1、“.....成就目标在组织过程中，积极加强个人行为，我们也应该是负面的约束，那相反的行为，以实现组织目标的修订阻碍各项目标的实现，个人的行为予以处罚。个成功的企业管理模式，都提供了全面的激励和约束机制，我们引进国外先进技术，可以欣赏到国外的现场工程师在工作中认真负责的精神，其业务的约束管理是分不开的。我所看到的报道日本三菱集团进驻河津电厂工地代表，尽职尽责，严格把关，发现问题不留情面。后积极补救，山西声称过大公司的质量问题，尽管它仍然是处以罚款。这表明激励与约整相结合才能发挥明显的作用。结论激励的核心动机，就是考虑如何激励个人行为，并使之与组织的目标有效地结合起来。个好的企业，必须有组有效的激励模式，通过吸引，激励和留住人才，公司不断取得成功和可持续性。激励模型的创建，实施和维护，主要是通过有效的人力资源管理实践来获得。激励源于需求。要激励雇员，你必须首先了解员工的需求，知道了他的预期，这才能制定和实施措施，以满足员工的需求和行为产生激励效应。激励理论告诉我们，通过满足对方的期望......”。

2、“.....产生相应的积极性，从而导致最终的行动。人力资源管理工作的核心，就是要考虑如何激励员工个人行为与组织的目标有效地结合起来。参考文献徐成德，陈达员工激励手册北京中信出版社，赵曙明中国企业集团人力资源管理战略研究南京南京大学出版社，赵庭红论人的需要特征及其激励管理经济师，陈天祥人力资源管理广东中山大学出版社，刘正周管理激励上海上海财经大学出版社，程洁人本管理的核心价值观管理论坛，傅永刚如何激励员工大连大连理工大学出版社，徐佩华激励方式及其运用集团经济研究，薛军浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理内蒙古科技与经济，刘乙蓉现代企业人力资源管理激励问题研究河北煤炭，刘金星中国人力资源开发民营企业管理锦囊山西山西出版社，王琪延企业人力资源管理北京中国物价出版社，支晓强,蒋顺才企业激励制度北京中国人民大学出版社，吴何现代企业管理激励绩效与价值创造北京中国市场出版社，潘斌我国民营企业员工激励机制探析山东经济，熊超群，周良尤创新人力资源管理与实战广东广东经济出版社......”。

3、“.....谌新民新人力资源管理北京中央编译出版社,关淑润现代人力资源管理与组织行为北京对外经贸大学出版社，加里德斯勒人力资源管理北京中国人民大学出版社，弗朗西斯赫瑞比，郑晓明管理知识员工北京机械工业出版社，让雅克拉丰激励理论北京北京大学出版社，致谢感谢我的导师老师，她工作认真负责，这直是我工作学习中的榜样她循循善诱的教导和不拘格的思路给予我无尽的启迪从开始的搜集材料，初稿的审核到最后论文的定稿的整个过程中，老师都及时给予我建议，指出不足之处，帮助我更好地组织论文结构，不断充实论文的内容。再次感谢老师以及其他辅修课的老师,当采取员工激励十分必要的，盲目积极的激励有时容易使出生的人骄，不躁的心脏。负激励可以让高心浮气的人，以保持新鲜的头脑，因此，这天幻想人们可以看到跌宕起伏的现实。鼓励激励是不是所有的，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励，罚款，降职和解雇激励。淘汰激励是种惩罚性的控制手段。按照激励强化理论，动机可以处罚，即利用的那些强制性威胁控制技术......”。

4、“.....现代管理理论和实践的正向激励员工的积极性，远远大于负面的激励。更多高素质人才，消除他们的更大的逆向激励效应。如果您使用的双因素理论来说明这个问题可能会更容易理解。消除激励般使用个单的考核指标，给员工的工作所造成的不安全感，但也很难让员工有机会教训。同时，也使员工和上级之间的紧张关系，同事之间的复杂关系员工是很难有个长期的工作计划。不过，我还是想建议，在这阶段，公司仍然是负面的激励机制，可以有效的激励机制。目前公司的经营状况，已经滋生了麻木的思想。目前，我们需要严格的制度，需要更注重结果而不是过程。企业管理中激励的误区及存在的问题管理意识落后。些企业，尤其是我们的些中小型企业不重视人才，是否考虑激励的种。这些公司需要改革他们的旧观念，人才作为资本的角度来看，挖掘人的潜力，注重激励，否则，势必要被淘汰。有些公司，口头上说是注重人才，但还是以前的老套。这些企业管理理念落后直接导致是员工很难有很高的热情。企业奖励的现象，存在盲目许多公司看到其他公司有拥有它的激励......”。

