1、“.....构建公正公平合理的价值管理机制，是人力资源效能管理的基础性工作。建设员工职业能力企业人力资源效能不理想，除了战略与机制方面的原因外，员工的专业能力职业水平不足，员工心有余而力不足，则是问题的深层次原因。面根本，价值管理就是要让每个经营单元中的每个运作团队都成为价值创造的主体，价值管理主要包括经营单元的价值创造价值评估和价值分配部分，价值量化管理则通过相对应的价值核算表价值评估表和价值分配表来实现。价值核算表是指在个经营周期内，对每个经营单元创造的价值进行核算。在此基础上，考虑到劳动总时间，得出单位时间附加值。最终整人力资源效能评价与管理的关键因素人力资源管理论文力和职业能力不足的具体表现。实现工作标准化实现工作的标准化，是提高人力资源效能的有效途径。人力资源效能不理想，从组织运行方面来看，是由人力资源效率不高造成的......”。

2、“.....必然出现重复劳动无效劳动，相互制造无价值的工作，浪费工作资源和时间。推动组织协同组织协同是企业形成组织能力和产生人力资源整体效能的指用于衡量人力资源效能目标的全员劳动生产率是企业劳动生产率。当企业劳动生产率低于社会劳动生产率时，其企业竞争力处于劣势，必须尽快提高人力资源效能，追赶社会劳动生产率的平均水平，只有这样才能使企业避免被淘汰的命运。人力资源效能评价与管理的关键因素人力资源管理论文。构建价值管理机制企业的价值管理机制主要包括价值创造新的力量中国企业系统制胜之道北京清华大学出版社，彭剑锋中国企业进入人力资源效能管理时代中国人力资源开发，李志华以价值量化管理激活基层组织人力资源效能中国人力资源开发，文章来源陈葆华中国企业人力资源效能制胜的关键厘清效能管理问题目标与责任体系中小企业管理与科技中旬刊，......”。

3、“.....与流程运作相关的岗位设置及人员配置情况。寻找人力资源效能管理问题产生的流程与效率问题。职责分析分析各岗位在工作流程中承担的主要职责。寻找人力资源效能管理产生的岗位设置方面的缺陷。自查自纠岗位人员结合自己的工作实际情况，分析目前岗位编制上存在的问题，提出岗位编制调整需求。发现人岗匹配中的规定的工作时间内，实际有效工作时间占规定工作时间的比例。工作饱和度是人力资源效能管理的基本指标，是人力资源效益源泉之。岗位配比其是指根据管理幅度和管理深度要求，个岗位对应的上级或下属岗位编制数量。岗位配比要考虑企业总体规模组织机构设置以及部门内部员工数量个主要因素，它是体现人力资源效能管理水平的重要标志，也是目前力资源效能管理问题。人力资源效能释义与效能评价所谓人力资源效能，是指人与组织中的各种资源及管理模式有效结合的整体水平和效果......”。

4、“.....反映人力资源效能的指标不能脱离企业经营绩效评价指标体系，因为经营绩效评价指标体系通常是用来反映企业中的人与组织相结合的工作饱和度其是指在规定的工作时间内，实际有效工作时间占规定工作时间的比例。工作饱和度是人力资源效能管理的基本指标，是人力资源效益源泉之。岗位配比其是指根据管理幅度和管理深度要求，个岗位对应的上级或下属岗位编制数量。岗位配比要考虑企业总体规模组织机构设置以及部门内部员工数量个主要因素，它是体现人力资源效能管理水平的为基本出发点，通过企业财务分析与人工成本分析，控制企业总成本，设计或调整岗位编制，从而优化人力资源配置，为企业提升人力资源效能做出宏观上的安排。参考文献彭剑锋，饶征机制创新的力量中国企业系统制胜之道北京清华大学出版社......”。

5、“.....李志华以价值量化管理激活基层组织人人力资源效能评价与管理的关键因素人力资源管理论文国企业人力资源效能挖潜的重点领域。夯实人力资源效能管理责任体系基础的方法岗位标准工作量人均单位工作量和工作饱和度分析是人力资源效能管理责任体系的个基石，是避免人力资源浪费的主要着眼点之。其分析方法主要包括以下方面现场调研实地了解岗位工作方式工作内容现有岗位人员配置情况。以此可以发现工作现场表现出的人力资源效能管理问造潜能挖掘及其评价活动。包括人力资源效能目标的论证与设定各级组织人力资源效能责任体系的构建价值量化管理机制的设计等。工作量工作量是个相对宽泛的概念。工作量可以通过销售额产量等指标表示，例如，单位时间产量单项工作平均工时等，以保证工作量的概念具有普适性。工作量是员工价值创造的基本要求与价值管理的重点。工作饱和度其是指率时......”。

