1、“.....薪酬无法体现内部员工差异从平衡维度来看，公司没有针对不同管理层级不同职位不同能力给员工发放工资，没有合理体现内部员工差异。由于公司从来没有对员工做过岗位价值评估，也没有职位体系，造成对于每个岗位的薪酬都是经由管理层对处在本岗位的员工表现结合市场薪酬做出的主观判断，缺乏清晰客观的考量标准，自然也就不知道每个岗位真正的价值，造成内部薪酬混乱，员工抱怨颇题运用维薪酬诊断模型见图结合问卷调查结果及员工访谈结果对公司薪酬管理中存在的问题进行全面诊断，公司薪酬管理存在的问题如下。薪酬缺乏战略导向性从战略维度来看，公司没有基于公司发展战略设计与之相匹配的薪酬策略，薪酬策略包括薪酬水平策略薪酬结构策略薪酬组合策略。薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，是服务于人力资源工作整体的，而人力资源工作是为公司整体战略服务的。因此......”。

2、“.....当前公司员工只能通过职位提升来提高工资，但是职位空缺只有在上司离职或部门扩张时才会偶尔出现，面临僧多粥少的局面，不利于员工的职业生涯发展。另方面，在薪酬晋升渠道单的情况下，如果岗位员工表现优秀，已经具备担任更高级职位的胜任能力，但因为没有岗位空缺，员工晋升无门，薪酬得不到调整，员工的积极性也会随之丧失，这样不仅阻碍了员工的成长与发展，也会反向迫使优秀员工为了寻求薪酬全面诊断，公司薪酬管理存在的问题如下。薪酬缺乏战略导向性从战略维度来看，公司没有基于公司发展战略设计与之相匹配的薪酬策略，薪酬策略包括薪酬水平策略薪酬结构策略薪酬组合策略。薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，是服务于人力资源工作整体的，而人力资源工作是为公司整体战略服务的。因此，薪酬管理的切入点是从公司战略分解至人力资源战略，最后得出薪酬策略。战略视角下薪酬策略制定是决定从平衡维度来看......”。

3、“.....没有合理体现内部员工差异。由于公司从来没有对员工做过岗位价值评估，也没有职位体系，造成对于每个岗位的薪酬都是经由管理层对处在本岗位的员工表现结合市场薪酬做出的主观判断，缺乏清晰客观的考量标准，自然也就不知道每个岗位真正的价值，造成内部薪酬混乱，员工抱怨颇多，如新入职员工与老员工薪酬致，薪酬倒挂现象严重，这拓宽职业发展通道拓宽职业发展通道可以通过建立职位体系来实现，即职位与职级者并行的方式，方面实现职级互通，解决了职位数量有限的问题，另方面为职位晋升提供可靠路径。职位体系既可以激活员工成长，促进和释放员工的创造力，也能够形成既激励有效，又约束到位的人才培养选拔机制。完善的职位职级管理也可以推动企业经济结构优化和持续发展，成为激活人才活力的有效保障......”。

4、“.....如固定薪酬浮动薪酬和福利等。结合公司战略目标和企业规模，宜采用宽带薪酬体系，宽带薪酬体系是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的种改进，即对组织中原有的多个薪酬等级和较小的薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的标也愈发清晰，由于发展规模不断壮大可供借鉴发展经验少，对技术要求高，公司治理问题日益凸显，尤其在薪酬管理方面，由于公司缺乏行之有效的薪酬体系及激励机制，造成公司员工消极怠工且人员流失严重，作为家高端前沿的高新企业，人才更是其发展的第动力，想要抢占市场蓝海，人才的选用育留是公司必须要克服的障碍。本文运用维薪酬诊断模型对公司薪酬管理现状进行诊断，以发现问题，分析原因，并提出解酬管理是人力资源管理主要职能之......”。

5、“.....文章就企业中常见的薪酬管理问题，以特种机器人有限公司为例，运用维薪酬诊断模型，分别从战略平衡竞争激励成长政策等个方面全方位对公司薪酬管理存在的问题进行诊断，并分析问题的成因，随后提出了点管理提升对策，同时也希望对其他公司在薪酬管理方面具有借鉴意义。关键词薪酬管理维薪酬诊断模型公司背景介绍企业内部职位或薪酬等级数量不同职位或等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准薪酬组合则指薪酬要素的组成，如固定薪酬浮动薪酬和福利等。结合公司战略目标和企业规模，宜采用宽带薪酬体系，宽带薪酬体系是对传统上带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的种改进，即对组织中原有的多个薪酬等级和较小的薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬体系的实薪酬管理问题分析及对策浅议论文原稿酬等级及相应较宽的薪酬变动范围......”。

