1、“.....在经历了场大裂变后，人员虽然队伍缩减了，但管理者的人才意识增强了。这次阵病，使企业管理者清醒的认识到企业只有为人才营造爱才惜才用才育才的和谐宽松的优良环境，企业才有可能广揽才源永续发展。结束语在经济全球化和市场体化的今天，人才的竞争关系到企业的生死存亡。企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本发展之源，切实树立以人为本的管理理念，尽快建立良好的选才育才用才机制，选才时不应有重能力轻文凭的观念，而应把“德”放在首位，摩托罗拉筛选应聘者的最后也是最重要个环节，就是对应聘者个人品行和职业道德的考察育才就是对员工进行培训，使员工掌握与工作相关的实际知识和技能，员工经过培训实现了自我价值的提升，拓宽了自身的发展空间，企业也由于员工整体素质的提高而增强了技术创新的能力，降低了企业生产的成本，取得了在同行业内的竞争优势，最终形成员工与企业共同发展的局面用才要做到合理配置人才，使每个员工都能发挥最大限度的潜能。抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，通过各种方式积极吸引人才......”。

2、“.....变管理为服务，把人看作是企业最具活力最具能人的集体企业，在不断的发展壮人中，到年代初期，已经成为同行业建材行业的支柱企业，成为个跨行业多层次发展的企业典范，受到当时国家建材部经贸委的肯定，拥有员工余人，下属分厂分公司人十二个之多。年左右，由于外部建材市场的整体萎靡和国家对中小型建材行业的治理毅顿，公司下属的儿个支柱分厂受到关停并转的威胁，企业效益受到严重冲击。.公司员工流失概况面对市场的激烈竞争和政府提出的企业改制要求，公司开始了在低迷时期的改制。这时，公司面裁减冗员，另方面却又面临严重的人才流失。自年到年期间，有近名中高层管理人员和高层专业技术人才以另立门户考研考公务员到同行业就业等方式离职，在名内部分流中，有近名各级各类专业技术人才土动提出分流。有近名专业技术人员以待岗借调等形式离开公司。离职人员上至分厂厂长公司高工，下至近儿年公司高薪引进的优秀大学毕业生。占公司各级专业技术人才的，尤其是离职的分厂厂长在公司附近另立门户，从公司内部挖掘优秀人员组建新公司......”。

3、“.....那些高级技术人才的轰然离去，直接对公司当时的生产经营带来了混乱。年的人才流失对集团造成的损失是难以估算的。目前，公司多数分厂分公司己剥离，下属只有五个企业，在册员工人左右，公司直在努力走出困境，但很难再创年代的辉煌。.公司员工流失原因分析公司人才流失的形势是严峻的，面对人才的严重流失，公司管理层会同人力资源部门起，调查分析员五离职的原因。通过调查分析归纳出以下几点原因首先，公司的发展前景。企业是否具有生命力和竞争力，是企业留住员工的关键。年代中后期，整个建材行业市场疲软，对小平拉平板玻璃生产线的关停并转，使多名员工无处安置，国家对玻璃行业新上项目的严格审批企业肩负的巨额贷款，大量产品的囤积，使员工对企业的未来感到渺茫。其次，员工感到留在公司继续发展上升的空间有限。在公司多年的发展过程中，由于缺乏对本土员工的重视和培养，使得相当部分员五在为公司服务段时间后，感觉到职业上升的空间非常狭小。当外界条件适合时，离开便成了非常白然的选择。最后，企业的管理机制不合理......”。

4、“.....而当任领导则大量启用公司的些老朋友老同事，重经验而轻学历，将那些大学生放到不重要的岗位上，极大地挫伤了年轻人的工作积极性另外，公司在改制中，强行向公司员工管理人员摊派股份，引起员工的极力反对和不满。.人才流失对策企业通过对人才流失的原因的分析，认识到留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感知遇感和归宿感且带有定的灵活性。这对于般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是种人们的自我满足和自尊的需要。单的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，而企业管理者却往往偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业优秀人才的流失，给企业的发展带来隐患。第四，选拔人才机制不够完善。企业未形成套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合......”。

