利的态度当绩效考核的目的被认为是员工发展和珀蒂,年卡西欧,年。当然,这仍然是个重要的问题......”。

2、“.....觉醒的个方面或不信任与绩效考核制度可能会极大的影响了整个评价体系的弱化。爱荷华州的绩效评价体系在所有的公共服务系统员工定期进行评估，最通常的做法就是非正式的。正式的绩效考核制度，平时除了继续非正式的评估，引进是个相对较新的事件。正式系统的绩效考核的目的是提供个系统的和客观的衡量个人的工作表现和或发展潜力。虽然使用正式的绩效考核在爱荷华州至少可以追溯到世纪年代初数量有限，在大多数情况下，这种基本方法为论文或图形评定量表，这些发生在个支离破碎的设置。个别部门和机构保留裁量权在选择这类人员的做法直延续到世纪年代。在州长哈罗德休斯进行了些努力，加强行政机关。在这些改革是建立国家绩效系统的人员管理,由爱荷华州,在年的就业部门绩效。即便如此，有许多限制豁免其覆盖的程度，无论是在其管辖范围之外的独立的考绩制度方面光顾任命......”。

3、“.....人事制度的发展有强大的行政在背后支持。州长雷不主张扩大通过消除的覆盖现有豁免和执行人事部门通过整合独立的考绩制度管辖失。尽管近期爱荷华州州长比较有限的成功，专业化的公共服务的基础建立在那些年。此基础上的个反映的事实是，目标系统的次评估使用于年。该系统的实现遵循目标概念的些较大的国家机构之间的管理导论。从评价的目标是管理层收购的方法，个特定的应用程序或扩展，它认为这对绩效考评工具的支持会更容易得到执行。据了解，当然，缺乏管理的支持是个重要的促进因素在许多绩效考核系统失败的例子当中。爱荷华的绩效评估体系是个理想的典型的描述实例的评价目标技术。年采用这种方法是伴随着系列的培训课程，年和监督员工手册的支持。然而，新的监事和周期性的进修似乎已经在爱荷华的个低优先级的训练，通常是在公共部门人事系统的情况下......”。

4、“.....员工参与是个标志性的现代管理方法中，大多数已与成功的公共部门绩效评估系统罗夫李奇，等人，年。在爱荷华州启动部分岗位职责和标准预期的结果也被称为工作描述的主管和员工共同完成绩效评估过程。这是第个包括三个部分在绩效考核的形式过程。节开始在年度考核期内完成，部分和是在其结论开始完成。员工要事先通知会议，并提供先前的评估副本作为指导使用。八到十个主要职责到是常态进行选择，并在实现这些结果来衡量的具体标准以业绩为导向的格式写下来的。这些个人的责任是加权通过添加剂配方因素在花在每个任务和它的重要性或的后果评价使用时间五点李克特式量表是用于两个。员工的整体评级是这些个人责任评级也可根据五点量表上的加权平均。如果在这些责任需要根据不断变化的情况下修改，个新的部分将由主管和员工的准备。评估期过程中，主管也鼓励使用关键事件的做法......”。

5、“.....对于负面事件，重要的是纠正行动记录，记录必须通知员工，如果他们做错了，监督必须表明他们如何能够纠正他们的行为。评估期结束，再先进的通知后，员工和主管见面讨论员工的工作表现在雇员的第工作表中概述的责任。范围是有限的,它不包括任何考虑关于这些计划是否得到有效执行。我们的兴趣只集中在何种程度上尽力协助员工纠正或克服的弱点和加强或发展感知优势。本篇报告是根据年监测的由爱荷华州使用的绩效考核制度。作为公务员制度改革而设立的个司法辖区，以进步保证客观，基于性能的人事惯例，绩效考核已成为世纪年代的人事管理中的关键问题之。这个高度的重要性和严肃感，进而导致在实际工作绩效考核系统研究的新兴趣。绩效考核的用途可以是无数的。最近的年的公务员改革法案作为在这方面的模型。在这里，我们发现阐明什么可被视为典型的面向绩效考核的用途......”。

