次考虑到您所在地区的各种生活费用，您的报酬非常不够不够刚刚够用足够了用不了就您的工作性质而言，您所赚的报酬很好较好不好也不坏不好非常不好公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗非常值得比较值得没什么影响比较不值得非常不值得您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是非常值得还算值得说不清不太值得非常不值得您觉得您在这个组织中的发展前景怎样非常担忧有些担忧说不清感觉还好非常好对您而言，在本地区另外家公司找份工作难易程度如何非常困难有些困难说不清比较容易非常容易您对公司提供的培训感到满意吗非常满意满意般不满意您是否考虑要辞去目前的工作是否您关心本公司未来的发展吗非常关注般无所谓从来不关心责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高些，是较市场平均水平要更具竞争性。要保持薪酬的适度增长定期适度的增加员工的薪酬，在定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。建立科学的绩效管理机制造成民营企业员工待遇不公的原因，在于其没有个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立个公平合理的关系，这样才能给员工个有安全感成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立套公平公正公开规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪奖惩和晋升提供个科学客观的依据加强科学有效的评估和考核，使企业的管理更规范更公平更透明更高效。民营企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的胡萝卜加大棒管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建立科学完善的激励体制，努力做到物质激励和精神激励相结合。首先，目标激励。明确近期与长期的奋斗目标，团结致共同为之努力其次，奖惩激励。做到奖惩分明，鼓励先进，鞭策落后再次，情感激励。在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解最后，危机激励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到能者上庸者下，以保持员工的工作热情。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。完善培训机制现在的管理强调能岗匹配原则，强调人才的二次开发。对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大地发挥他的潜能，体现他的自身价值，有利于自身的成长和发展。针对民营公司的培训机制所存在的问题，可以从以下几点来改进应树立正确的培训观念企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期物力资源和人力资源整体利益和局部利益统结合。应做好培训需求分析，明确培训目标。对培训需求的分析可从企业整体部门和员工个人三个层面进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能更有效。应建立系统的员工培训方案培训主管部门每年应根据员工的素质工作经验各部门的业务发展需要等拟出份培训大纲。根据大纲的内容结合员工的工作经验及需求，有针对性的选择课程，积极鼓励员工报名参加培训。应建立积极的有利于培训成果转化的机制应通过相应的激励机制来促进培训成果的转化，员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到加薪普升等外部奖励，也可获得如上级和同事的赞赏等内在激励。企业还要对为受训员工支持的相关人员予以相应奖励。建立完善的职业生涯规划按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人们最高层次的需求是自我实现。随着社会物质生活水平的提高，追求自我实现的员工越来越多。民营企业想要留住优秀人才，那么必须给予他们足够的信任和个人发展空间。民营企业可以通过对员工的潜能开发技能开发等等，使员工的工作内容受重视，工作业绩受肯定，工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人才能留住人才。同时企业也要制定详细明确的发展战略和规划，努力为员工创造良好的就业发展环境。建立和完善人才选拔机制普升机制和制度化的约束机制民营企业要创造出使拔尖的人才能够脱颖而出的环境，把有发展潜力的员工挖掘出来。要通过市场，使人才公平竞争双向选择择优配置，让员工通过市场合理配置，让其成为企业选拔的主流方式。民营公司的晋升制度只侧重与管理职位，职业发展路线只有条，即向各级管理职位进军。这种单线指，解决员工的后顾之忧。为员工进行职业生涯规划，让员工了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。建立和塑造企业文化，为员工创造种使其衷心认同的核心价值观念和使命感。由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进步考证。总的来说，从员工管理上入手，减少员工的流失，员工稳定的发展定会带动企业的不断发展。参考文献李静吴敏民营中小企业人才流失问题探讨中国经贸导刊刘凤英，李田民营企业人才流失问题研究特区经济陈康敏，李斌我国中小企业人才流失问题探析中国人力资源开发朱晓霞民营企业如何留住人才商场现代化金素珍民营企业人才流失的对策研究特区经济，熊杨中小企业员工流失的原因与对策中国经贸导刊，董玉芳，张祎，曹威麟民营企业战略性人才价值分析及保留路径探讨经济问题，金高峰，张胜荣浅析民营企业人才流失的原因与对策江苏商论，熊宁民营企业员工流动管理中国人力资源开发，苗雨君，王宇奇民营企业员工流失的原因与对策研究张学雷民营企业人才流失的原因及其防范策略中国市场，谢保花，谷景立民营企业知识型员工流失的原因与对策研究商场现代化，白彦，贺伟民营企业人才流失原因与对策探析商场现代化，周小兵浅谈企业员工流失的原因及对策魅力中国，梁平，周春兰企业核心员工流失的影响原因及对策重庆工学院学报社会科学版，王克美现代企业员工流失的影响及对策山西经济管理干部学院学报，李冰杭，柏雯娟，李谢玲浅谈中小民营企业员工流失与对策科技信息学术版，张筝，黎永泰影响员工归属感的七大因素企业活力，付海燕民营企业人才流失之机管理甘肃农业，刘健喜，童石荣，罗金华中小民营企业员工流失分析及对策中国乡镇企业会计,附录调查问卷关于民营企业员工流失影响因素调查问卷您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的支持和配合,请您在适合的选项处打您的性别男女您的年龄岁以下岁岁岁岁以上您的婚姻状况单身已婚您的学历初中及以下中专高中技校大专本科研究生您加入现公司几年年以下年的职业发展方向，使员工容易形成官本位的思想，只有在管理职位上才能享受高薪和其他优厚的福利待遇，这种思想促使员工们纷纷往里挤。然而，企业的管理职位毕竟有限，而管理职位又要求只有具备定的管理知识和管理技能的员工才能胜任。因此，对于部分员工来说，找不到自己发展的空间，个人价值得不到回报，从而在定程度上影响了他们的工作积极性和主动性。所以，改变单的职务普升制度十分必要，可以考虑实行双阶梯式的普升制度。条是管理阶梯，另条是技术阶梯，两条阶梯是平等的。同时要将双阶梯式的普升制度与绩效考核薪酬制度有机结合，有效地帮助员工实现自我价值，从而使员工的流失大大减少。企业要为员工发展创造好的环境，增强自身吸引力的同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制，也必须完善其保障体系，建立技术保密违约赔偿和培训赔偿等有形的约束机制，运用经济和法律手段来约束员工的行为，保障企业的合法权益。第，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另方加纳违约赔偿金。第二，可以实行培训赔偿制度。企业可以建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投入与产出的分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。此外，还可以对管理人员建立职工入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使其与企业利益共享风险同担，有利于员工的稳定。积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力个企业真正有价值，有魅力，能够流传下来的东西，不是产品，而是企业文化。它是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它已成为企业成功的基石，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起种互动相依的关系，最终使员工忠于自己的企业。但企业文化不是蹴而就的，它需要引导灌输示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是种精神，它打动的是颗心。就民营公司目前的文化现状来看，主要应积极培育种主动创新民主公平守信和谐的企业文化，让人感觉在此工作身心愉悦，体验幸福和成就。首先，要树立正确