1、“.....把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，将员工看成是种管理对象，而不是作为种资源去加以开发利用。他们没有意识到人力资源是公司的第重要资源，特别是拥有较高人力资本的战略性人力资源即企业的核心技术员工，对这些员工进行人力资本的投资会产生很高的收益，会提高公司的运营效率，从而提高公司的竞争力。忽视非经济报酬的作用在非经济报酬方面，公司的领导者也没有转变转念，有时甚至意识不到非经济报酬也是薪酬的部分。虽然公司的管理非常人性化，非常注重情感的交流，但是由于传统观念的束缚，企业对员工的激励过程中往往忽视了精神激励，片面地认为只要能够提供足够的物质待遇就能吸引员工，留住员工。很显然，经济人假设过于偏激，对于高自我实现的员工来说几乎没有任何吸引力，这也是造成了公司技术人员频频跳槽的主要原因之。公司在现代薪酬管理理念方法和技术的把握上显得有些匮乏，缺乏多通道生涯发展的计划......”。

2、“.....使很多员工认为本企业的薪酬水平不及其它同类企业，也就是缺乏对外的竞争性。事实上，公司的薪酬水平并非低于而是高于同类型企业，特别是在当地，该公司的薪酬水平是很有竞争力的，员工之所以产生误解主要是由于公司忽略了宣传教育工作。四公司优化薪酬管理的对策探讨通过上述分析，不难看出公司的薪酬管理存在着些问题，这些问题严重制约了企业的进步发展，为了解决这些问题，提高企业的管理水平和管理效果，笔者认为应该加强以下几方面的工作。发挥激励机制作用激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。大学本科生毕业论文对于线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以定的精神激励......”。

3、“.....培养其忠于企业，为企业奉献的精神。对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人另方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。二优化薪酬管理体系薪酬管理制度再造是个系统的工程，要求建立健全各种配套管理制度，包括组织结构与岗位设置的调整，人员配置的调整，全员考核制度的健全等，从而为薪酬管理提供信息支持。科学进行岗位分析岗位分析是人力资源管理的项基础性工作......”。

4、“.....公司应该通过观察法工作日志法关键事件法等方法科学编制出各岗位的工作说明书，明确对员工的期望和要求，并列出关键绩效指标，为绩效考评工作和绩效薪酬的发放提供依据，防止不公平现象的发生。合理进行岗位评价岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，进而制定出薪酬等级，确定薪酬水平。公司应该对各岗位进行合理的评价，发现和确认对公司战略目标的实现发挥着重要作用的岗位，如技术类岗位。从而对各岗位进行严格的等级划分，北京中国人民大学出版社，版美托马斯斯威尔逊著张敏宋黎明张慧云刘晓峰译，薪酬以战略薪酬撬动企业变革，北京中国社会科学出版社，版王学力，企业薪酬设计与管理，广东广东经济出版社，版文跃然，薪酬管理原理，上海复旦大学出版社，版伍晓奕汪纯孝谢礼珊，薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响，外国经济与管理，王凌云刘洪张龙,论企业薪酬战略与经营战略的匹配......”。

5、“.....邓勇张美忠，民营企业公司基于二次发展的薪酬制度再造研究，商场现代化，李志,金莹，民营企业员工激励问题与对策以重庆公司为个案研究，重庆大学学报社会科学版，谢伟华张国权，中小民营企业薪酬管理优化策略研究，沿海企业与科技，同等级岗位上的员工薪酬是个级别的。这样划分的薪酬，员工不会有太多的不公平感。有效进行绩效考核绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保大学本科生毕业论文证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和个人成绩两步进行。公司每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估。对公司员工的评定先要从其所在的部门开始，结合公司给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法......”。

6、“.....做好薪酬调查工作公司应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业本地区与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引保留企业所需人才。三引入全面薪酬体系公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软硬件环境的建设，努力营造个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值营造良好的企业文化更多的情感关注。四弱化家族式管理作风家族式管理是指企业领导层的核心位置由同家族成员担任,经营管理运作体系般是通过血缘或嫡系纽带维系......”。

7、“.....家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。但其在特定历史时期的合理性，并不意味着可以无视家族式管理的弊端，如降低员工的工作热情，压抑员工的创造精神，降低工作的效率，难以保证工作的成果，会制约公司的进步成长，尤其是公司目前业务快速提升，这在客观上要求逐渐扩大管理的开放性，弱化家族式管理模式，引入现代管理理念和管理手段，为优化薪酬管理制度创造先决条件。以制度保障薪酬管理的相对公平性和解决薪酬发放不及时等问题。五加强薪酬观念教育在制定了套科学合理的薪酬制度以后，公司应该进行广泛的宣传和教育，给员工大学本科生毕业论文定的导向作用。方面，员工可以了解最为关心的薪酬的相关内容，另方面，通过员工对于薪酬制度的认可与赞赏将其在社会上广为宣传，利于企业形象的塑造，也便于企业网罗优秀人才。五结束语薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容......”。

8、“.....在实际操作时还很不规范，通过本文的研究，希望能够为公司薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供些参考意见，同时为我国民营企业规范薪酬管理提供些启示和借鉴。尽管本论文对公司薪酬管理进行了大量的分析和研究，但是由于时间和条件限制，许多问题研究还不够深入，有待在今后的工作和学习中进步深入探讨。大学本科生毕业论文致谢首先感谢我的论文指导老师老师，从我论文的选题资料收集写作修改到论文的定稿，孙老师都给了我悉心的指导，使我在本次论文的撰写过程中收获到的不仅仅是篇论文，而是种思路，以及对学术的严谨态度，这将对我以后的研究生学习产生积极而深远的影响。感谢大学四年培养教育了我的所有老师，是他们传授了我专业知识，同时也给予了我实践的机会，让我在大学四年收获了成长。感谢公司的全体同仁对我调查工作的配合和支持。大学本科生毕业论文参考文献美史蒂芬罗宾斯玛丽库尔特著孙健敏黄卫伟王凤彬焦叔斌杨军译......”。

9、“.....不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开公正公平有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第，对内要保证公平性包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性第二，对外要保持竞争性能够吸引和留住公司所需的高级管理人员专业技术人员和优秀的员工第三，对员工要具有激励性要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作第四......”。