5、“.....合理的参考是必要的，但很多公司就是这样做的。前文已经讨论过的，成效是激励的必要性。只有立足于员工的需求，激励将有积极的意义。因此，要杜绝盲目激励的现象，员工需要做个科学的调查和分析，对于那些需要开发企业的激励机制。非差异化的激励机制许多企业实施奖励，有没有需要的员工分析，刀切所有的人都使用相同的激励措施，结果适得其反,它也没有认识到需要激励的基础。同样的激励机制不能满足所有的需求。此外，企业应注重核心员工的激励机制。在企业中，核心技术人员，高级管理人员，营销骨干属于核心员工，他们有高于正常员工的能力。加强它们，你可以起到事半功倍的效果。关键员工的激励机制鼓励使用长期工具，如股票期权，目标激励。激励即奖励这是企业中个常见的误解。此前，我们认识到需要被剥夺，也可以挑起紧张局势的员工有很高的热情。企业往往让员工的生产积极性的各种行为，这是不是企业想要的部分。因此，必要的措施和惩罚措施的束缚非常必要的。但是，惩罚性措施的使用要注意，惩罚不要太大。多奖励，惩罚为辅......”。

6、“.....而不是反馈过程。因此，激励也是白搭。缺乏必要的沟通，工作人员是在个封闭的环境中，很难会有很高的热情。重激励轻约束在中国企业界，有这样个现象，国有企业是不是沉重的激励约束，留不住人才民营企业奖励重视激励而不注重约束，也会留不住人才。可见只强调激励的重要性是不够的。武汉晨鸣采取了严格的管理制度，以制度来约束员工的行为，并取得了巨大的成功。这对我们来说是个很好的参考。激励正确的事情，的行为约束是正确的经营之道。过度激励有些人认为，激励的强度越大就越好。事实上，这是个的观点，凡事物极必反，激励亦然。过度奖励员工，将过多的压力，当压力超过员工的耐力，其结果是可想而知的。适当的激励措施将有积极的意义。过于依赖传统的管理上，缺乏科学的人才招聘系统以往企业的招聘，选拔，任用，几乎所有的企业主决定，人治的成分居多。在发展的初期阶段，许多企业中高层管理人员约由业主的家庭成员或朋友。随着企业的发展，如果过度依赖传统的人力资源管理模式，将导致人才需求增加内部摩擦......”。

7、“.....因此，它很容易陷入企业加速人才外流，而无法吸引外国人才的恶性循环，直至危及长远发展。缺乏有效的个人激励个人的努力，其影响因素既包括内部因素，也包括外部因素的影响。内部因素主要是个人生存和发展的需要，外部因素主要是企业文化。满足条件的生命权，工作人员也有个人发展的需要。希望能得到老板的赏识和重用，别人的认可和尊重，学习和发展的机会，获得情感的释放或满足其他。但在许多企业中，普遍存在两个方面方面，大多数公司都过分依赖于管理系统的组织和管理程序来约束员工，要完成的任务，甚至要延长工作时间，不考虑加班支付，或剥夺员工的权利公众假期，导致内部员工缺乏动力，热情不高，另方面，在使用的激励机制，通常使用的支付方法，只要雇员的工资增加最大限度地发挥其潜力，而没有考虑员工的精神高层次的需求。擅自怀疑下属的能力有些领导人担心的下属，所以，我们会继续干预下属的工作。是因为没有授予自主权，下属被看作是经济人，没有自主权，是被动的工作，随着时间的推移，将开发种依赖心理......”。

8、“.....这对于企业来说，可能是最大的浪费。缺乏绩效考核机制和快速反馈信道绩效考核是确保工资性收入的重要组成部分，发挥其应有的作用，是科学评价个人的劳动成果的必要条件，以激发个人的努力。绩效考核反馈原理有个原则，应到监事评估结果出来了每个对象的反馈面谈的评估和评价，评价不仅指出的优点和缺点，并实现致的，更重要的是改善计划写作，为了防止复发的表现不佳。然而，许多公司的高管，方面缺乏沟通技巧，难以保证质量的反馈，其他高管不能持续的，长期的反馈工作无法进行。对人力资本投资不足公司需要的人才，般都可以在三个方面培训，保留和引进。但目前的情况是不的业务，无需培训，效益差钱的时候火车，忙碌的人们太忙了培训，闲人只是去培训人员不需要培训，培训是无用的如此平庸的培训误区建立薪酬激励制度人力资源管理的核心问题是激励问题，回顾国有企业改革过程中，国有企业改革的历史，可以说是历史的演变也激励。从承包制，导演负系统，建立了现代企业制度，国有资产授权经营，其目的是不鼓励非商业运营商......”。

9、“.....以创造更大的价值。奖励分为物质和精神奖励的激励，物质激励是最重要的杠杆工资分配。个人的薪酬激励制度应基于匹配的收益和风险，奖励和绩效的原则设置匹配的原则，否则损失不仅是公平的，但也的效率，效力。中国直是不平等的传统思维，即使在今天的市场经济时代。由于其业务风险收益不对称，员工的收入和他们的表现没有联系，导致国有企业支付个单的架构，运营，管理人员和普通员工，普通员工和普通员工之间的收入水平之间有没有开了家国有企业收入分配制度是目前最大的问题。经营者，管理者和普通员工，大多在两到三倍的收入到自己的责任和风险之间的收入差距不对应的经营性资产和经济效益不挂钩激励的作用微乎其微。虽然有少数年薪制的企业，尤其是上市公司，它的管理，更高的收入，像科龙电器的年薪高达万亿元的老兵，但是这并不代表般水平。或者，管理层的灰色收入，甚至非法收入，构成其收入的主要来源，从而增加或减少的主要收入很少或没有工作的动力。虽然普通的工资和晋升制度，虽然国外的做法有相似之处......”。