1、“.....以及工作的前后关系分析工作流程及工作的方式与方法工作分析步骤当发生以下事件时必须进行工作分析,并形成新的职位说明书,分解确定各项工作的内容新方法新工艺的出理使工作性质发生变化时。职位说明书应当包括如下关键内容职位名称所属部门直接上级下属职位工作目的主要职责衡量标准内外关联主要权限晋升替代知识技能教育程度工作经验所需培训等。员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术目的职位体系明确划分职位级别,便于了解职位间的相互关系,有利于科学组织招聘员工晋升等工作。公平调整组织中间的薪酬差异公平反映员工对企业的投入和贡献大小相对企业外部同类职位具有公平性和定的竞争性。通过职位结构体系的建立,为各个职位系列建立发展计划,并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道意义价值......”。

2、“.....在职位本身发生重大变化时,需要重新评估职位的相对价值职位评估的方法步骤。在企业中各职位之间进行比较的因素般是以下个方面职位对企业的重要及所担负的工作责任大小完成职位的工作任务所需要的知识与技能的难易程度该职位所处的工作环境及工作条件的状况职位工作量的大小及工作需要支付的劳动强度大小。旦选择好可比较因素后,就要把这些因素与工作分析的工作描述联系起来进行评估。基准岗位是指其他岗位能与其比较而确定相对价值的岗位。基准岗位是种参照点,应谨慎选择,最好照范围广的岗位作为基准岗位,个工资系列,每个系列都应确定出基准岗位。为了防止个人的认识偏误,可成立个评委会,根据每个可比较因素来确定基准岗位工资,以及相关的工资范围。确定工资的依据主要是市场价格。因为有基准岗位工资可参照,其他岗位可以以此为比较,根据不同的岗位确定出不同的职位工资。为保证各职系之间薪酬的公平性......”。

3、“.....使整个薪酬体系通能整合平衡之后,各职位的相对价值,更加准确和公正。员工薪酬调整影响员工薪酬调整的因素人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整,具体如下司龄发生变化时对员工高学历的薪酬调整公司为了迎接知道经济时代的挑战,加快公司员工队伍知识结构的转变,鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟,特实行对高学历员工薪酬津贴制度,对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放硕士以上学历者月津贴为元大学本科学历者月津贴为元大专学历者月津贴为元原件的验证工作由员工填写员工工资调整报告将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核人力资源部审核后,退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。服务态度占考核的包含医生患者问卷调查结果达以上,每降低扣分。出现次调查后属实的投诉延迟年考核,次延迟年,次解聘。基考核湖南版护士基,合格分分......”。

4、“.....静脉输液皮内注射输氧胃肠减压心肺复苏导尿,合格分分,每降低扣分。服从调配占考核的医院出现突发应急事件临时性任务进行人员调配时不服从者每次扣分,视情节轻重按医院规章制度处理甚至解聘。院领导考评符合下列条件之者,给予加分积极参加护理专业本科自学或专科学习,获得毕业证者加分积极参加院内外专业竞赛活动,取得等奖分别加分,市级分分分县级分分分。制止护理差错者,次加分。全年全勤者加分。考核方法每年进行次,设立合格线分,结合东乡县人民医院聘用人员考核办法试行同时进行,分录用为星级护士。由护理部组织各相关科室成立考评小组,考评采取交叉考核,分片实施的方式进行,建立考核档案。组织各相关科室考评小组每月考核评比次,考核结果上报护理部审定。护士长每月对聘用护士进行次考核,护理部不定期检查,并将检查结果直接给予计分......”。

5、“.....详见护理部通知。另行通知。事假的时间段计算截止于考试当年月日。连续两年考核被确定为基本称职等次的,应予以降职或调整岗位。任期考核被确定不称职等次的,按照下列规定处理通报批评。予以免职。对中层干部护士长施行的年度工作实绩考核,是加强我院干部管理,进步提升我院干部素质,适应医院发展需要的有效途径,通过动态考核管理,最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性,建设支政治过硬业务精湛作风优良的干部队伍,为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础,根据员工个人考核结果个等级,再参照公司的业绩,起计算出来个系数将系数乘以目标年终奖,得到员工个人的年终奖。我们再来看看,通常公司是怎么做绩效考核的在年初,经理与员工起制定个人目标目标要满足条件在年终,经理人员与员工个人目标是否达到,得到个绩效分数经理人员将所属员工绩效分数排序,按照比例确认等级譬如前为最高等级,接下来为第等级,以此类推......”。

