1、“.....且控制变量与经营绩效回归系数均通过显著性检验。表高管薪酬高管薪酬差距与经营绩效回归结果稳健性检验为降低变量选取的偶然性和实证研究结果的稳健性可靠性，本文以总资产净利率作为经营绩效的替代衡量指标，旨在排除偶然变量和异常变量对实证研究结果的影响，以提高实证研究结果的稳健性。稳健性检验结果表明创业板制造业上市公司高管果回归分析根据表，由模型模型回归结果可知，高管薪酬与经营绩效回归系数为，且回归结果通过的显著性水平检验，表明高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，创业板制造业上市公司提高高管团队的薪酬水平可以发挥人才优势的转化率，推动企业高管内部创新开展经营活动以占据核心竞争优势，即假设成立。高管薪酬差距与经营绩效的回归系数为，且实证结果在的显著性水平上显著......”。

2、“.....表示变量系数，ε表示随机误差项。实证分析相关性分析由相关性分析结果表可知，高管薪酬与经营绩效相关系数在的显著性水平上显著相关，表明高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，提高高管的货币性报酬和非货币性福利水平可以促使高利的重要组成部分，本文参照相关学者对于高管薪酬的界定与测算，以上市公司董监高薪酬总额的自然对数衡量高管薪酬指标。其次，为丰富高管薪酬与经营绩效相关研究成果，本文的解释变量引入高管内部薪酬差距。根据高良谋等学者关于高管内部薪酬差距的解释和度量方法，高管内部薪酬差距以董监高前名薪酬均值与董监高以外高管薪酬均值差值的自然对数作为计算依据。制造业上市公司高管薪酬激励与引导高管团队内部的良性竞争行为，通过内部良性竞争促使高管团队利益目标与公司整体经营目标趋于致......”。

3、“.....林浚清从高管内部绝对薪酬差距与相对薪酬差距两个角度出发，研究表明薪酬差距不足会削弱锦标赛的激励效应，应提高薪酬差距以充分发挥薪酬差距对企业经营绩效的锦标赛效应。鲁海帆的研究结果表明高管内部薪酬差距与经营绩效呈正向相关关系，高管团队内部适度理论分析与研究假设高管薪酬与企业经营绩效委托代理理论认为高管团队作为企业经营管理的核心要素，其直接决定企业经营决策的效率和效果。但委托代理也会产生定的代理成本，即管理层可能出于利己角度考虑而损害公司整体利益，所以如何降低管理层的道德风险以实现股东财富最大化已成为现代企业管理的核心问题之。最优高管薪酬契约理论认为薪酬是降低道德风险和代理成本的有效途径，其可以发挥高管团队内部绩，因此本文借鉴吴联生等学者的研究理论，选取净资产收益率作为企业经营绩效的衡量指标......”。

4、“.....其直接参与企业经营管理并影响企业经营决策。高管薪酬结构作为公司内部治理制度的重要组成部分，其直接影响高管个人利益目标与公司整体经营目标的差异度，适中的高管薪酬薪酬差距可以促进高管间的竞争行为发挥其对经营绩的薪酬差距有助于提升企业经营绩效。因此，本文提出假设假设高管内部薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系研究设计样本选取与数据来源选取创业板制造业家上市公司年面板数据作为研究对象，共获得个有效样本点剔除未披露高管薪酬及数据缺失的样本。为降低极端数据和异常数据对实证研究结果的影响，本文对变量进行标准化处理和缩尾处理，数据处理主要通过及进行。关键词企业经营制造业经营绩效高管薪酬引言部竞争作用对企业经营绩效的提升效果。刘绍娓通过对比不同所有权结构下高管薪酬对企业经营绩效的影响，发现高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系。盛明泉实证研究后发现......”。

5、“.....提高高管团队的报酬水平有助于提升企业经营绩效。因此，本文提出假设假设高管薪酬与经营绩效呈显著正相关关系高管内部薪酬差距与企业经营绩效锦标赛理论强调适度范围内的高管薪酬差距可以为高管货币型报酬和非货币性福利的重要组成部分，本文参照相关学者对于高管薪酬的界定与测算，以上市公司董监高薪酬总额的自然对数衡量高管薪酬指标。其次，为丰富高管薪酬与经营绩效相关研究成果，本文的解释变量引入高管内部薪酬差距。根据高良谋等学者关于高管内部薪酬差距的解释和度量方法，高管内部薪酬差距以董监高前名薪酬均值与董监高以外高管薪酬均值差值的自然对数作为计算依据。制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究企业经营论文效的提升作用，并降低委托代理问题给企业经营带来的负面影响。本文以创业板制造业上市公司年面板数据作为研究对象......”。

