1、“.....不仅彰显了奢侈品其都有的尊贵与稀缺性，也体现了品牌实力，迎合了中国富有阶层的消费心理。是网络营销。目前，国内奢侈品电商主要采取的是种网络很难看到奢侈品品牌横跨两个行业还同时取得成功。但近年来，越来越多的服装奢侈品品牌进军美妆界却大获成功，很重要的原因就是其新老产品具有定的关联度，其品牌延伸易于被大众接受。善用知识联盟作为种新的战略联盟模式，知识联盟起源于对知识分工模型的研究，可以帮助企业在实现创新战略目标的过程中，与其他企业，大学和科研院之间通过各种契约或股权而造成的优势互补，共享知识资源，促进知识流动和创造新知识。强调在学习的基础上创造新知识和培育新能力是知识联盟的核心目的。奢侈品企业在实现品牌延伸本土化时，可以利用知识联盟与国内企业高校和科研院达成契约关系。是可以共享知盟，不仅可以增加技术输出国企业人员对技术产品输入国的了解......”。

2、“.....奢侈品广告是沟通奢侈品企业与消费者的桥梁，广告创意乃至奢侈品形象大使的选择都会掀起更多的讨论热度，利用讨论热度为自己创造营销风向，是吸引消费者抢占市场份额强有力的工具。例如投放在各大视频网站的宣传广告片随处可见，其宣扬的产品理念因广告而更加深入人心。致使，等奢侈品牌也纷纷校仿其行为，争夺其市场份额。此外，各大奢侈品企业均有自己的官方网站，但需要完善中文版本，扩大网站的使用面。营造良好的购物环境。在消费者整个购外国奢侈品融入中国市场本实施土化化战略的途径探究企业经济论文弱化。外国奢侈品融入中国市场本实施土化化战略的途径探究企业经济论文。新老产品具有定的关联度。奢侈品牌大多数都格外珍惜自己的羽翼，这也意味它绝不随意对其品牌进行扩张使用。在世纪年代后，皮尔卡丹将品牌延伸至可以进入的所有领域，导致其品牌形象不致，跌出高端品牌之列后......”。

3、“.....但近年来，越来越多的服装奢侈品品牌进军美妆界却大获成功，很重要的原因就是其新老产品具有定的关联度，其品牌延伸易于被大众接受。善用知识联盟作为种新的战略联盟模式，知识联盟起源于对知识分工模型的研究，可以帮助企业在实现创新战略目标的过直营店。大多外国奢侈品企业都有在中国线城市的中心地段开设直营店进行线下销售。店铺装修特意奢华，不仅彰显了奢侈品其都有的尊贵与稀缺性，也体现了品牌实力，迎合了中国富有阶层的消费心理。是网络营销。目前，国内奢侈品电商主要采取的是种网络代购模式，由电商委托专业买手从国外买回来，再进行网络销售，相比较奢侈品专卖店或专柜价格具有很大优势，但物流市场的发展的不完善，导致其成本时有增加。是代理销售。通常情况下，奢侈品品牌将其经营权交给第方，般是高端奢侈品商场，由代理商支付开店成本，进行人员招聘和培训以及宣传活动......”。

4、“.....目前，奢。平等的对待每个员工，让其感受到公正的企业文化，从而在更好地激发公司员工的积极性的同时，也预防母公司员工的懈怠，进行有效的文化的交流和碰撞。企业应当建立公开的招聘机制，树立正确的人才观，培养任人唯贤的氛围建立宽松的用人环境同时在工作上树立企业和员工的共同价值观，关注员工工作和生活的发展动向，给他们提供个不断向上前进发展的阶梯。在物质上，完善内部晋升制度，提升本地员工士气。参考文献赵美玲，李洪梅基于消费者偏好的中国奢侈品贸易发展研究当代经济，许昭奢侈品在中国的广告营销策略新闻研究导刊，杨洋跨国公司本土化经营战略以海尔公司为例商场现代中国员工相对于母国员工具有对中国市场敏锐度和文化沟通优势，但是他们大部分都难以兼具最新的科技知识和先进管理经验。对本地员工进行海外培训，是可以让本地员工更加了解母国文化以及品牌元素......”。

