1、“.....但在实际的绩效考核工作仍然存在些误区。例如绩效考核考核与企业经营战略经营目标脱节绩效考核机制不完善注重形式，忽视管理等问题。但是出现问题并不可怕，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地及时准确地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计运作中出现的问题，有效地激发员工的参与才是我们的主要任务，我们应对绩效考核中出现的各种问题予以正视分析解决，从而充分发挥绩效考核在激励员工培育企业文化提升企业核心竞争力方面的作用。张德人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，年，第页。何正罗中小企业绩效管理存在的问题及对策，人力资源管理,年，第页。杨成刚论绩效考核在企业管理中的作用，人力资源，年第期，第页。第页共页后记第页共页参考文献张联胜企业应进步加强绩效考核，东北财经大学学报，年。张进，韩夏筱绩效评估与管理，中国轻工业出版社，年。方振邦绩效考核，中国人民大学出版社，年第版。赵曼人力资源开发与管理，中国劳动社会保障出版社,年。安鸿章现代企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社，年。张德人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，年。杨东龙如何评估和考核员工绩效......”。

2、“.....年。刘斌浅析中小企业绩效管理，中小企业管理与科技，下半月,年。何正罗中小企业绩效管理存在的问题及对策，人力资源管理,年。熊苹中小企业绩效管理现状及对策，商业时代,年。曹煦中小企业绩效管理之研究，中国商界下半月,年。王国新，刘爱华企业人力资源绩效评价研究，统计与咨询，年。奚玉芹企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，年。庄彪完善企业人力资源绩效考核的措施，人力资源，年。杨成刚论绩效考核在企业管理中的作用，人力资源，年第期。第页共页的。员工的上级最了解员工工作完成情况，工作执行力人，同事可以观察到其上司无法观察到的些方面，经表明，同时评价对员工的计划制定很有效。员工的下级直接了解其实际工作情况领导风格企业协调能力，有助于被考核者个人的发展。而员工的自我评价也不能忽视可以减少员工对考核的抵触作用，但要提防员工自我评价过高。图二绩效考核人员结构图三确定合理的绩效标准完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大，评价模糊，易受主观因素影响的不足......”。

3、“.....因此必须客观化定量化，只有这样才可以让员工清晰的认识到自己的目标究竟是什么，也会尽可能的提高考核者做出判断的客观性，避免模棱两可的考核结果的出现。要切合实际标准的设置要建立在工作分析的基础上，结合企业发展实际，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的。难度要适中奚玉芹企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，年，第页。杨东龙如何评估和考核员工绩效，中国经济出版社，年，第页。刘斌浅析中小企业绩效管理，中小企业管理与科技，下半月,年，第页。上级供应者同事者被考核者服务对象下属第页共为过于注重考核，而忽略管理。企业绩效考核缺少有效的沟通目前，在我国实行绩效考核的企业内部，许多人都把绩效考核看成是件比较神秘的事情，绩效考核结果也被当作是机密进行保密，绩效考核结果不进行公开，从而使得企业绩效过程中的被考核人对绩效考核过程和结果不清楚，由于缺少必要的沟通，被考核人员对绩效考核负责人员产生种不信任的感觉绩效考核结果很少进行公开，甚至绩效考核部门仅仅是负责把结果进行公开，但是并没有对员工工作行为中所出现的问题进行有效指导，从而使绩效考核结果失去对员工工作行为的指导作用......”。

4、“.....科学合理的绩效考核可以使企业内部员工的工作积极性得到有效的提升，使企业整体竞争优势得以体现。针对绩效考核中存在的问题，主要可以从以几个方面采取措施积极完善。张德人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，年，第页。熊苹中小企业绩效管理现状及对策，商业时代,年，第页。第页共页提高领导对绩效考核的重视重视全员培训加强对考核者进行人事制度考核基本知识考核误区的培训，提高考核人员的职业素养，公正客观避免如晕轮效应首因效应近因效应居中趋势从众心理等误区的影响加强员工培训使每个员工懂得考核的目的和作用，消除对考核的误区和抵触情绪。完善考核体系领导重视，支持考核积极动员员工参与绩效考核全过程积极学习其他先进考核体系考核标准的制定要经过多方面的考虑，不能仅凭经验之谈积极调整绩效考核中与实际工作不相符的考核点。成立专门绩效考核平台为更好利用绩效考核平台，建议公司成立绩效策划和评估委员会，负责结合公司年度经营目标及战略规划，明确员工行为的红线及红利，规范引导促使所有员工按公司的要求完成每天每项工作任务，为真正做到人企合做好战略保障......”。

