1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....企业应从战略的角度重视绩效管理的作用,将绩效目标与企业战略目标相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。三力求绩效计划的制定合理规范制定程序要科学合理在制定绩效计划时,我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。在这过程中,应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权,并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定,这样目标制定的过程既是自上而下的,又是自下而上的。绩效计划需要人力资源管理专业人员员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与制定,是个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程。人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划,以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性,从而保证整个绩效管理系统的战略致性直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息,他们是整个绩效计划工作的最终责任人员工参与是有效实施绩效计划的保证,因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么,他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。总之......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....通过这过程将个人目标部门目标与组织目标结合起来。绩效指标设置要科学规范根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系,有助于引导员工行为的方向。般来说,设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征首先,在确定绩效考核指标时,应根据企业的战略目标,确定关键绩效领域,不能面面俱到在此基础上,将企业的绩效指标分解到各部门,并结合部门职责,形成部门绩效指标在确定部门绩效指标后,将之分解到个人,并结合各岗位职责,形成个人绩效指标。这样战略目标经过层层分解形成个有机的整体,进而保证所有部门和员工的努力方向与企业保持致。中小企业处于不断发展的阶段,其经营重点和经营策略都在变化着,因此,中小企业应该保持绩效指标与经营战略的联动。其次,定量指标与定性指标相结合。在数据收集成本允许的情况下尽量量化指标,但是指标设置不能为了量化而量化。同时定性指标也要有明确的评价标准和客观尺度,以提高评价结果的客观准确性。最后,使绩效指标具有可操作性。绩效指标的可操作性是指绩效指标的选择,在保证其效用的前提下,要力求简洁,防止面面俱到,以便于操作和管理,容易被管理者所接受。中小企业大多规模较小......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....即便是为了应付种种挑战,采用各种指标引导员工行为。另方面,由于中小企业处于不断发展的阶段,其经营战略处在动态地变化过程中,因此也要逐步地将考核指标完善起来以应付现实情况的要求。四健全绩效考核体系绩效考核是绩效管理的关键环节,有效的考核体系设计是绩效管理成功的保证。中小企业应注意在以下几个方面设计考核体系首先,考核主体的多元化。考核主体不应只限于被考核者的上级,应该多样化,可以包括被考核者本人直接下属同事及客户,中小企业可根据实际情况综合选择考核主体,也可实度全方位考核,从而得出相对客观公正的考核结果。需要指出的是,度绩效考核只是在对员工的绩效进行考核之前的个信息搜集过程,并且主要目的不是通过这种方式来考核员工的业绩,而更多的是从对员工的工作提出改善意见,以及对员工进行开发的角度来展开的。确定考核主体后,尤其要对考核者进行培训,通过制定正规的培训计划,纠正被培训者在考核过程中经常出现的主观性然后,确定合理的考核周期。考核周期随意易导致绩效考核失去对员工应有的监督和控制作用。般来说,在确定绩效考核周期时......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....根据中小企业的特点,对员工的工作业绩指标的考核按月或季度进行考核,而对工作能力和工作态度指标的考核则按季度或年进行考核。但平时应注意考核信息的收集,注重记录关键事件最后,选择合适的考核方法。正确地选择考核方法,对于能否得到公正客观的评价结果有着重要的意义。不论何种考核方法,均有其优点,也有其缺点,没有绝对完全有效的方法。建议中小企业不要生搬硬套考核工具,应根据其特点及发展阶段的不同需要综合选择考核方法并逐步完善,以弥补单考核方法的缺陷。但同时也要考虑成本问题,努力在有效性和成本之间寻找平衡。另方面,由于中小企业专业管理人才的匮乏,必要时可以聘请人力资源管理专业人员共同设科学合理的绩效考核体系。五重视并加强绩效反馈在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是种正式的绩效沟通。事实上,如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节,就无法实现绩效核和绩效管理的最终目的。考核后的反馈与面谈可以使员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,有助于双方达成对评估结果致的看法,探讨绩效未合格的原因并制定绩效改进计划,共同协商确定下个绩效周期的绩效目标和绩效计划......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....