1、“.....比较适合具有丰富的销售经验个人能力较强的销售人员稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。五销售人员薪酬制度与考核标准设定销售人员对个公司的生存和发展十分重要，绝大多数公司的发展速度在定程度上都决定于公司的销售团队，而大多数公司在销售人员的管理上都面临着很大的压力，人员流失严重，流动性大。公司的销售人员的核心控制力不强等。所以套好的销售激励政策对于这些公司来说，起了十分重要的作用。总则为了提升员工工作效率，提升员工工作激情，培养优秀人才，让团队每个成员朝同个目标努力，特制订销售人员薪酬制度与考核标准二适用范围本部门所有销售员工三薪酬组成基本工资基本补助绩效奖金销售提成薪资结构及工资标准销售部级别工资标准底薪备注说明销售副总元公司根据销售人员工作经验能力资历确定入职级别......”。

2、“.....销售经理元高级业务员元中层业务员元初级业务员元二晋升与降职标准晋升标准季度绩效考核分第名季度回款达标率第名为公司发展提出有效建议，并具备定效果为公司创造额外的经济效益团购，外贸，等降职标准季度绩效考核分最后名季度回款达标率最后名季度违反公司及销售部制度和公司规定季度遭客户投诉次以上同时具备以上个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。淘汰标准连续两个季度绩效考核分最后名连续两个季度回款达标率最后名多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正因工作疏忽造成公司重大经济损失三销售提成任务完成量提成核算方式未完成季度保底任务无销售奖金完成季遵守部门制度和公司规定，有定自觉性和纪律性屡次违反公司规定，纪律性和自觉性较差拒不遵守公司规定，消极抵触上级下达任务综合技能精通市场产品综合知识，并具备专业授课培训能力具备定的市场产品综合知识......”。

3、“.....缺乏培训授课经验不具备综合知识和授课能力，且学习态度极差六结论目前，中国的企业销售人员薪酬激励的设计受到以前的传统思维影响比较大，问题也相对比较多。因为这不仅是种新的薪酬制度的管理方法的确立，更是种文化和理念的转变。问题集中表现在销售薪酬政策没有能够充分体现企业的发展战略相当部分企业对销售文化建设经验不足销售薪酬结构的不尽合理，长期激励效果令人担忧。销售薪酬并没有作为种策略性的工具被运用以促进销售人员绩效的提高和培养其献身企业发展意愿的精神。因此，企业在完善销售人员薪酬激励制度提高销售人员的薪酬激励效果的时候尤其要注意这些方面的问题。着眼企业与员工共赢，积极推进薪酬激励机制或股权激励机制。随着企业间的竞争日渐深入，人才竞争成为企业角逐的重心之。所以......”。

4、“.....在具体实施过程中，企业应从制定具有可操作性的公司回购协议着手，统行权价格标准，严格的公司回购计划是被激励对象受益的可靠保证。同时，通过合理的业绩评判以及合理的价格计算方法，激励销售人员的工作热情，使之为企业的发展做出更大的贡献。七参考文献钱华锋销售人员激励性薪酬的设计消费导刊,。王伟琴中小企业销售人员薪酬设计中国人力资源开发,。杨睿娟销售人员的薪酬设计方案探讨商场现代化,。刘树奎我国企业销售人员薪酬模式分析山东工商学院学报,。韩广华企业销售人员的薪酬设计与制度选择商场保底任务以上本季度保底任务额超出保底任务部分完成季度基础任务以上超额完成本季度保底任务额超出保底任务部分超出目标任务四出差补助出差补助标准三级城市二级城市级城市备注元天天天每城市拓展周期为天销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过个工作日......”。

5、“.....总经理批准，超过个工作日出差补助按元天为核算标准，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助四绩效考核标准绩效评分标准每项评选条例对应四个标准优秀优良合格不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分评分内容评分标准得分绩效评分方式绩效考核分总经理评分部门经理人事财务绩效核算发放绩效奖金每季度发放次，实发绩效奖金绩效考核得分绩效奖金基数季度绩效考核分分以下，不予发放绩效奖金季度考核分分以下，当期销售提成实际发放试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。工作态度吃苦耐劳，无条件执行各项工作任务，态度认真，但经常拖沓，遇到挫折容易放弃从事感兴趣的任务，对其它任务消极抵触，经常对公司不满，消极抱怨销售能力具备丰富区域市场运作和管理经验，能够圆满完成各项销售目标具备定市场操作能力，完成区域销售目标基本能够完成区域销售任务......”。

6、“.....热情而耐心为客户服务为客户提供基本的服务，但不够热诚缺乏服务意识和主动性，经常情绪化经常被客户投诉，服务态度冷淡服从管理遵守部门制度和公司规定，尊重上级领导自觉性纪律性强的价格获得自己所需要的商品。可见三者之间的薪酬追求目标并不致，正是由于这种目标之间存在的固有矛盾，所以企业想要建立套完善的销售薪酬激励模式不是件容易的事情。即便是建立了个比较理想的销售薪酬激励模式，在运行中也可能对之进行适应性调整，因为目前令人满意的薪酬激励模式，在以后的发展阶段内未必就是有效的。但是，如果企业的薪酬激励模式经常变化，不但实施起来比较困难费用较高，而且也会让销售人员感到无所适从，因为销售薪酬激励模式体现着企业这时期的战略思想和目标。三影响销售人员薪酬的企业内部因素中小企业因素中小企业战略和文化企业战略是在企业发展的定阶段背景下......”。

7、“.....人力资源战略是企业战略的重要方面，而薪酬战略是人力资源战略的主要内容，它由定阶段企业战略所决定，同时又为企业战略服务。企业文化决定企业薪酬理念，其核心是企业的价值观，因此其对销售人员薪酬有很大的影响。企业需要下功夫去研究销售薪酬体系的设计和运作，是销售人员薪酬体系与企业文化紧密结合，使其成为企业文化的组成部分。企业的发展阶段和产品生命周期企业针对自身处于不同的发展阶段二制定不同的战略目标，战略目标的不同直接决定了企业的价值取向。不同的发展阶段，企业的赢利能力也不同，因此，企业销售人员的薪酬也会受到影响。销售人员售出产品的生命周期般被考虑用来决定他们是薪酬测量标准。如果基于产品生命周期的产品组合不同，则同样的薪酬测量标准不能应用于组织内的所有销售人员。当地的经济发展状况和当地生活指数般来说，当地的经济发展处在个较高水平时，企业员工的薪酬会较高反之则低......”。

8、“.....我国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业销售人员的薪酬较高。由于销售人员薪酬激励模式与销售人员的生活息息相关，因此，当地生活指数较高时，销售人员的薪酬也会相应提高。反之，当地的生活指数较低时，销售人员的新酬也会相应降低企业的经营绩效二销售人员个人因素人力资本价值销售人员的人力该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。三底薪业务提成底薪业务提成是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的种销售人员的薪酬模式......”。

9、“.....该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。底薪业务提成的薪酬模式又可区分为高底薪低提成与低底薪高提成两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。四底薪业务提成奖金底薪业务提成奖金是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业定销售目标的奖金三部分构成。该薪酬模式同时综合了基本工资业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性......”。