6、“.....奖励，重新分配，促进，减少级，保留，除去员工。绩效考核系统也可以用来验证人员的测试和选拔程序，虽然这样的系统本身也受到扶持行动验证要求。经济衰退的年代和年代有放置重要限制这些用途,然而，实行冻结招聘,晋升机会的减少,裁员的出现,不久的放弃绩效工资由财政拮据的政府实体规定造成了损失,绩效考核的热情为许多方面的损失作出了贡献。在这种情况下，绩效考核员工评估更多的负面功能需要赋予他们可怕的形象，由道格拉斯麦格雷戈年在其使用的限制。在他们的搜索中打捞的问题是，部分，所提出的第监测项目。虽然第次监测主要集中在基本或般的绩效考核体系的实施即有符合规定，第二个是更关心的是如何工作的。这里使用的格式是行动研究或故障排除椋鸟，年，第页页罗西和，年。人员作为评估员工的绩效评估的定性方面的法官。采用分层抽样的方法，以保证足够的监管......”。

7、“.....由此产生的数据基础，包括年月和月之间提交的个绩效考核。数据分析主要结果评估爱荷华州的绩效评价体系是在其他地方工作报告戴利,年。本文只侧重于规范的培训和发展计划有关的方面。因为爱荷华州采用种多用途的使用绩效考核的方法，它是不足为奇的，有很多的情况下，的监控,没有指定培训和发展。然而，这构成莫名其妙地分离培训计划应在何种情况下肯定是存在的任务。管理员可以选择列出培训和发展计划，原因有三。首先，无关任何个人的优点和缺点，他可能会选择使用此作为备忘录或提醒的培训活动，所有员工都常规给予绩效考核部分。为了保证他们正在执行个官方的绩效考核等活动列入可能有助于提供额外的政治份量，这都是紧迫的，行政的消防日常问题让培训和发展活动滑下边缘。其次，监管当局可以促进员工发展。他们可以拾取些有实力的个人已经拥有或使他有能力并试图打磨，提炼，或提高这些技能......”。

8、“.....并不是所有的优势会需要额外的后续培训，这是非常重要的组织和个人的福祉。显然，这样的活动，有利于提高管理和技术能力的组织。你也可以认为，个别员工福利通过物质奖励和或增强自尊。因此，这可以代表绩效考核的积极用途之。因此，它有个额外的重要性。最后,培训计划应指定在这些实例中,个主管指出,个员工需要改进。这样的言论可能会成为个不良人员的基础动作调动降低等级,删除,等等它在法律上是现任国家证明，它已经作出了真诚的努力去纠正这种缺陷。由于工艺要求公共部门雇员不予处理星腔的时尚。名雇员不能指望纠正工作不足的行为，如果他既不他们是不够的，也不告诉他们没有指示或协助如何纠正这些问题。在监测爱荷华的绩效评估的房间可以记录多达三个优势和需要改进为每个员工区域。监事往往列出员工的长处的两倍他们具体需要改进的方面到，作为个希望有个明显的倾向......”。

9、“.....种计数上市的优势和需要改进的方面是利用到三的每个变量分析这个数据。虽然这不能测量度高度。为验算方向柱截面宽度。,可知，η，满足要求节点核芯区的受剪承载力按下式计算ηη,注取第层柱底轴力和二者中的较小值，故取。该节点区配箍为，则合肥工业大学毕业设计论文第页ηη,故承载力满足要求。柱在层弯矩轴力剪力均逐层减小，考虑到施工方便，配筋均采用层配筋。楼板设计楼板类型及设计方法的选择对于楼板，根据塑性理论时，在荷载作用下，在两个正交方向受力且都不可忽略，在本方案中故属于双向板。设计时按塑性铰线法设计。设计参数双向板肋梁楼盖结构布置图和板带划分图双向板肋梁楼盖结构布置图二设计荷载对于层楼面活载恒载合肥工业大学毕业设计论文第页对于层屋面活载恒载计算跨度内跨,轴线间距离边跨为净跨，为梁宽楼板采用混凝土，板中钢筋采用钢筋......”。