5、“.....而不是凭借自己的专业知识和技术能力进去的，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。此外，企业还存在用人误区。不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历，这中国人力资源开发，赵玉娟企业人才流失正在加剧，经济论坛，周云璧我国中小企业人力资源现状与存在的问题，职业技术教育陈超民营企业人才严重流失的原因及对策分析，经济界，洪亮企业怎样才能留住人才，人力资源开发与管理，林擎国企业如何稳定人才，政策与管理，刘昊中小企业应加强人力资源管理建设，甘肃行政学院学报赵玉娟.企业人才流失正在加剧经济论坛致谢这篇论文是在李嘉导师的指导下完成的。从论文选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了她大量的心血。这种丝不苟的负责精神，使我深受感动。在此......”。

6、“.....个完整的绩效评估反馈报告，除了回顾评价员工过去的绩效表现之外，更重要的是能够通过绩效评估来了解员工的能力状况和发展潜力，以便有针对性地帮助员工实施职业发展规划。通过评价信息的反馈，注重未来发展的重要性，促进员工的发展，不断提高员工的个人能力，改进工作方法，从而提高组织绩效.切实加强企业文化建设成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是指在定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识价值观念职业道德和行为规范的总和，是个企业或组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格领导方式组织的结构及其关系企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力......”。

7、“.....企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。企业文化是企业最宝贵的无形资源之，也是企业获得竞争优势的基础。因此，每个企业都应建立自己独特的竞争对手难以模仿的企业文化，同时“以人为本”，树立企业为人企业留人企业靠人企业用人的思想，使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。摩托罗拉公司的企业文化就是它的大优势，其基石是对人保持不变的尊重。高尔文家族在个阶段也许会放弃些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友。公司总裁每周都会发封信给员工，把他这周会见的客户所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以个普通人的身份，把自身的经历经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。此外......”。

8、“.....员工的机密记录，包括病例心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。从摩托罗拉的强企文化的例子，我们不难知道企业文化对吸引人才和留住人才的确具有巨大的作用。第四章公司人才流失现状及对策研究.公司概况公司是家始建于年代的只有员工多，要将事业留人感情留人待遇留人的措施落到实处。并针对离职原因制定了相对应的措施首先，培养健康向上的企业文化，营造和谐的工作环境。要营造和谐融洽的人际关系环境，首先要培育种信任的企业文化。企业对员工的信任是留住人才发挥人才应有作用的基础。企业管理者要做到“用人不疑疑人不用”，给人才相应的自主权，为其开展工作创造良好的条件培养团结互助的企业文化，让优秀人才和普通员工都融入到这种友好互助的氛围中去。人才应帮助普通员工提高他们的工作能力普通员工要虚心向人才学习......”。

9、“.....以合作求竞争，以竞争促高效，灌输团队协作的意识。其次，建立公正有效的绩效评价体系，以股权留人。员工除了资源购买公司股权外，公司还将部分股权作为奖酬送给员工，让员工参与年终分红。为了保证奖酬的公正合理，公司建立了有效的绩效评价体系，根据不同岗位的工作性质，设置了定量定性分析指标，建立了可学的评价周期。将员工的绩效与企业的效益挂钩，使员工真正成为企业的主人翁。评价体系的公正有效，使员工获得成就感和认同感，从而将员工与企业挽在起。最后，完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。企业的任人唯亲，在很大程度上伤害了员工的工作热情。公司领导为了恢复员工对企业的信任，在公司内部开展了公平公开的干部选拔竟聘上岗制度，由员工民主推荐，公开选拔公开测评，坚持任人为贤德才兼备群众公认注重实绩的原则选人且将人才用到实处，为人才提供了展现个人才能的空间和舞台。使人才在为公司创造价值的同时，也为人才自本项目固定投资万元在个月内完成，年计划投资完 成。详见表投资估算表......”。