1、“.....也就是所谓的绩效考核无果，具体表现为根本没有多少考核信息可以反馈。考核本应作为提高员工能力及潜能发挥，但实际操作考核只是走形式，为了考核而考核，考核结束后结果没有用，就不能真正得到好的效果在中微中每次开会对员工要么是没有信息可考核，要么是考核的东西只是员工今天出去跑了多少业务，去家访了几个客户，再没有实质上的考核内容了，这让员工没有丝的兴奋感和成就感，进而出现耳边风类的考核形式......”。

2、“.....考核行为成为种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进，这就丧失了考核的意义。公司单纯的将员工的业绩和工资与提成挂钩，对于员工的职业发展不加关心，因此绩效考核的结果就失去了意义,三对于陕西中微生物科技有限公司绩效管理问题的对策随着社会经济的发展，在国内外市场逐渐接轨开放程度更加深化的大背景之下，国内企业之间以及国外企业之间的竞争更加的激烈化，企业面临着更多的机遇和挑战，各种相关因素犬牙交错，进而使得企业面临很大的风险。企业要想在市场上站住脚跟，就必须想法设法的促进企业的发展，尤其是通过绩效考核等激发员工的积极性与创造性。科学的进行工作分析工作分析是企业进行人力资源管理活动的重要内容，也是绩效考核不可或缺的前提，企业根据工作分析的结果确定绩效考核标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前......”。

3、“.....可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识技能和能力工作量如何需要什么样的工作态度等等。岗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用张考核表，显然是不合适的。当然，也不能个岗位设计张考核表，这样不但成本高，而且也不利于比较员工之间的相对位置。比较合适的做法是把公司所有岗位划分几大类型，比如，管理类科研类后勤服务类等。这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。该公司已销售为主，那么在设定绩效考核指标时应从业绩，工作积极性，客户满意度等多方面考虑。二明确定义合理的绩效标准，选择合理的考核方法绩效标准在整个考核过程中是重要环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者合起来才能把对员工的要求解释清楚......”。

4、“.....考核者还要通过科学的计算得出各个标准的权重从而合理搭配绩效考核标准知识，能以高度负责的精神和丝不苟的态度去对待作。绩效考核是为了对员工的工作表现给出公平合理的评判，从而对员工的下步工作改进指明方向，考核者的品德修养直接关系到绩效考核的结果是否公正，绩效考核这管理工具是否参杂有私人恩怨的因素，是否能使绩效考核这手段发挥积极作用考核人员各方所占的权重要恰当。在评价的过程中，员工的顶头上司所占的权重应该是最大的，假如员工有几个上司，综合几个上司的意见可以改进员工的绩效考核质量。员工同事可以观察到其上司无法观察到的些方面，经研究表明，同时评价对员工的发展计划制定很有效。四对考核者要避免有关心理偏差的培训由于每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训的中间出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训......”。

5、“.....使得考核者尽量避免产生众多人都出现的。然后是有针对性的进行培训。五进行绩效沟通和绩效反馈良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。结论绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。绩效管理的改进能够更合理有效分解公司战略目标至组织及个人，可以通过绩效指标监控企业业绩的结果和过程并根据相关指标的完成进行有效激励。同时在绩效管理过程中寻找企业业务及管理的不足，给予提升。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为......”。

6、“.....使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展促进形成个以绩效为导向的企业文化激励员工，使他们的工作更加投入促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感增强团队凝聚力，改善团队绩效通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的开放的关系给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此，所有企业必须重视绩效管理对企业发展的重要意义，依据科学的方法不断完善企业绩效管理体系，使其始终与公司的发展需要相适应,参考文献赵曙明绩效管理与评估北京高等教育出版社陈朝晖超越标杆绩效改进的新思。明确的设定绩效标准主要有三个目的。，引导员工的行为达成既定的工作标准。作为绩效考核的标准，它不仅为员工努力工作指明了方向，同时使员工的工作成果有了评价标准，是企业员工明确那些事自己需要做的，做到什么程度才算是完成了工作任务......”。

7、“.....因此，正确合理的绩效考核标准对激励员工的工作积极性有重要作用，建立公平的竞争机制。公平竞争是市场经济的个显著特征，作为企业在进行绩效考核时也应该遵循这原则，为员工创建个公平的环境。首先建立个公开科学合理的规章制度以及考核制度，严格按制度进行。中微公司要想进步壮大自身的规模，在这点上必须做到制定份合理的公开的考核制度，要按制度进行，不能再像现在那样，实行领导决定制，否则它的决策还是片面和独裁的，做不到公平与民主，奠定公平考核员工的基准。企业制定套合理的行之有效的绩效考核指标体系，其目的就在于依据科学的标准对员工的工作进行比较区分，从而对员工的表现给与肯定和否定的结论，当然，绩效考核并不是单纯的为考核而考核，考核的结果将与员工的薪酬，晋升等等利益相挂钩，因此套公平合理的绩效考核指标体系是保证企业内部实现公平的基础，是保持企业凝聚力与战斗力的保证......”。

8、“.....在选定考核人员时，我们需要遵守些原则，以确保绩效考核的过程公平，公正，有效，从而使绩效考核发挥出其应有的积极作用。，考核者要有代表性。其必须熟悉被考核者所在岗位的工作内容和流程，能够很好的进行绩效考核标准与员工实际工作表现进行对比。般绩效考核成员中应有被考核人员的上级同级下级和客户代表。上司考核的优点是对工作性质员工的工作表现比较熟悉，考核可与加薪奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。但也存在定缺点，由于上司掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性。同事考核的优点是对被考评者了解全面真实。但由于彼此之间比较熟悉和了解，受人情关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。最适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。下属考核......”。

9、“.....也能达到权力制衡的目的，使上司受到有效监督。但下属考核上司有可能片面不客观由下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展。因此只有综合几个维度的人员组成考核小组，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位立体化的评价。，选定的考评人员必须具有好的品德修养丰富的工作阅历和广博的理活。同时，中微公司的奖惩制度也不是很完善，员工上班迟到早退只是点名批评，也没有什么实质性的制度，员工针对这种情况就会下做几份工作，造成公司不必要的损失。总之绩效管理是项复杂的系统工程它包括了企业发展战略的制定战略目标的分解与传递绩效计划的制定绩效评估员工的激励等多个环节所组成的个循环不断的过程。把绩效管理简单地理解为绩效评估这现象在我国企业较为普遍......”。