1、“.....激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出,绩效管理是发现问题,改正,开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效,绩效考核只是手段,不是目的,但是在我国的公务员中,则存在着些的认识,甚至认为绩效考核只是填张表,表个态,考核的时候看上级领导的指示,使考核流于形式,而且,如果采用这样的考核结果,将严重影响工资分配职位晋升等工作的公正性和客观性,考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用,容易导致的结果就是助长重视拉关系,轻视干实事的反向激励现象。考核指标粗糙，考核结果失真我国现行的绩效考核指标从德能勤绩四个维度进行考核。方面,对于德能勤绩的具体涵义,目前并没有具体准确和权威的规定,在具体操作上过于笼统抽象,无法进行有效的量化,呈现出指标体系的设计定量有余定性不足的缺点,这在定程度上影响了考核的效果。另方面,我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层次复杂,必须将考核指标进行充分细化和具体化,以适应不同部门不同职位的需要。同时,在设计考核指标体系的时候,应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系,应该说明被考核者的职务完成情况,而我国现行的职务工作细化十分欠缺......”。

2、“.....不易操作。考核等级较少，考核结果中庸问题严重吴小建公务员考核制度的偏差及其调适前沿,第期我国公务员的年度考核结果为优秀称职不称职三个等次,目前还在称职与不称职之间增设基本称职等次,些单位还同时规定了评为优秀的比例为,最多不能超过,其他等次则没有明确的规定,由于种种原因,基本称职不称职的人员也在极少数,大部分人员都在称职等次。些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有,而另些部门由于人众多,则出现优秀名额成为轮流坐庄的现象,这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用深深地感染和激励着我。从课题的选择到项目的最终完成，沈老师都始终给予我细心的指导和不懈的效反馈缺乏沟通，绩效改善效果不明显按照公务员绩效考核程序规定将公务员年度考核的结果以书面形式通知本人,本人如对考核结果有异议,可按有关规定申请复核。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务员的素质,改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简单的将考核结果通知被考核者,并未就绩效考核的情况进行绩效面谈,更谈不上对被考核者提出绩效改进的建议......”。

3、“.....政府组织有着多重目标,政府的产出总是复杂的,又经常是有争议的。如果所要达到的目标是多重性的或不明确的,那么,很难说是否会有效完成或完全完成这些目标。而且,政府的项目往往会产生不同的影响,可能些人所得的补益会损害另些人。公务员作为政府内部的工作人员,公共政策的执行者,就要实现政府的多重目标,而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性,公务员绩效既包括技术层面的技术绩效,也不能忽视执行政策上的政治绩效,还必须保证良好的社会形象,不能无视社会绩效的,更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。绩存在。公务员绩效产品的复杂性政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性,公务员的工作成果通常是以公皇娟试论中国公务员考核制度的缺陷建立考核者甄选培训体系首先,要甄选合适的考核者。甄选合适的考核者,尽量选择具有独立公正立场,熟悉考核对象,了解考核序和技术的人员担任考核工作。同时也要考虑考核目的考核职位与环境的影响。其次,要拥有不同观点的考核者。人数的增加可以提高考核的准确性,但是如果考核受到与工作相关的员工特征的影响......”。

4、“.....因此,不管考核是源于多个考核者还是只源于员工的直接主管,所有的考核者都应接受培训,以减少考核中可能存在的误差。另外,这些误差是根深蒂固的,很难打破。所以,应当对考核者经常进行培训。通过培训,转变考核者的不良观念,树立公正客观的考核观念，使考核者明确工作职责，提高对工作目标标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰，提高考核者的素质和能力,学会使用现代化考核技术和方法,减少误差,并根据实际需要开发适宜的考核工具。结论公务员的考核制度关联着公务员的职务升降制度奖惩制度,对公务员有极大的激励作用,对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着个国家的政务水平。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，与时俱进加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。任何种变革的发生和推进都不是孤立的，它需要组织内外环境的协调互动，共同促进。因此，我国公务员考核制度的完善不仅需要上述各因素的综合作用......”。

5、“.....依赖社会文化观念的发展，从而使它在制度设计和实际运作中都取得最佳效果。另外，制度的改革应该考虑到组织成员的心理承受能力和适应能力，有步骤地进行。考核方法和工具的引进也应考虑到我国的国情和文化背景的影响，不能照搬照抄。我们相信，随着我国社会经济政治改革的推进和深化，公务员考核制度定会更加完善，充分发挥其应有的作用。因此,我们必顺重视对考核制度的研究,不断改进和完善我国公务员考核制度。致谢本研究及学位论文是在我的指导老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，支持。在此谨向沈老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。在此，我还要感谢与我起学习行政管理二专业的同学们，正是由于她们的帮助和支持，我才能克服个个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长同学朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意。最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们。最后对老师，同学再次致以我最衷心的感谢,参考文献李和中中国公务员制度概论武汉武汉大学出版体操作中却存在着诸多问题......”。