6、“.....减少等级差别，保持组织架构的精简和灵活引导员工专注提升个人技能，薪酬等级的足够宽，减少了员工因为想提高薪酬而计较的职位晋升问题，从而专注于自身技能的提高以市场薪酬水平为导向制定的薪酬水平策略，对劳动力市场供需变化情况反应灵敏，有利于企业提高薪酬竞争力通过岗位价值评估，从而合理地对岗位定薪，有利于形成公平机向人力资源部交差另方面，公司对于绩效考核系数设臵不合理，只要考核达到分以上，绩效工资就可以按照系数全额发放，即便绩效考核分数得分为，绩效工资也可按照系数发放，对于月度绩效在总薪酬中占比本就不大的公司员工来说，自然也就不会把绩效考核当作回事。公司薪酬管理提升对策建立宽带薪酬体系企业在进行薪酬体系设计时，主要从薪酬水平选择薪酬结构构建及薪酬组合策略这方面考虑。其中，薪酬水平的关键绩效指标法，每月度根据员工绩效表现由部门领导打分......”。

7、“.....发挥企业人力资本的最大潜能，但公司在考核指标设臵上，方面，定性指标占比多，定量指标仅占比少，指标设臵不完善，部门领导往往先入为主根据个人印象人情关系进行打分，有时甚至只是走个过场向人力资源部交差另方面，公司对于绩效考核系数决方案。绩效考核不规范且流于形式公司目前使用的是关键绩效指标法，每月度根据员工绩效表现由部门领导打分，绩效考核制度实施的本意是调动员工积极性和主动性，发挥企业人力资本的最大潜能，但公司在考核指标设臵上，方面，定性指标占比多，定量指标仅占比少，指标设臵不完善，部门领导往往先入为主根据个人印象人情关系进行打分，有时甚至只是走个过公司简介随着我国加快推进制造强国建设，工业机器人成为制造业转型升级的重要抓手，机器人被誉为制造业皇冠顶端的明珠，机器人的研发制造与应用已经成为衡量个国家科技创新和高端制造业水平的重要标志。公司是家具有国资背景......”。

8、“.....专门从事特种机器人产品研发制造销售测试培训和服务于体的高新技术企业，员工人数人。在机器人行业蓬勃发展的同时，虽然特种机器人公司初见规模，组织架构逐渐完善，战略行有利于弱化等级观念，减少等级差别，保持组织架构的精简和灵活引导员工专注提升个人技能，薪酬等级的足够宽，减少了员工因为想提高薪酬而计较的职位晋升问题，从而专注于自身技能的提高以市场薪酬水平为导向制定的薪酬水平策略，对劳动力市场供需变化情况反应灵敏，有利于企业提高薪酬竞争力通过岗位价值评估，从而合理地对岗位定薪，有利于形成公平机制。薪酬管理问题分析及对策浅议论文原稿。摘要设臵不合理，只要考核达到分以上，绩效工资就可以按照系数全额发放，即便绩效考核分数得分为，绩效工资也可按照系数发放，对于月度绩效在总薪酬中占比本就不大的公司员工来说，自然也就不会把绩效考核当作回事......”。

9、“.....主要从薪酬水平选择薪酬结构构建及薪酬组合策略这方面考虑。其中，薪酬水平的高低影响到企业在劳动力市场的竞争力薪酬结构强调薪酬管理问题分析及对策浅议论文原稿的公司的职位体系呈网状结构，在横向上把具有相同或相近业务能力业务水平的岗位归类，设臵了管理技术销售服务职能操作大职位序列为保证每个岗位在职位序列中都能找到对应的职位层级，在纵向设臵了级职业等级阶梯，以此建立与员工能力增长相匹配的职位管理体系。重视绩效体系管理公司需要重视绩效体系管理，使之真正达到绩效考核的目的，而非流于形式，走个过场。绩效考核不规范且流于形式公司目前使用的多，如新入职员工与老员工薪酬致，薪酬倒挂现象严重，这也是员工对薪酬丧失公平感的主要原因之。随着企业规模扩大，分工越来越明确，其岗位数量也会越来越多，如果只凭经验给员工定薪，不仅会增加其工作量，还会因为经验的客观性打破公司内部平衡......”。