6、“.....年初就能有年的计划。公司可能会有个比较明确的年度目标,但市场情况的千变万化,要想使得公司最终达到目标,那个人行为就必须足够灵活,来服务于公司的目标。也有公司做了改进,在年中的时候重新设定目标,但这显然解决不了问题,变化时时存在。定程度上鼓励员工仅为个人目标服务,而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象,在比例确定的情况下,帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话,任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作因为大家都是竞争对手,大家没有共同的目标没有共同目标的组人在起构成的不是团队,是乌合之众。有很多的工作根本无法量化譬如研发,行政,财务等,评估不可能做到客观,只能凭经理人员的念之差于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的,因为被量化指标给困,有的员工就不惜铤而走险,损害公司利益,譬如有些销售人员的假销售,寅吃卯粮等......”。

7、“.....完成指标,然后以种种原因退货动辄几千万几亿的合同呀生产出来的东西就那么退回在库房里骇人听闻员工年终奖分配方案范文篇考评组织机构为使该方案开展的扎实有效,达到公平公正公开的效果,成立院星级护士考评活动领导小组,组织指导活动的开展,监督检查评选实施方案的落实。组长常务副组长副组长成员考评标准考评内容主要从护理工作质量服务态度问卷调查投诉基考核差错事故出勤率服从调配等方面进行考核。考评条件助产专业中专以上学历具有护士执业资格在本院工作年以上的线聘用护理人员。含天,请事假不超过天含天,无旷工。评分标准考核充分体现公开公平公正的原则,每个月进行综合考评,动态管理,具体内容工作质量占考核的以各班工作职责流程为基本要求。出现差错但未造成后果的扣分次出现差错并造成后果延迟年进行考核第次解聘。严重违反护理操作规程,出现重大护理差错事故及护理纠纷......”。

8、“.....被医院通报者,取消评选资格,并按相关规定给予处罚或辞退。第条绩效管理委员会工作职责公司高管人员薪酬与考核管理办法的制定与修订,报董事会批准组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果提出特殊贡献奖的方案,报董事会批准后实施。董事会授予的其它职权。第章薪酬构成第条薪酬结构公司高管人员的薪酬由基本年薪绩效薪金特殊贡献奖构成,均为税前金额。基本年薪按月发放绩效薪根据考核结果确定,作为对完成经营目标程度的奖励,下年度内根据上年度考核结果兑现特殊贡献奖为非常规薪资项目,根据实际情况确定。第条基本年薪及标准基本年薪是公司高管人员当年度的基本保障性收入,主要依据经营规模经营管理难度所承担的战略责任上年度营业收入利润总额资产总额职工年平均工资等因素确定。第十条绩效薪金及标准绩效薪金主要反映公司年度业绩考核指标的实际完成情况......”。

9、“.....与公司年度绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见高管人员薪酬及考核实施细则。第十条特殊贡献奖特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励,奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础,以因高管勤勉尽责勇于奉献努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况,高管人员可获得特别贡献奖,具体金额由绩效管理委员会确定。公司经营战略突破业绩大幅度增长扭亏为盈重大经营难题的解决。当公司取得重大管理创新科技创新投资取得显著成效,公司获得航天集团政府行业等特别嘉奖。当公司超额完成目标利润时,可按照利润完成值利润目标值的定比例计算特别贡献奖。第章绩效考核第十条考核周期与时间公司年度绩效考核周期为每年的月日至月日,每年月日之前完成上年度的绩效考核工作。第十条考核方式每个考核年度结束后,人力资源管理部门依据公司编制的年度财务报告......”。