5、“.....我们需要遵守些原则是考核者要有代表性。根据度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。例如应有上级同级下级和客户代表。这样才能比较客观地对其绩效进行全方位立体化的评价。二是选定的考评人员必须具有好的品德修养丰富的工作阅历和广博的知识，能以高度负责的精神和丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶以偏概全，并要在考评工作方面经过定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。三是考核人员各方所占曹煦中小企业绩效管理之研究，中国商界下半月,年，第页。王国新，刘爱华企业人力资源绩效评价研究，统计与咨询，年，第页。第页共页的权重要恰当。在评价的过程中，员工的服务对象所占的权重应该是最大不样的，这就要依据工作分析来进行差别化，工作难度大的工作与容易的工作就不能用同种考核庄彪完善企业人力资源绩效考核的措施，人力资源，年，第页。第页共页方法。因此企业在制定考核机制时定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。第五章总结与展望绩效考核是人力资源管理的个核心内容之，很多企业已经认识到考核的重要性......”。

6、“.....式中等代实体基深基础的附加基底压力等代实体深基础的自重水下按有效重度计等代实体深基础的底面积等代实体深基础底面处的土自重应力值水下按土的有效重度计等代实体深基础的长度和宽度，按公式，计算桩长扩散角，般采用桩所穿越的土层的内摩擦角的，当存在多层土时，土层内摩擦角按其厚度取加权平均值由群桩外围所确定的外围长度和宽度本设计中,，，，，，，基础沉降的验算将等代实体基础以下的土层分为八层，第层的自重应力，附加应力第二层的自重应力，附加应力第三层的自重应力，附加应力第四层的自重应力，附加应力第五层的自重应力，附加应力第六层的自重应力，附加应力第七层的自重应力，附加应力第八层的自重应力，附加应力按式计算地基各分层压缩量......”。

7、“.....桩基最终沉降量沉降验算，满足要求。第五章桩身结构设计计算两端桩长各，采用单点吊立的强度进行桩身配筋设计。吊立位置在距桩顶桩端平面处，起吊时桩身最大正负弯矩,其中。即为每延米桩的自重为恒载分项系数。桩身采用混凝土强度，钢筋采用，所以桩身截面有效高度，桩身受拉主筋选用，因此整个截面的主筋用，，配筋率为，其他构造要求配筋见施工图。桩身强度故满足要求六承台设计承台受弯承载力计算承台最大弯，所以，选用，双向布置。第六章轴线桩及承台的设计第节确定单桩极限承载力标准值本设计属于乙级建筑桩基，当根据土的物理指标与承载力参数之间的经验关系确定单桩竖向极限承载力标准值时，宜按下式计算式中桩侧第层土的极限侧阻力标准值......”。

8、“.....可按表取值极限端阻力标准值，如无当地经验时，可按下表取值。极限桩侧桩端阻力标准值土层序号土层名称孔隙比液限指数经验参数杂填土粉土粉土粉质粘土粉质粘土粉质粘土按经验参数法确定单桩竖分析与设计目标设置分析。可以在进行系统仿真时，将系统非线性的运动学或动力学方程进行线性化处理，以便快速计算系统的固有频率特征值特征向量和状态空间矩阵。对发动机悬置系统进行模态分析，得到各个模态的固有频率振型以及六个模态中各个自由度的能量分布如下表和下图所示表悬置系统六个模态的固有频率阶次固有频率图悬置系统阶振型图悬工作上投入了较大的精力。但在实际的绩效考核工作仍然存在些误区。例如绩效考核考核与企业经营战略经营目标脱节绩效考核机制不完善注重形式，忽视管理等问题。但是出现问题并不可怕，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地及时准确地采取适当的方法和技术手段来消除各种设计运作中出现的问题，有效地激发员工的参与才是我们的主要任务，我们应对绩效考核中出现的各种问题予以正视分析解决，从而充分发挥绩效考核在激励员工培育企业文化提升企业核心竞争力方面的作用。张德人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，年，第页......”。

9、“.....人力资源管理,年，第页。杨成刚论绩效考核在企业管理中的作用，人力资源，年第期，第页。第页共页后记第页共页参考文献张联胜企业应进步加强绩效考核，东北财经大学学报，年。张进，韩夏筱绩效评估与管理，中国轻工业出版社，年。方振邦绩效考核，中国人民大学出版社，年第版。赵曼人力资源开发与管理，中国劳动社会保障出版社,年。安鸿章现代企业人力资源管理，中国劳动社会保障出版社，年。张德人力资源开发与管理案例精选，清华大学出版社，年。杨东龙如何评估和考核员工绩效，中国经济出版社，年。刘斌浅析中小企业绩效管理，中小企业管理与科技，下半月,年。何正罗中小企业绩效管理存在的问题及对策，人力资源管理,年。熊苹中小企业绩效管理现状及对策，商业时代,年。曹煦中小企业绩效管理之研究，中国商界下半月,年。王国新，刘爱华企业人力资源绩效评价研究，统计与咨询，年。奚玉芹企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，年。庄彪完善企业人力资源绩效考核的措施，人力资源，年。杨成刚论绩效考核在企业管理中的作用，人力资源，年第期。第页共页的。员工的上级最了解员工工作完成情况，工作执行力人......”。