1、“.....能够师从杨老师，是我生的幸运，从杨老师这里学到了很多的做人做事的道理，这些都将使我受益终生。感谢我的母校河北经贸大学对我的培养。河北经贸大学具有浓厚的学习氛围丰富的图书资料和电子材料，为我们知识的积累以及学术研究提供巨大的帮助。河北经贸大学的多彩多姿的校园活动，进步提高了我的组织能力沟通能力。校园的生活是我获得了较快的成长和较大的提升。感谢对本次调查研究做出大力支持的电子行业劳工们，你们提供的信息对本次研究做出重大贡献。感谢评为组的每位老师，在百忙之中抽出时间对论文进行审阅。攻读学位期间取得的科研成果清单张娜制造业劳工群体事件综述商利因素工资增长机制设计不合理薪酬福利因素企业为员工及时的缴纳了基本的社会保险费社会保障因素企业未对女员工缴纳生育保险，女员工合法权益尚未得到保障社会保障因素员工有意见时，组织不能有效接纳和反馈员工的意见组织支持因素工会组织存在行为偏差......”。

2、“.....不存在被迫劳动工作本身因素安全生产职业病防治工作到位，执行劳动保护的相关规定工作本身因素平均加班时间过长，员工法定休息休假权没有保障工作本身因素企业没有定期给员工做健康检查，保障员工生命安全工作本身因素员工生产环境生活条件随企业发展并未得到得到相应的改善工作本身因素除以上引起我进行罢工的不合理管理因素之外，引起您罢工的管理因素还有哪些根据问卷调查结果可以看出，电子行业劳工罢工的管理因素除了已经分析出的因素外，不存在其他企业管理因素，劳工罢工管理因素模型达到饱和......”。

3、“.....最终确定劳工罢工管理因素模型。罢工管理因素模型应用薪酬福利和社会保险因素薪酬福利因素薪酬福利因素对劳工罢工行为的影响是基础性的根本性的。薪酬福利是企业的劳工用工成本，同时也是劳工的基本需求。马斯洛的需求层次理论指出，人的每个需要层次必须得到实质上的满足之后，才会去追求下层次需求，各需要之间有先后顺序和高低层次之分。例如，生理需要是最低层次的需要，是人们最原始最基本的需要，包括食物水空气栖身之地等等。它是劳工可获得的最起码的生理保障需求，也是推动人们行动的强大动力。只有在薪酬福利得到基本保障之后，劳工才可能全身心投入企业工作，企业才能获得利润。当劳工的薪酬福利因素得不到满足时，劳工的基本生活需求将受到影响，这必然将推动着劳工进行罢工等群体性的过激行为。薪酬福利因素是劳工罢工管理因素模型中重要的组成部分，主要包括企业的克扣拖欠工资薪酬福利制度和低于最低工资标准三个方面的问题......”。

4、“.....劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。我国各地拖欠克扣农民工工资的行为十分普遍，严重损害了劳动者的利益。富士康集团个别电子厂，工资的发放机制也存在不当之处，员工工资发放时间被延长个月，也就是员工在企业工作两个月后，第三个月才能拿到第个月的工资。这种发放工资的做法是不符合劳动法的，企业的做法未达到两个目的第，提高劳工的稳定性，留住劳工，降低企业的离职率，提高劳工对企业的忠诚度第二，增加企业的流动资金，推进企业的资金周转，降低了企业的资金周转成本。但是对于劳工而言，入职后在无过错情况下无法正常领到工资，加大了劳工前期的生活压力，同时由于电子厂扣押其工资，影响了其劳动自由权。富士康集团没有按时发放工资，从其工资单中我们又发现，在国家上调最低工资标准后......”。

5、“.....最低工资标准上涨，其他标准不变，而工资总额却保持不变，电子厂将劳工的补贴划入基本工资中，使基本工资符合最低工资标准，但劳工工资并没有因基本工资上调得到改善见表。表最低工资标准上调前后工资比较单位元薪资月份基本工资补贴津贴加班工资应发工资薪酬福利制度的设计关系到劳工工资分配的公平性以及合理性，同时对劳工工作积极性有激励作用。在富士康集团电子厂，劳工工资不能按时发放工资不符合最低工资标准等问题，与富士康集团劳工工资计算方法有密切关系劳工工的计算是被倒推出来的人工成本总收益物质资本成本利润。在正常情况下，人工成本应当由固定成本和变动成本构成，人工成本是利润的自变量。这种倒推出的人工成本不能保障劳工的个人利益。当总收益提高时，企业利润相应的增加当总收益降低时，为了保证既定的利润，就必须减少劳工成本。劳工为获得定薪酬，就必须加大工作强度延长工作时间，承担更多地工作压力......”。