6、“.....扩大企业经营绩效影响因素的研究范围，引导创业板制造业上市公司合理设计高管薪酬绝对数量和相对数量。制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究企业经营论文管薪酬高管内部薪酬差距对企业经营绩效的影响，旨在深化高管薪酬与经营绩效相关理论研究深度，扩大企业经营绩效影响因素的研究范围，引导创业板制造业上市公司合理设计高管薪酬绝对数量和相对数量。制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究企业经营论文。经营绩效是企业财务状况和经营成果的综合体现。我国证券市场体系尚未达到完全市场化水平，所以采用市场化指标无法真实衡量企业实际经营业企业内部核心高管与非核心高管薪酬差距，预防不合理薪酬契约差距等问题的出现，有效发挥高管团队内部薪酬差距的锦标赛效应，激发高管团队的创新积极性，提高风险承担意愿，通过扩大创新投入以促进企业经营绩效提升与高质量发展......”。

7、“.....万大艳高管薪酬与公司绩效国有与非国有上市公司的实证比较研究中国软科学，盛明泉，车鑫管理层权力高管薪酬与公司绩效中央财经大学学报，林浚清，黄祖高管团队作为企业持续健康发展的核心资源，其直接参与企业经营管理并影响企业经营决策。高管薪酬结构作为公司内部治理制度的重要组成部分，其直接影响高管个人利益目标与公司整体经营目标的差异度，适中的高管薪酬薪酬差距可以促进高管间的竞争行为发挥其对经营绩效的提升作用，并降低委托代理问题给企业经营带来的负面影响。本文以创业板制造业上市公司年面板数据作为研究对象，通过运用多元回归检验高引导高管团队内部的良性竞争行为，通过内部良性竞争促使高管团队利益目标与公司整体经营目标趋于致，即引导高管团队共同为提升企业经营绩效努力。林浚清从高管内部绝对薪酬差距与相对薪酬差距两个角度出发，研究表明薪酬差距不足会削弱锦标赛的激励效应......”。

8、“.....鲁海帆的研究结果表明高管内部薪酬差距与经营绩效呈正向相关关系，高管团队内部适度。理论分析与研究假设高管薪酬与企业经营绩效委托代理理论认为高管团队作为企业经营管理的核心要素，其直接决定企业经营决策的效率和效果。但委托代理也会产生定的代理成本，即管理层可能出于利己角度考虑而损害公司整体利益，所以如何降低管理层的道德风险以实现股东财富最大化已成为现代企业管理的核心问题之。最优高管薪酬契约理论认为薪酬是降低道德风险和代理成本的有效途径，其可以发挥高管团队内辉，孙永祥高管团队内薪酬差距公司绩效和治理结构经济研究，鲁海帆高管团队内部薪酬差距锦标赛理论与行为理论之争财务与会计，吴联生，林景艺，王亚平薪酬外部公平性股权性质与公司业绩管理世界，高良谋，卢建词内部薪酬差距的非对称激励效应研究基于制造业企业数据的门限面板模型中国工业经济......”。

9、“.....。高管薪酬作制造业上市公司高管薪酬激励与经营绩效关系研究企业经营论文，本文提出如下建议第，创业板制造业上市公司应提高高管薪酬契约透明度，保证薪酬契约规范有效运行，并进步完善高管团队薪酬评价机制，构建合理的高管薪酬激励体制，将高管薪酬评价机制与高管个人行为决策效果企业经营绩效等各方面予以结合，使得高管薪酬支付水平处于动态调整过程。第，创业板制造业上市公司应全面考虑自身实际情况以合理设计高管内部薪酬差距，结合行业标准水平和政府政策法规适度扩大薪酬与经营绩效呈显著正相关关系，即稳健性检验结果同样证明假设成立。高管内部薪酬差距与经营绩效呈显著正相关关系，即同样证明假设成立。综上，稳健性检验结果表明实证研究主要变量之间的线性关系未发现显著变化，即实证研究结果通过稳健性检验......”。