6、“.....必须尽快提高人力资源效能，追赶社会劳动生产率的平均水平，只有这样才能使企业避免被淘汰的命运。人力资源效能评价与管理的关键因素人力资源管理论文。流程审查分析工作流程运作情况，与流程运作相关的岗位设置及人员配置情况。寻找人力资源效能管理问题产生的流程与效率问题。职责分析分析各岗位在工作流求与实际效果。因此，反映人力资源效能的指标，应以经营管理的最终结果指标与整体人力资源使用效率与效益相结合进行综合评价。企业组织中的各业务单元的人力资源效能评价，则应与业务单元工作要素所产生的绩效指标挂钩。人力资源效能管理的内容界定所谓人力资源效能管理，是指围绕人力资源效能目标而进行的系列人力资源优化配置组织协同价值要标志，也是目前中国企业人力资源效能挖潜的重点领域......”。

7、“.....是避免人力资源浪费的主要着眼点之。其分析方法主要包括以下方面现场调研实地了解岗位工作方式工作内容现有岗位人员配置情况。以此可以发现工作现场表现出的资源效能中国人力资源开发，文章来源陈葆华中国企业人力资源效能制胜的关键厘清效能管理问题目标与责任体系中小企业管理与科技中旬刊，。工作量工作量是个相对宽泛的概念。工作量可以通过销售额产量等指标表示，例如，单位时间产量单项工作平均工时等，以保证工作量的概念具有普适性。工作量是员工价值创造的基本要求与价值管理的重点中承担的主要职责。寻找人力资源效能管理产生的岗位设置方面的缺陷。自查自纠岗位人员结合自己的工作实际情况，分析目前岗位编制上存在的问题，提出岗位编制调整需求。发现人岗匹配中的不合理现象。劳动定额依据些岗位的劳动定额标准，对本岗位定编需求进行分析......”。

8、“.....预算控制以成本控人力资源效能评价与管理的关键因素人力资源管理论文化人力资源效能管理，并转化为企业价值管理的部分。人力资源效能总目标的设定人力资源效能总目标是指企业以市场竞争态势股东价值要求以及人力资源成熟度等客观分析为依据，通过开展有效的价值管理活动所能达到的人力资源效能水平或效果。本文所指用于衡量人力资源效能目标的全员劳动生产率是企业劳动生产率。当企业劳动生产率低于社会劳动生市场环境的变化，企业各级管理者或无动于衷，或惊慌失措，或无从下手，或相互埋怨，这都是领导力和职业能力不足的具体表现。实现工作标准化实现工作的标准化，是提高人力资源效能的有效途径。人力资源效能不理想，从组织运行方面来看，是由人力资源效率不高造成的。没有做到工作的标准化流程化，必然出现重复劳动无效劳动，相互制造无价值的各经营单元就构成了企业整体的价值核算表。价值评估表......”。

9、“.....在强调团队绩效的同时，也要强调团队成员绩效，价值评估表就是用来实现对团队成员贡献大小的评估。价值分配表。实施价值分配，不仅有利于员工清楚了解自己的价值创造，也有利于企业构建合理公平的分配体系，这是人力资源效能最终达成的目标。人力资源效能评价现形式之。解决人力资源效能问题的关键在于消除组织协同障碍减少组织协同不必要的环节，提高组织运行的效率。发挥阿米巴张价值管理报表的功能稻盛和夫阿米巴经营的精髓在于划小经营核算单位，形成责任明确自我激励自主经营的责任主体，使员工能够时刻关注自己所属经营团队的盈亏状况。阿米巴张价值管理报表的具体功能如下创造价值是企业生存值评价和价值分配个部分。构建公正公平合理的价值管理机制，是人力资源效能管理的基础性工作。建设员工职业能力企业人力资源效能不理想，除了战略与机制方面的原因外，员工的专业能力职业水平不足......”。