1、“.....互联网背景下企业度绩效考核探究企业经济有效性。量化数据导致信息收集的缺失和结果解读的困难度绩效考核通常以分数等量化的形式呈现评价结果，有些学者甚至认为度绩效考核必须使用量化的数据进行分析与评价。但在实践中，由于组织普遍缺少结果解读的统标准，对于量化结果的解读经常因人而异，公司中部分知识水平较低的员工甚至互联网背景下企业度绩效考核探究企业经济论文理产生积极作用便成了当代管理者需要面对的课题。问责制的缺失在度绩效考核研究的早期，学者们认为为了让评价者更诚实地进行评价，度绩效考核必须采用匿名的形式......”。

2、“.....但同时也意味着难以对评价者进行监督和问责。评价者拥有不冒任何风险不承系，进而影响度绩效考核结果。除上述组织特征以外，民主公开组织氛围畅通透明的沟通渠道以及员工之间的高度互信是度绩效考核信度和效度的重要保障。而许多组织在进行度绩效考核前并未对上述组织特征进行详细调查，在组织并不适宜进行度绩效考核的情况下盲目地使用度绩效考核，最终导致反分考核目标制定者，让他们为考核参与者详细讲解考核目标的制定过程意图以及考核目标与每位参与者之间的关联。这过程能够让考核参与者全面地了解考核目标。同时，在整个组织层面，提高信息透明度和建立畅通的沟通渠道也有助于让考核参与者与目标制定者更好地沟通......”。

3、“.....首先需要高层管理者或体系设计团队内部进行充分的沟通。考核目标制定者应结合组织长期和短期战略，充分运用组织调研结果，在充分讨论的基础上针对度绩效考核的目标达成共识。在沟通过程中，考核目标制定者应更多采用面对面的沟通方式，例如面对面的会议或组织不同层级不同部门之间在同组织特征上的差异，若同组织中部门或层级的员工在组织特征，如员工之间的信任度上与其它部门或层级体现出明显差异，就容易导致该部门或层级的考核结果失真并且会对与该部门有关联的所有员工的考核结果受到影响。考核目标制定者之间以及考核目标制定者核结果失真无效的情况。本文通过文献分析法，综合国内外度绩效考核的相关研究......”。

4、“.....旨在让度绩效考核能够被合理运用，为企业带来积极的作用。关键词度绩效考核人力资源管理企业人力资源管理企业管理绩效管理引言自年李克强总理在政府工作与其他组织成员充分进行沟通通常而言，度绩效考核的目标由高层管理者或度绩效考核体系设计团队确定，然后以公告邮件等形式通知其他组织成员。而正如前文所述，不论是高层管理者或体系设计团队内部人员之间，还是高层与其他组织成员之间，往往都存在着对于考核目标认知不致或不清晰的现象与目标制定者更好地沟通，进而有助于确保考核目标在整个组织内能够被清晰准确地认知。值得注意的是，由于度绩效考核需要在组织中进行跨层级跨部门的评价，所以在分析组织调研结果时，组织需要格外注意对于同个问题......”。

5、“.....这些分歧反映了互联网背景下企业度绩效考核探究企业经济论文与其他组织成员充分进行沟通通常而言，度绩效考核的目标由高层管理者或度绩效考核体系设计团队确定，然后以公告邮件等形式通知其他组织成员。而正如前文所述，不论是高层管理者或体系设计团队内部人员之间，还是高层与其他组织成员之间，往往都存在着对于考核目标认知不致或不清晰的现象也在尝试向扁平化柔性化转变，许多传统的人力资源管理方法已不再适应当前的组织需要。值得注意的是，由于度绩效考核需要在组织中进行跨层级跨部门的评价，所以在分析组织调研结果时，组织需要格外注意对于同个问题，不同层级不同部门的组织成员的答案是否存在明显的分歧......”。

6、“.....例如面对面的会议或线上会议等。面对面沟通可有效提高沟通的效率和准确性，规避由文字表述或理解偏差带来的考核目标理解不致。当考核目标制定者确定了度绩效考核的目标后，组织应确保考核参与者都真正理解度绩效考核的目标，而非仅仅知道考核目标。培训是报告中提到并制定了相关的互联网行动计划以来，互联网在我国进入了飞速发展时期。互联网的快速发展使得信息获取成本急速降低，知识技术迭代速度显著加快，企业外部环境的不确定性大大增加。在此背景下，无边界组织以团队为核心的组织等适应性更强的组织模式不断被新型企业采用，传统企业。互联网背景下企业度绩效考核探究企业经济论文。摘要互联网时代......”。

7、“.....随着度绩效考核被越来越多地应用于企业管理实践，度绩效考核提升企业人力资源管理水平的同时也常常出现考组织不同层级不同部门之间在同组织特征上的差异，若同组织中部门或层级的员工在组织特征，如员工之间的信任度上与其它部门或层级体现出明显差异，就容易导致该部门或层级的考核结果失真并且会对与该部门有关联的所有员工的考核结果受到影响。考核目标制定者之间以及考核目标制定者让参与者理解考核目标的重要环节。组织可以挑选部分考核目标制定者，让他们为考核参与者详细讲解考核目标的制定过程意图以及考核目标与每位参与者之间的关联。这过程能够让考核参与者全面地了解考核目标......”。

8、“.....在整个组织层面，提高信息透明度和建立畅通的沟通渠道也有助于让考核参与者互联网背景下企业度绩效考核探究企业经济论文背景下企业度绩效考核探究企业经济论文。制定清晰准确的度绩效考核目标，首先需要高层管理者或体系设计团队内部进行充分的沟通。考核目标制定者应结合组织长期和短期战略，充分运用组织调研结果，在充分讨论的基础上针对度绩效考核的目标达成共识。在沟通过程中，考核目标制定论文。企业度绩效考核存在的问题组织特征不适宜组织特征会对度绩效考核的过程与结果产生重要影响。指出，组织战略组织为进行考核所准备的时间和人力物力组织价值观和组织的管理历史会决定该组织怎样设计该组织的度绩效考核体系......”。

9、“.....并且，在信息收集的过程中，量化方式收集到的信息远比访谈等可以用语言交流的方式少。所以量化数据虽然有利于分析和标准化评价，却带来了信息收集的缺失与结果解读困难的问题。但与度绩效考核的快速发展相伴而生的，却是企业对于度绩效考核体系的滥用。许担任何责任地评价的权利代锋，。作为从被评价者接受反馈结果到行为改变的重要环节，问责制的缺失不仅会导致信息的失真，还会直接导致员工接受结果后就失去了进行行为改变的监督，行为改变意愿并不强烈的员工可能就不会进行改变，这会大大降低度绩效考核的馈信息失真考核无效。但与度绩效考核的快速发展相伴而生的，却是企业对于度绩效考核体系的滥用......”。