6、“.....薪酬福利是劳工工作的基本诉求，无视法律的相关规定或者变相转嫁成本都将引起劳工强烈的不满，最有可能造成劳工的集体罢工行为。社会保险因素社会保险是指国家立法建立的社会保障制度，用以保障劳动者在患病失业年老工伤生育时丧失劳动收入时，能够从社会保障机构获得经济补偿收入，维护日常生活。社会保障具有强制性社会性和福利性的特点，是劳动者生活的经济保障。企业为劳动者足额缴纳社会保险是企业的责任与义务。另外，法律和地方法规明确规定，社会保险缴纳的基数是以工资总额为基数。如果企业仅以基本工资作为社会保险缴纳基数，而不把其他津贴计算在内，企业的行为是违法的。富士康集团存在少缴纳社保费和在劳工工资中多扣社会保险费的行为。国家法律明确规定以工资全额为基础缴纳社会保险费，而电子长却以劳工基本工资为基数缴纳社保费。以月工资元的劳工为例......”。

7、“.....企业需要缴纳元国家规定基本养老保险为工资的，基本医疗保险为，失业保险为，生育保险为，工伤保险为，总计。而企业仅以基本工资元缴纳社会保险费，需要缴纳元，少缴纳元。对于处在微笑曲线低端的电子加工企业来讲，企业利润低另外，电子加工企业劳工数量多，少缴纳社会保险费能够为企业节省较多资金，增加企业利润。但是，从长远思考当劳工需要社会保障维护基本生活时，其福利将会受到影响，所以富士康集团必须认识到这种做法是违法行为，企业必须按照法律规定的基数和比例缴纳社会保险费。企业内部维权途径组织支持组织支持理论认为，雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的。员工凭借个人努力和忠诚赢得企业的利益分配，组织对员工的重视是导致员工留在企业内部并为组织做出贡献的重要原因。我国学者通过严格的内容分析，把这些描述可以归为五大种与员工健康福利相关的，与员工薪酬和边缘福利相关的，与员工家庭福利相关的......”。

8、“.....组织支持理论要求企业对员工进行以上五种关怀行为，通过不断的进行企业管理层与下级员工之间的沟通与交流，拉近企业与员工之间的关系，培养员工的归属感和对企业的责任感。通过深入访谈和调查得知，在富士康集团劳工与管理层之间的信息不对称，劳工的意见并不能有效的向管理层反应，企业对劳工的支持不够不到位。富士康集团实施的是多级管理制度，管理层级数非常多，整体是个金字塔式的管理模式。位于金子塔底层的是流水线劳工，上级是线长班长，逐层递进。管理者还分为管理员和管理师。其中管理员分为个级次，管理师分为个级次。富士康集团管理层次之多，以至于高层管理者的优势不能发挥，当劳工对工作有意见或存在不满情绪时，很难反映给高层管理者或者很难及时反映给高层管理者。高层管理者对于劳工健康福利薪酬福利劳工权利与尊严的支持与关怀不够，即企业对劳工的组织支持不够沟通不足不及时......”。

9、“.....加大了罢工群体事件爆发的机率。工会制度组织支持不够，造成企业与劳工之间不能进行及时有效的沟通，需要第三方的力量来加强二者之间的沟通与交流。工会作为企业与劳工之间的桥梁在加强二者之间的沟通问题上具有协调劳资关系的优势，国家政策法律规定鼓励企业建立能够代表劳工利益的工会来维护劳工利益，促进企业的发展。工会法规定，工会是工人阶级自愿结合的群众组织，工会依照原则合理维护工人阶级的利益。当职工权益受到侵害时，工会应当代表职工的利益与企业进行谈判。当前我国工会的独立性得不到保障，存在着角色混淆定位不清的问题。基层工会在法律上虽说独立于用人单位，但实则只充当其内部的个组织机构或是个傀儡机构，普遍遭到雇主管理层的控制和操控。在实际表现为，在人事和财务依附于用人单位，在组织机构中依附于雇主董事长，不具备工会应有的独立性和代表性，无法代表劳工团体与用人单位协商交涉......”。