1、“.....让优秀且合适的科技人才留下来。用薪留人。为留住优秀人才，我们会不定期对科技人公司，科研工作大多以项目制进行推进，公司亦出台了专门的激励政策。科技人才提报的项目包括新品开发类和降本增效类，经审批合格即可立项，立项之初即给予立项奖金，并在结项后根据收益给予次性奖金或分段给予产业化提成。此外，每年都会对在技术创新生产改善质量管理等方面作出突出贡献的团队和个人给予表彰。同时，还鼓励科技人员积极理论上，科技人才可以选择技术通道直发展，也可以转往管理销售等其他人才发展通道。但是，很多科技人才对自身的认知存在局限性，他们不清楚自己是否真的适合通道，也不知该在何时转到哪个通道去，于是他们就待在自己的舒适区里，久而久之会导致个通道逐渐拥堵，进而导致部分科技人才流失......”。

2、“.....我们主动引导科技人才每隔个周期就做精准育人公司在科技人才的培训中，强调基于业务，训战结合知行合，遵循学习法则。领导发言做好企业科技人才的自主培养党课讲稿。同志们南高齿集团是家已历经余年发展历程的传动设备及解决方案供应商，名列中国机械工业百强和江苏省自主工业品牌强，是制造业单项冠军示范企业。集团拥有国家认定企业技术中心个，有效专利多个，先后荣多有创新，经过对比分析，发现效果较好的主要有高工讲坛技术沙龙及在职学历教育等。这些培训形式不仅有效激发了科技人才的学习兴趣，学习参与度和学习深度显著提高，且在相对低成本的情况下取得了较好的培训成效。领导发言做好企业科技人才的自主培养党课讲稿。为提高选人精准度，南高齿摒弃了个人直觉加经验判断法......”。

3、“.....有效专利多个，先后荣获国家科学技术进步等奖国家科技创新示范企业国家火炬计划重点高新技术企业等奖项和荣誉。南高齿的蓬勃发展，与公司多年来鼓励科技创新和加强科技人才培养，以及推行数字化人力资源管理直接相关。精准育人公司在科技人才的培训中，强调基于业务，训战结合知行合，遵循学习法则。为提高选人的变动范围固浮比等要素。此外，我们非常重视科技人才的绩效管理，以此激发工作热情留住优秀人才。用心留人。我们初步建立了有利于人才成长的培养机制有利于人尽其才的使用机制有利于竞相成长各展其能的激励机制有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，以科学的人才管理机制挽留人才。中央人才工作会议后，我们坚决贯彻落实会议精神，继续优优秀且合适的科技人才留下来。用薪留人。为留住优秀人才......”。

4、“.....以确保薪酬的市场竞争力。是把科技人才的内部薪酬数据与外部行业薪酬水平进行对标，了解目前的薪酬水平在行业中处于何等分位值，同时开展科技人才的薪酬满意度调查并对结果进行分析。是对企业的薪酬水平策略进行评估和调整。根据行领导发言做好企业科技人才的自主培养党课讲稿进行选人。通过深入沟通，了解业务部门对科技人才的真实需求，并基于岗位说明书或胜任力模型，形成更精准的人才画像借助背景调查，通过大数据分析了解核验候选人的相关情况借助人才测评工具测量和评价候选人的基本素质，对其岗位匹配度进行辅助评估通过对引才计划完成率试用期转正率漏斗模型等进行数据分析，对人才引进工作进行复试用期转正率漏斗模型等进行数据分析，对人才引进工作进行复盘......”。