6、“.....否正确连接。调试时间设置闹钟定时模块。首先屏蔽子程序，单独调试键盘设置模块，观察显示缓冲区单元的内容是否随键入的键号改变，以及键号能否在上显示。然后屏蔽子程序，单独调试合字模块，分别将设置为时间设置缓冲区和闹钟值寄存区的首地址，修改显示缓冲区内容，程序运行后查看时间设置缓冲区单元和闹钟值寄存区单元内容是否正确。最后联调模块。运行主程序联调，检查能否用键盘修改当前时间以及设置闹钟，能否正确计时启闹停闹。硬件调试状态灯显示测试当电路连接完毕后，将写好的测试程序刷写到芯片内，分别给端口送高电平和低电平，通电即可检测。数码管的测试将串口的和电路板上的接口连接，将写好的测试程序刷写到芯片内，开电源即可测试。整体电路测试系统上电，刷写好程序即可开始测试，观测个周期灯的显示状态是否正常，同时观察倒计的计数是否正常。第七章结束语本设计基本上达到了设计目的。利用通用译码器和单片机实现了对电梯的控制，通过合理的设备选型参数设置和软件设计，提高了电梯运行的可靠胜，改善了电梯运行的舒适感，并节约了电能。通过本次设计，我的知识领域得到进步扩展，专业技能得到进步提高，同时增强了分析和解决工程实际的综合能力......”。

7、“.....也培养了自己严肃认真的科学态度和严谨求实的工作作风。本次设计还存在些不足之处，例如本设计是按楼层定高设计的，而实际每楼层高度是不定相等的，因此，设计时应考虑楼层间距自学习功能。但由于时间有限，本人没有考虑。另外，由于实际条件的限制，本设计只能进行简单调试，这也是不足之住秒针不停的划圈，我们的思想也应不断的修正提高。在现代信息化社会中，计算机很重要。以前对计算机不是太熟悉，在这次过程中接触计算机的机会很多，现在不再属于那种计算机盲了，对计算机知识有很大的收获，对以后的工作更是大资本。可以说这次设计涉及的知识面很广，将所学的课程融会贯通了，就拿画图来说，虽然学过用画图，但在运用时还是遇到了困难，对以前所学过的不能很好的掌握，对于元器件库更是不熟悉，所以在画图时就比较困难，张图往往要花好长时间才能完成，但随着操作机会多了也就慢慢熟练起来了，不再对它有生疏感了。所以我深深体会到学知识不能仅仅是学更要学会运用，只有将所学的运用起来才是真正的学有所用，所以就要靠我们平时的锻炼和运用。在走上工作岗位之际能将所学过的内容通过运用复习遍就真正做到了理论与实践相结合了......”。

8、“.....所以这次设计不但是对三年来所学知识的次巩固和考试，更是为我们找工作打下了坚实的基础。对于以上之粗浅体会，进步的总结和提高需要有更多的社会实践来提供，我也相信在不久即将踏入社会之际，类似这样的设计绝不在少数，只要我们努力学习，勇于实践，勤学好问，我就会懂得以前不明白或不十分明白的道理，就会很快地成长和成熟起来，我也相信，凭着我自强不息，勇于拼搏的精神，定能很快适应类似设计的需要，适应这个多变的社会，充分发挥长处，朝我的方向不断前进，前进，再前进,最后，我想说的是，毕业设计的完成，离不开老师您，激励功能失效从公务员绩效管理的概念可以看出,绩效管理是发现问题,改正,开发和利用人力资源来提高个人和组织绩效,绩效考核只是手段,不是目的,但是在我国的公务员中,则存在着些的认识,甚至认为绩效考核只是填张表,表个态,考核的时候看上级领导的指示,使考核流于形式,而且,如果采用这样的考核结果,将严重影响工资分配职位晋升等工作的公正性和客观性,考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性的作用,容易导致的结果就是助长重视拉关系,轻视干实事的反向激励现象。考核指标粗糙......”。

9、“.....方面,对于德能勤绩的具体涵义,目前并没有具体准确和权威的规定,在具体操作上过于笼统抽象,无法进行有效的量化,呈现出指标体系的设计定量有余定性不足的缺点,这在定程度上影响了考核的效果。另方面,我国的公务员队伍庞大,人数众多,职位种类繁多,职务层次复杂,必须将考核指标进行充分细化和具体化,以适应不同部门不同职位的需要。同时,在设计考核指标体系的时候,应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系,应该说明被考核者的职务完成情况,而我国现行的职务工作细化十分欠缺,职位说明书对于任职资格责任大小和工作难易的规定仍显模糊,不易操作。考核等级较少，考核结果中庸问题严重吴小建公务员考核制度的偏差及其调适前沿,第期我国公务员的年度考核结果为优秀称职不称职三个等次,目前还在称职与不称职之间增设基本称职等次,些单位还同时规定了评为优秀的比例为,最多不能超过,其他等次则没有明确的规定,由于种种原因,基本称职不称职的人员也在极少数,大部分人员都在称职等次。些部门由于人数较少,优秀等次的名额很少甚至没有,而另些部门由于人众多,则出现优秀名额成为轮流坐庄的现象......”。