1、“.....为今后出台标准提供依据，因此，不会产生负面影响。六薪资考核公司对各岗位分别进行考核。考核结果将分为差不及格及格优良优秀。其中优秀员工占公司全员的，优良员工占公司全员的，及格员工占全员的，不及格员工占全员的，差员工占全员的。考核次达优秀者将给予调薪三级，考核连续三次达优秀者，给予晋级档同级。全年考核达优秀者可晋升职位。考核次优良者将给予调薪级，考核连续二次达优良者，给予调薪三级。全年考核优良者，给予调薪五级。考核及格者不加薪亦不减薪。考核次不及格者给予降薪级接受公司相关职业培训，考核连续二次不及格者，给予降薪三级由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职全年考核不及格者，给予降职。无职位者以辞退论处。考核次差者工资将给予降薪三级，并给予调职考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。政策的公平性......”。

2、“.....否则会挫伤员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值致就是公平，它允许企业内部薪酬分配适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理分配，重要程度不同的工作岗位知识结构工作能力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以赋予不同的薪酬分配权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力而对于般岗位的员工，因为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。四实行公开透明的薪酬支付制度科学的薪酬管理体系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必须是企业高层能将薪酬分配信息准确地传达给员工......”。

3、“.....每薪级的起薪点，最高的顶薪点等，减少员工不必要的猜测，保证员工的工作热情。保密的薪酬支付制度只会使员工之间互相猜测，引发员工的不满。实行公开透明的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让定数量的员工代表参加。薪酬制度实施后，企业可以设立个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透明化。这样，才能使企业员工体会到公平。五设置以绩效为导向的薪酬结构企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有定的导向作用，从而鼓励员工产生企业需要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，鼓励员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别岗位所承担责任的增加而增加......”。

4、“.....并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥递增计算工龄。工龄津贴统在年终发放，凡在年终前离职人员辞职辞退开除，均不发放。学历或职称津贴高中中专生或取得员资格认证能出具相关证书的每月元大专生或取得助理资格认证能出具相关证书的每月元本科生或取得师资格认证能出具相关证书的每月元硕士生或取得高级资格认证能出具相关证书的每月元博士生或相关任职资格的能出具相关证书的每月元既取得学位又获得资格认证的只能享受项津贴，但在晋职同等条件下，优先考虑。所取得职称资格认证必须与所从事的专业对口，方可享受该项津贴。特许津贴特别人才津贴由本公司总裁特批。发放标准凡新进员工须有三个月的试用期，因工作表现优秀或对公司有较大贡献者，经部门上报，人力资源部核实，经审批后根据公司人事管理权限而定可缩短试用期薪资发放依不同职务或工作而定总裁助理试用期档级起薪......”。

5、“.....任命后二档十七级事业部部门经理分公司副总经理试用期二档十级起薪，任命后二档十五级起薪总公司部门副理试用期二档六级起薪，任命后二档九级起薪大区经理试用期二档三级起薪，任命后二档七级起薪事业部部门副理试用期二档三级起薪，任命后二档九级起薪省级业务主管分公司部门经理设计师试用期三档七级起薪，任命后由三档十四级起薪省级业务主管试用期三档四级起薪，任命后三档九级起薪总公司部门助理或主办总裁秘书分公司部门副理试用期三档四级起薪，任命后三档七级起薪车间主任试用期四档五级起薪，任命后四档十级起薪分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪，转正后四档二十三级起薪文员出纳仓管员销售内勤检验员统计员厨师司机水电管理员试用期五档八级起薪，转正后五档十五级起薪保安员试用期五档六级起薪，转正后五档十级起薪食堂帮厨绿化工清洁工试用期五档二级起薪......”。

6、“.....六合理拉开差距，更加注重公平工资是薪酬的基本组成部分，应该体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应该体现薪酬的公平性，从而给予员工安全感。中小企业薪酬管理制度二企业管理，薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢现向你提供公司的薪酬管理制度，希望助你了解有关的内容。目的贯彻以人为本，创造价值的发展理念完善薪资管理制度，强化部门职能。二适用范围公司职员。三制订标准在原有薪资的基础上，参照同行相关的薪资待遇而设定。四参照依据原薪资标准地方收入标准市场行情收入标准。五薪资等级制度薪资构成基本工资项目津贴奖金。基础工资作为该员工从事工作的基础保障收入，发放标准参照薪资等级览表。等级划分分五个档，每档设二十五级......”。

7、“.....其薪资标准另行制订业务部助理在职权上高于大区经理，其薪资级别要比大区经理高公司与事业部子公司是上下级隶属关系，本薪资制度中，已将此关系考虑在内。说明二档三档管理人员由本公司总裁任命为准。技师类员工原则上以三档起薪，特殊人才可享受二档或更高级待遇。工龄津贴计算标准以该员工进入公司满年后始计，第二年开始每满年每月元。工龄工资以十年封顶，即工作满十年后不再许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极......”。

8、“.....不大愿意去搞福利，陷入了福利工资货币化的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引留住人才方面获得主动，是企业需要学习思考和设法解决的个重要问题。三中小民营企业薪酬管理存在的问题企业薪酬策略对招聘，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性长期性基本性问题的规划，它以未来为基点，为适应环境变化赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是我们经营什么以及如何在经营中获胜的问题。人力资源战略是对企业战略的个有效支撑，其所要解决的是人力资源对我们取胜有何作用的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化......”。

9、“.....其所要解决的是整体薪酬制度如何帮助我们取胜的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略薪酬战略的更是凤毛麟角。二薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位所承担的责任和风险员工的技能水平员工的能力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。三薪酬设计不科学中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外......”。