5、“.....培训实施的关键在于形式的选择，而针对不同培训对象和培训目的，企业亦会采取不同的培训形式。通常，公司会对以往的培训活动进行数据分析，了解不同培训形式的成本和效果，再根据即将开展的培训课题选出最优的培训形式。近年来，公司对科技人才的培训形式善质量管理等方面作出突出贡献的团队和个人给予表彰。同时，还鼓励科技人员积极参加揭榜挂帅的关键技术攻关，并选择与各大高校科研院所进行产学研合作，充分发挥高校和科研院所的人才优势，联合培养人才，实现企业高校研究院所的优势互补。建立科学的轮岗和晋升机制。公司定期围绕能力和素质两个维度，对科技人才开展人才盘点，利用数据精准度，南高齿摒弃了个人直觉加经验判断法，采取了多种措施进行选人。通过深入沟通......”。

6、“.....并基于岗位说明书或胜任力模型，形成更精准的人才画像借助背景调查，通过大数据分析了解核验候选人的相关情况借助人才测评工具测量和评价候选人的基本素质，对其岗位匹配度进行辅助评估通过对引才计划完成率化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，对领军人才实行人才梯队配套科研条件配套管理机制配套的特殊政策，完善人才评价体系，加快建立以创新价值能力贡献为导向的人才评价体系同志们南高齿集团是家已历经余年发展历程的传动设备及解决方案供应商，名列中国机械工业百强和江苏省自主工业品牌强，是制造业单项冠军示范企业。集团拥有业战略目标和发展阶段的不同，同时考虑到薪酬预算及支付能力，企业通常会在薪酬水平策略上有领先型跟随型滞后型及混合型等不同的选择，而为了有效保留科技人才......”。

7、“.....是还需对科技人才的薪酬结构进行分析和优化。在此环节，要考虑各科技岗位之间各岗位本身的薪酬比例问题，以及薪酬等级的数量薪酬等级间发掘潜在的高绩效人才。同时，公司会适时安排科技人才到不同的岗位工作，方面有助于复合型人才的培养，另方面有助于科技人才找到更适合自己的岗位，避免所用非所长和所用非所学。对于符合条件的科技人才，南高齿会大胆地给予晋升，安排他们负责更重要的工作。精准留人科技人才是企业的宝贵财富，但人才流动不可避免。我们般采用两招，让领导发言做好企业科技人才的自主培养党课讲稿基础技术的研究及产品的开发，以研发带动创新，促进科技成果向生产力的转化。在公司，科研工作大多以项目制进行推进，公司亦出台了专门的激励政策......”。

8、“.....经审批合格即可立项，立项之初即给予立项奖金，并在结项后根据收益给予次性奖金或分段给予产业化提成。此外，每年都会对在技术创新生产改其优势和专长，是科技人才培养工作的重中之重。重视让科技人才有明确的发展方向。理论上，科技人才可以选择技术通道直发展，也可以转往管理销售等其他人才发展通道。但是，很多科技人才对自身的认知存在局限性，他们不清楚自己是否真的适合通道，也不知该在何时转到哪个通道去，于是他们就待在自己的舒适区里，久而久之会导致个通道热情留住优秀人才。用心留人。我们初步建立了有利于人才成长的培养机制有利于人尽其才的使用机制有利于竞相成长各展其能的激励机制有利于各类人才脱颖而出的竞争机制，以科学的人才管理机制挽留人才。中央人才工作会议后......”。

9、“.....继续优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，对领军人才实行人才梯队配套科研条件配才的薪酬进行评估及调整，以确保薪酬的市场竞争力。是把科技人才的内部薪酬数据与外部行业薪酬水平进行对标，了解目前的薪酬水平在行业中处于何等分位值，同时开展科技人才的薪酬满意度调查并对结果进行分析。是对企业的薪酬水平策略进行评估和调整。根据行业战略目标和发展阶段的不同，同时考虑到薪酬预算及支付能力，企业通常会在薪酬参加揭榜挂帅的关键技术攻关，并选择与各大高校科研院所进行产学研合作，充分发挥高校和科研院所的人才优势，联合培养人才，实现企业高校研究院所的优势互补。建立科学的轮岗和晋升机制。公司定期围绕能力和素质两个维度，对科技人才开展人才盘点......”。