1、“.....其次感谢我的老师们悉心教导，用渊博的学识灌输我们理论知识，让我们在社会上创造自身价值。特别感谢我的指导老师，总在百忙之中还要次次点点的指导我们如何写好论文。最后感谢徐州工程机械集团团委部门和工会及徐工液压件有限公司营销部门的大力支持，让我在徐工集团了解到个大型现代化企业的基本运营制度，学到了徐工人的敬业精神和他们为现代化企业改革所付出的努力。再次感谢他们对我们的教导和帮助，让我们在社会中创造和实现自己的价值。林林只是教师讲授，没有反馈④受训者之间不能讨论，不利于促进理解学过的知识不易被巩固。演示法。演示法是运用定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白种事务是如何完成的。演示法要求示范前准备好所有的用具，搁置整齐让每个受训者都能看清示范物示范完毕，让每个受中者试试④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。演示法用于教学同样优点与缺点并存......”。

2、“.....做到看听想问，相结合有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为适用的范围有限，不是所有的内容都能演示演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更演示前需要定的费用和精力做准备。案例法。案例是指用定视听媒介，如文字录音录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名单位名地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变教学中应包含定的管理问题，否则便无学习与研究的价值教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为些既定的教学目的服务的。案例教学越来越受到人们的喜爱......”。

3、“.....案例法的优点它提供了个系统的思考模式在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另些有关管理方面的知识与原则作为个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于每个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不定能与培训目的很好吻合案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能像当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。表各种培训方法学习效果比较培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例法中中良中中差低研讨会优良良优良中中偏低讲授法差差差差差差低计划指导优中良良差中偏良高角色扮演中中良中中中中偏高确定培训场所及设备培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室会议室工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场......”。

4、“.....而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材笔记本笔模型，有的还需幻灯机录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。员工培训是培训目标和期望结果培训内容培训指导者受训者培训日期培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出个以培训目标和结果为指南的系统实施方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然个系统的培训方案不定为有效的培训方案，但个有效的培训实施方案必须是系统考虑的培训实施方案。员工培训在企业中的具体应用我们可以从培训的实施模型来了解企业如何全面正确地实施培训。培训的实施模型培训的实施模型由三个阶段组成前期准备阶段培训实施阶段和评价培训阶段。从培训实施模型中，可以看出，整个培训过程，从培训需求分析开始，至评价结果的转移结束......”。

5、“.....这样整个过程才是完整的个实施过程。企业在进行员工培训中要具体了解这三个阶段。前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段反馈图培训与开发的实施模型培训的前期准备阶段企业在进行员工培训前要先做前期准备阶段，这个阶段主要分为两个步骤培训需求分析和确立目标。培训需求分析确立目标设计培训计划希望达到的结果学习的原则组织的制约受训者的特点具体的方法预算实施培训确定标准受训者先测培训控制针对标准评价培训结果评价结果的转移工作效率变化培训需求分析企业要实施培训必然要进行培训需求分析，在培训需求分析中，我们需要考虑作以下几点分析需求分析的参与者。般在企业中，培训需求分析有以下些人人力资源部工作人员员工本人上级同事下属客户有关项目专家客户及其他相关人员等。现有的记录分析。这是获取培训需求信息的重要方面......”。

6、“.....培训需求分析的方法。如个人面谈小组面谈问卷关键事件工作分析任务分析讲授法演示法案例法讨论法视听法角色扮演法等，前面已经了解过。培训需求分析的具体方法有三种任务分析法，是对工作任务进行详细研究以确定工作中需要什么知识技能，然后根据所需知识和技能制定培训计划的分析。绩效分析法，考察员工目前的实际绩效与理想绩效的差距，确认存在问题之处，改进是否有价值，推测员工意愿，差距定位。前瞻性分析法，是根据员工调动升迁年龄身体和市场等原因引起的不适应工作。解决员工绩效问题的流动模型。通过流动模型我们可以从员工绩效问题中分析出培训的需求，进而为确定培训目标作好准备。图解决员工绩效问题的模型确定目标确立目标是指确立培训目标。根据培训需求分析来确立目标......”。

7、“.....可操作性强。培训实施阶段在前期准备阶段做好之后就可以进入培训实施阶段了，在培训实施阶段主要可以分为两个步骤设计培训计划和实施培训。设计培训计划企业的培训计划也可以是长期的计划，例如年度培训计划。企业可以根据自身具体情况制定。但这里主要指次具体的培训计划，其主要包括以下几个方面希望达到的结果学习的原则，例如脱产不脱产等等组织的制约，例如部门经理必须参加等等受训者的特点，例如新进员工大学刚毕业年龄在岁以下等等具体的方法，这里要包括时间地点培训教材培训的方法。例如讲授个案讨论角色扮演等等预算，要根据培训的种类......”。

8、“.....每人每天的预算可从元至元不等。实施培训在企业培训中，实施培训是整个实施模型中的关键步骤。实施培训主要涉及到以下几个方面确定培训师。位优秀的培训师不仅要有广博的理论知识，还要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。确定教材。般由培训师确定教材，教材来源主要有四种外面公开出售的教材企业内部的教材培训公司开发的教材和培训师编写的教材。确定培训地点。培训地点般有以下几种企业内部的会议室企业外部的会议室宾馆内的会议室特殊场地。要根据培训的内容来布置培训场所。准备好培训设备。例如电视机投影仪屏幕放像机摄像机黑板白板纸笔等。决定培训时间。要考虑是在白天，还是在晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。发通知。要确保每个应该来的人都收到通知。培训评价阶段在实施培训阶段后再来进行评价培训阶段......”。

9、“.....确定标准标准和目标是息息相关的，只有确立了目标才能确立标准，标准又是为目标服务的，有了标准才能使目标具体化。确定标准的原则如下要以目标为基础要与培训计划相匹配要具体要可操作。受训者先测受训者先测是指让受训者在培训之前先进行次相关的测试，以了解受训者原有的水平，包括原有的知识技能和态度。受训者测试可以用纸笔测试，也可以用操作测试，还可以用情景测试，或用案例测试。受训者测试的主要作用如下有利于引导企业总预算的使用。包括企业内部人员的费用在内，企业的总预算划这样安排的内部人员的工资福利及其他费用企业内部培训派遣员工参加外部培训，作为机动。如果不包括内部人员的费用在内，企业的总预算是这样安排的企业内部培训，派遣员工参加外部培训，作为机动。派遣员工参加外部培训培训公司的成本分割。许多培训公司目前在中国都处于负债经营状态......”。