更好地指导员工的发展。因此,我们要重视建立健全绩效反馈机制,增强绩效反馈对组织成员行为的强化作用并诱导组织所期望的行为。为了有效地传递反馈信息,鼓励保持好的业绩,改善不良卷烟销售品牌培育烟叶收购烟叶管理学习与成长见表，其他几个方面与其类似设个二级指标创新能力。二级指标进步可以分解出。表学习与成长指标级指标权重二级指标权重名称计分标准最高分基准分权重学习与成长创新能力开展科研项目完成科技成果申请专利数科开展的科研项目数基本值为项，每少项扣分，每增加项加分。以上加分不超过分公开发表的科技论文数量基本值为篇，每少篇扣分，每增加篇加分，加分不超过分申请专利每项加分科技成果转化率比全省平均水平每高个百分点加技成果转化率分，每低个百分点扣分，加扣分最多不超过分三实施考核这里的绩效考核是公司对个下属分公司和个直属分公司采取的年度考核，由公司派出考核人员，采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。四绩效沟通与反馈在进行了初步的绩效分析之后，就可以进行沟通了，这是通过充分的交流共同进行绩效诊断的过程......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....据，在与行星齿轮和半轴齿轮相配合的工作面上涂抹机油，将半轴齿轮平面垫圈连同半轴齿轮起装入，将已装好行星齿轮和球面垫圈的的十字轴装入左差速器壳的十字槽中，并使行星齿轮与半轴齿轮啮合。行星齿轮上装上右边的半轴齿轮平面垫圈，将差速器右壳合到左壳上，注意对准壳体上的合件标记，从右向左插入螺栓，在螺栓左端套上锁片，用螺母紧固，半轴齿轮支承端面与支承垫圈间的间隙应不大于。将从动锥齿轮装到差速器左壳上，用螺栓锁紧。差速器零部件的调整齿轮啮合间隙的调整正确的齿轮啮合间隙范围为，而对齿轮的齿轮间隙变动范围为。如对齿轮的最小齿轮间隙为，则最大间隙只能为，若最大齿轮间隙为，则最小齿轮间隙为等。齿轮的啮合间隙的调整可用移动差速器轴承的调整螺母来达到。由于差速器轴承的预紧度已经预先调好，因此调整啮合间隙时，侧的调整螺母松或紧多少。另侧的调整螺母也要松或紧多少，以便差速器轴承的预紧度保持不变。本章小结针对差速器中的非标准零件和标准零件在装配过程中的配合尺寸的要求，本章做出了些说明，以使差速器整体装配时能够顺利进行，最后还介绍了差速器中些零部件调整的规范要求......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....蔡兴旺,付晓光汽车构造与原理第版下册北京机械工业出社,王望予汽车设计第版北京机械工业出版社,曲补和防滑差速器技术分析矿上机械,尹唏差速器汽车技术王隆太先进制造技术北京机械工业出版社,于涛,宋志安,李艳红机械结构有限元分析北京国防工业出版社,陈日曜金属切削原理北京机械工业出版社,陈家瑞汽车构造下册北京机械工业出版社,常明汽车底盘构造国防工业出版社,张洪欣汽车设计北京机械工业出版社,侯运丰,刘雨托森差速器的传动特性分析机械设计任爱华,刘雍德,孙传琼等常互锁全时差速传动装置传动特性分析机械传动余志生汽车理论北京机械工业出版社,周凤云工程材料武汉华中科技大学出版社,濮良贵,纪名刚机械设计北京高等教育出版社，吴宗泽,罗圣国机械设计课程设计手册北京高等教育出版社，庞学慧,武文革互换性与测量技术基础北京电子工业出版社，致谢此次论文历时个多月，能够顺利完成并非我个人的努力，论文从开始选题到现在的顺利完成，首先我要感谢我的指导老师高玉霞，在她的身上我学到了对待知识和学习的态度，她给了我很多帮助，也在我设计遇到不解的时候给我指导和答疑......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....感谢他们在给我提供资料的同时也给了我撰写论文的意见和建议。另外，要感谢在大学期间所有传授我知识的老师，是你们的悉心教导使我获得很多的专业知识，这也是论文得以完成的基础，也要感谢学校提供和创造很多让我们顺利完成论文的查阅资料的完善条件。在此还要郑重地感谢我的父母，给我创造上大学的条件，让我不断地进步与成熟，让我拥有更多的资本去完成和完善我以后的人生。齿轮轴的种类也很多，最常见的是字轴和十字轴，在小型汽车上由于转矩不大，所以要用字轴，而载货的大质量的汽车传递的转矩较大，为了延长轴的使果了中小企业自身的长远发展,企业应从战略的角度重视绩效管理的作用,将绩效目标与企业战略目标相联系,把员工的行为引向企业战略的方向,并通过持续有效的绩效沟通和绩效激励实现绩效改进,最终实现组织战略。三力求绩效计划的制定合理规范制定程序要科学合理在制定绩效计划时,我们应提倡参与式绩效计划的制定过程。在这过程中,应该在制定各级目标时保证每个小组成员都有充分的发言权,并鼓励下级人员积极参与上级目标的制定,这样目标制定的过程既是自上而下的,又是自下而上的......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....是个在人力资源管理专业人员指导下开展的双向沟通的过程。人力资源管理专业人员的主要责任是帮助相关人员制定绩效计划,以确保整个组织在绩效计划中确定的绩效目标和绩效标准具有相对稳定性,从而保证整个绩效管理系统的战略致性直线管理者能够提供绩效计划过程所要掌握的许多有关的职位信息,他们是整个绩效计划工作的最终责任人员工参与是有效实施绩效计划的保证,因为只有员工知道了组织或部门对自己的期望是什么,他们才有可能通过自己的努力达到期望的结果。总之,我们要深刻理解绩效计划的制定是个自下而上的目标确定过程,通过这过程将个人目标部门目标与组织目标结合起来。绩效指标设置要科学规范根据组织的实际情况设计科学的绩效考核指标体系,有助于引导员工行为的方向。般来说,设置有效的绩效考核指标应具备以下几个主要特征首先,在确定绩效考核指标时,应根据企业的战略目标,确定关键绩效领域,不能面面俱到在此基础上,将企业的绩效指标分解到各部门,并结合部门职责,形成部门绩效指标在确定部门绩效指标后,将之分解到个人,并结合各岗位职责,形成个人绩效指标。这样战略目标经过层层分解形成个有机的整体......”。