5、“.....从而更好的为企业的发展努力，提高员工的忠诚度与信任度。毕竟，作为个优秀的跨国企业管理者必须要拥有丰富背景的管理知识。对调聘人员实行本土化培训。即对母国人员进行本土化培训，虽然他们对企业文化有定的了解并且对企业的忠诚度较高，但他们仍需在入职前对中国宏观微观市场各方面现状有个详尽的了解和培训，以防不适合中国市场所需求的在两者之间找准平衡点。纳入新鲜血液，创新管理模式奢侈品企业在进行人力资源本土化时，为了解决其跨文化人力资源管理的信任度冲突以及劳动力成本水平差异两大问题，可以进行有目的的人才选聘聘用本土员工。高薪聘用中国本土的员工是跨国企业施展人才本土化最普遍的做法。中国员工及管理层更了解中国市场的需求，有助于企业将其流的品牌文化极其成功的经验扎根于中国文化，奠定其在中国发展的基础。尤其是聘用有中外两方管理经验的本土人才担任高管，让员工产生更高的认同感......”。

6、“.....在思维方式上，其能洞悉中外籍员工的心理，活跃于上下之间。对中国法律法规的了解跨文化人力资源管理中价值观冲突，奢侈品企业应当将其人力资源本土化的重点放在本土员工培训和管理上。强调团队文化再塑造，求同存异，培育多元化个性。进行员工海外培训。品牌延伸本土化品牌延伸的误区本土化的最高程度就是企业文化的本土化。品牌是个奢侈品企业最重要的标志。当进入中国市场，这些零售商也带来了企业文化。但这种企业文化并非是简单的复制粘贴和转移。它必须获得本地消费者的认同和接受。故企业必然要选择品牌延伸，但也极其容易进入以下误区是原有品牌核心价值与延伸后的新品牌文化冲突。作为商品综合品质的体现和代表，消费者只会对品牌文化认可的产品下手。所以企业劳动力成本水平存在差异这个方面。找准坚持自我与适应他人者的平衡点，实施本土化经营......”。

7、“.....也要坚持自我，需在两者之间找准平衡点。纳入新鲜血液，创新管理模式奢侈品企业在进行人力资源本土化时，为了解决其跨文化人力资源管理的信任度冲突以及劳动力成本水平差异两大问题，可以进行有目的的人才选聘聘用本土员工。高薪聘用中国本土的员工是跨国企业施展人才本土化最普遍的做法。中国员工及管理层更了解中国市场的需求，有助于企业将其流的品牌文化极其成功的经验扎根于中国文化，奠定其在中国发展的基础。尤其是聘用有中外两方待遇差异为了缩小劳动力成本差异，奢侈品企业需要完善绩效考核机制。跨国公司在跨国经营时，往往会出现分公司和调聘人员从母公司调出员工待遇差别较大的问题。这种问题的出现会导致分公司所在国的员工工作积极性受打击，主人翁意识淡薄，工作效率低下的情况发生。因此，企业管理者应当重视企业的绩效考核制度并进行定的本土化改造......”。

8、“.....平等的对待每个员工，让其感受到公正的企业文化，从而在更好地激发公司员工的积极性的同时，也预防母公司员工的懈怠，进行有效的文化的交流和碰撞。企业应当建立公开的招外国奢侈品融入中国市场本实施土化化战略的途径探究企业经济论文在政府机关打交道等各方面更熟悉有利。积极培养在校生。当今社会，高校发展普遍重视理论教育和实践培训相结合。企业可以与高校合作，为部分在校优秀推荐生提供实习的机会。既可以解决在校大学生实习难的问题，也可以让学生提前熟悉企业运转和企业文化，同时也利于企业发掘潜在优秀的学生，以较好的待遇邀请他们毕业后到企业就职，从而达到提前吸纳优秀毕业生的目的。强调团队文化再塑造，培育多元化个性为了更好的解决了跨文化人力资源管理中价值观冲突，奢侈品企业应当将其人力资源本土化的重点放在本土员工培训和管理上。强调团队文化再塑造，求同存异，培育多元化个性......”。

9、“.....而中国的更新速度慢。为此许多外国奢侈品企业特意推出了系列具有中国特色的商品仅在中国市场限量发售以缓解中国市场更新速度落后的问题。例如和先后于年早春推出的金猴系列的首饰，虽富有中国元素但因不符合中国消费者的审美，与原先创作风格差距较大而导致其销量不佳，未能达到预期效果。这种文化冲突主要表现在了跨文化人力资源管理的价值观冲突，跨文化人力资源管理的信任度冲突以及劳动力成本水平存在差异这个方面。找准坚持自我与适应他人者的平衡点，实施本土化经营，奢侈品企业的国际化经营在人力资源管理方面既要注意适应他人，也要坚持自我，需品牌的卖场客户和员工等。必然不能专注于个品牌的经营，从而导致了资源配臵与利用的不合理。奢侈品品牌代理极其容易弱化其品牌价值。当代理商与奢侈品企业的目的发生冲突时，代理商往往以牺牲奢侈品的品牌价值为代价从而获得自己的短期利益......”。